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企业从传统人事管理向现代化人力资源管理转变，是人事管理制度的改革方向和建立现代企业制度的需要。因此，如何找准企业人事管理向人力资源管理的最佳转变途径，使企业在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康地发展，是企业管理者需深入研究的一个新课题。
一、传统人事管理局限性
①人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作做，人人有饭吃为标准，按照计划或规定把符合年龄条件的人全部录用。②无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏一个样、干多干少一个样，在评比上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等暗箱操作。③职工的培训机会少，难以激发职工的创新能力和创造能力。④缺乏有序的人员交流，即使有人员流动也都是照顾夫妻关系或一些“关系户”，而并非人尽其才。⑤工资薪酬制度未能形成良好的激励。
二、现代人力资源管理的特点及优越性
现代人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。与传统的人事管理相比有以下特点：①现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事。把人作为资源加以开发，利用和开发人的潜能、激发人的活力，让员工积极主动地、创造性地开展工作。②现代人力资源管理属于动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，不断培训，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到大才大用、小才小用、人尽其才、才尽其用。③现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。而且现代人力资源管理追求创新性，不断创新技术方法，完善考核系统、测评系统等科学方法。④现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。多为主动开发型，根据组织现状和未来，有计划有目标地展开工作。⑤现代人力资源管理上升为决策层，直接参与计划和决策，为企业的最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。人力资源部门对企业人力资源管理起决策支持
作用，他们是人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。
三、传统人事管理向现代管理转变的途径
１． 切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求。在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。
人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：
①确保组织在生存发展过程中对人力的需求。组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
②是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
③控制人工成本。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。
④人事决策方面的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
⑤有助于调动员工的积极性。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
人力资源规划的主要内容包括：
①晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
②补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
③培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。人员的培训内容包括：第二专长培训：以利于企业弹性运用人力；提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务；在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率；高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训；调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力；工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
２． 建立高效的分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作：
①工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
②工作分析。通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
③搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
④工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法。
３． 完善人力资源开发的各项辅助性工作。应做好以下方面内容：
①进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
②人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
③人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。
④建立完善的人员激励机制，用各种有效的方法去最大限度地调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。首先，要把物质激励和精神激励相结合。人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正
一、传统人事管理局限性
①人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作做，人人有饭吃为标准，按照计划或规定把符合年龄条件的人全部录用。②无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏一个样、干多干少一个样，在评比上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等暗箱操作。③职工的培训机会少，难以激发职工的创新能力和创造能力。④缺乏有序的人员交流，即使有人员流动也都是照顾夫妻关系或一些“关系户”，而并非人尽其才。⑤工资薪酬制度未能形成良好的激励。
二、现代人力资源管理的特点及优越性
现代人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。与传统的人事管理相比有以下特点：①现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事。把人作为资源加以开发，利用和开发人的潜能、激发人的活力，让员工积极主动地、创造性地开展工作。②现代人力资源管理属于动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，不断培训，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到大才大用、小才小用、人尽其才、才尽其用。③现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。而且现代人力资源管理追求创新性，不断创新技术方法，完善考核系统、测评系统等科学方法。④现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。多为主动开发型，根据组织现状和未来，有计划有目标地展开工作。⑤现代人力资源管理上升为决策层，直接参与计划和决策，为企业的最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。人力资源部门对企业人力资源管理起决策支持
作用，他们是人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。
三、传统人事管理向现代管理转变的途径
１． 切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求。在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。
人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：
①确保组织在生存发展过程中对人力的需求。组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
②是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
③控制人工成本。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。
④人事决策方面的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
⑤有助于调动员工的积极性。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
人力资源规划的主要内容包括：
①晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
②补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
③培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。人员的培训内容包括：第二专长培训：以利于企业弹性运用人力；提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务；在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率；高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训；调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力；工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
２． 建立高效的分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作：
①工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
②工作分析。通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
③搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
④工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法。
３． 完善人力资源开发的各项辅助性工作。应做好以下方面内容：
①进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
②人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
③人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。
④建立完善的人员激励机制，用各种有效的方法去最大限度地调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。首先，要把物质激励和精神激励相结合。人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正