论文部分内容阅读
摘要：随着教育改革的不断深入，高校人事管理的要求也在不断提升，高校必须要注重人力资源管理理念，将其融入到高校人事管理中，以此不断完善和发展人才管理机制，只有这样才能够将高校人才队伍的能力水平与综合素养提升。本文就人力资源管理理念融入高校人事管理的方法与途径进行探讨，以期能够提高高校的核心竞争力，进而推动我国高校可持续发展。
关键词：高校人事管理;人力资源;管理理念;融入途径
随着我国社会经济的快速发展，高校的人事管理逐渐难以满足当前的需求，当前我国的高校人事管理无法充分满足当今时代教育的实际需求，在人力资源管理工作方面进行改革是我国教育行业发展和进步的必然趋势。所以需要开始向人力资源管理进行转变，只有从人力资源管理入手，构建完善的人力资源管理制度，保障人力资源管理工作的高效开展，才能够整体提升高校质量，并确保高校核心竞争力，有助于高校良好发展。
1.构建新型人力资源管理理念
高校首先需要对传统人事管理理念进行转变，在现有的人事管理体系中融入人力资源管理理念，在管理过程中重视高校、个人的整体发展规划，同时鼓励工作人员在高校整体认知基础上提出长久发展规划的可参考性意见，从而为高校的发展提供方向。高校需要充分认识到高校中的每一位工作人员都属于建设高校、发展高校的重要人力资本，只有将每一位工作人员在合适工作岗位上安排才能够最大程度的提高工作人员的工作积极性与热情[1]。而且人力资源属于可再生资源，所以高校需要结合自身的实际发展需求来注入新鲜的人力资源管理理念，并将高校现有的工作人员进行再培训与再教育。除此之外，高校需要重视人才的精神需求与物质需求，定期对工作人员展开职业技能培训，不断挖掘工作人员的个人潜能，并将工作人员的认同感与归属感提升，在树立工作人员相应的管理理念后，使得工作人员能够为高校的可持续发展奉献劳动成果。
2.完善高校人才聘用制度
我国经济发展迅速，社会对高素质的人才需求日益增加，高校人事管理融入人力资源管理理念离不开人才的引进。高校需要对现有的人才聘用机制进行完善，并根据多层次人员聘请理念来对传统高校人才聘用模式进行转变，同时重视高层次人才的引进，并对现有的职工进行培养，将高层次人才作为高校的发展基础与核心，然后根据层次划分人才，并开发、管理核心人才。高校还可以利用多元化聘用机制来实现人事管理的分类管理，进而使得人才管理效率与质量得到提升。高校还需要构建岗位聘用机制，将人事管理工作核心设定为岗位管理，并通过合同管理与岗位聘用来合理配置人才资源。目前政府与国家为事业单位制定了相关改革文件，在招聘人才时，鼓励用合同招聘制取代编制，但从目前的实施情况来看，要实现聘用制度的转变还需要相当长的一段时间。当前阶段，高校需要尽可能地留住现有人才，高校所聘用的高素质、高学历教育人才即使不能入编，也要做到一视同仁，给予编外人员与编内员工同等待遇，从而激发工作人员的工作积极性，避免高素质人才的流失。在职称评审和晋升上，也要做到平等对待，不能以编内优先，而要保证编内编外享有同等机会，晋升标准要按照教职工个人能力、专业水平进行，以此激发优秀人才的成长动力，为高校营造更为积极、和谐的人才培养氛围，从而激励高校员工努力进步，同时还能为高校吸引更多的优秀人才。
3.对薪酬与绩效制度进行创新
高校的薪资一般是由基本工资加上绩效构成，绩效考核是高校对员工个人工作行为以及工作过程中所取得的成绩进行评估分析的一种管理手段，在以往的绩效考核过程中，其考核结果存在有失客观的情况，难以将一些非评分性因素。薪酬制度是人力资源管理中的重点内容，可在一定程度上吸引优秀人才，扩充高校人才队伍，促进高校工作的有序开展。薪酬制度的设置，需要建立在公平公正的基础上，高校需结合自身实际情况，将绩效考核、工作评价、工作实际纳入薪酬制度之中，确保其合理性与公平性[2]。此处的公平，并不意味着工作人员待遇平均，而是要结合工作人员的学历、业务能力、工作态度进行科学考量，制定不同的薪酬待遇档次，最大程度上激发工作人员积极性，提升工作效率。在设置薪酬待遇制度时，保证其公开透明性，提升工作人员职业素养与专业能力，增强高校核心竞争力，促进高校健康发展。
4.重视高校文化的认同感
高校文化对人力资源的重要意义在于其能在高校发展的过程中凝聚人心、激励人才。在高校人才培养的过程中，重视建立建成体系完整且具有导向意义和导向价值的价值理念、服务理念以及管理体系的高校文化能够有效加强人力资源对高校的认同感。因此，需要在日常工作中，加大对高校文化的宣传力度，鼓励员工在开展治療工作时努力践行高校文化，从而提升高校员工对高校的认同感，保证高校员工的个人目标能够紧跟高校的总体目标。人力资源管理工作需要以人为本，基于工作人员的视角开展管理工作。尊重工作人员，关爱工作人员，信任工作人员，理解工作人员，在此前提之下，营造积极向上、健康和谐、团结、平等的高校文化氛围。对于工作人员，要时刻关注工作人员的身心动态，深入工作人员群体之中，及时了解其诉求，进行有效关爱，帮助工作人员解决实际问题，促进工作人员的全面发展。良好的高校文化，可有效提升工作人员的归属感和责任心，爱岗敬业，忠诚服务于高校，从而保障人才数量，推动高校可持续发展。
5.健全人才发展机制
高校可以为内部工作人员提供深造的平台，使得人事部门工作人员学习先进的人力资源管理理念与研究成果，以此回馈于高校，提升高校的管理水平。同时，高校还可以对重大创新以及科研成果的教职工进行激励机制，以此提升教师的专业水平，同时高校还可以根据实际情况来为教职工的子女升学给予一定程度的照顾。除此之外，高校还需要建立起战略人才激励机制与竞争机制，坚持公正、公平与公正的原则来为高层次人才的发展提供动力，从而营造出自由、民主、和谐的校园竞争环境。
6.结束语
简而言之，高校是属于教育主要阵地，对社会以及国家的发展有着重要作用，而高校人力资源管理工作与高校整体教育质量有着紧密的联系，相关工作人员应该制定相应的优化策略，从薪酬待遇、人才培养体系、高校文化氛围等方面入手，保证人力资源管理工作的高效开展，从而为高校创新提供主要动力。
参考文献
[1]李丽.以服务理念为核心的高校人力资源管理系统设计[J].行政事业资产与财务，2020（23）：25-26.
[2]秦肖肖，吴佳珍.高校人力资源管理存在问题及解决对策[J].人才资源开发，2021（11）：37-39.
[3]唐西泽.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].魅力中国，2020（42）：156-157.
[4]朱艳.互联网环境下高校人力资源管理的创新路径[J].人才资源开发，2020（2）：18-19.
[5]张洪娟.人力资源视野下高校博士后管理困境及创新战略[J].中国成人教育，2018（1）：44-47.
关键词：高校人事管理;人力资源;管理理念;融入途径
随着我国社会经济的快速发展，高校的人事管理逐渐难以满足当前的需求，当前我国的高校人事管理无法充分满足当今时代教育的实际需求，在人力资源管理工作方面进行改革是我国教育行业发展和进步的必然趋势。所以需要开始向人力资源管理进行转变，只有从人力资源管理入手，构建完善的人力资源管理制度，保障人力资源管理工作的高效开展，才能够整体提升高校质量，并确保高校核心竞争力，有助于高校良好发展。
1.构建新型人力资源管理理念
高校首先需要对传统人事管理理念进行转变，在现有的人事管理体系中融入人力资源管理理念，在管理过程中重视高校、个人的整体发展规划，同时鼓励工作人员在高校整体认知基础上提出长久发展规划的可参考性意见，从而为高校的发展提供方向。高校需要充分认识到高校中的每一位工作人员都属于建设高校、发展高校的重要人力资本，只有将每一位工作人员在合适工作岗位上安排才能够最大程度的提高工作人员的工作积极性与热情[1]。而且人力资源属于可再生资源，所以高校需要结合自身的实际发展需求来注入新鲜的人力资源管理理念，并将高校现有的工作人员进行再培训与再教育。除此之外，高校需要重视人才的精神需求与物质需求，定期对工作人员展开职业技能培训，不断挖掘工作人员的个人潜能，并将工作人员的认同感与归属感提升，在树立工作人员相应的管理理念后，使得工作人员能够为高校的可持续发展奉献劳动成果。
2.完善高校人才聘用制度
我国经济发展迅速，社会对高素质的人才需求日益增加，高校人事管理融入人力资源管理理念离不开人才的引进。高校需要对现有的人才聘用机制进行完善，并根据多层次人员聘请理念来对传统高校人才聘用模式进行转变，同时重视高层次人才的引进，并对现有的职工进行培养，将高层次人才作为高校的发展基础与核心，然后根据层次划分人才，并开发、管理核心人才。高校还可以利用多元化聘用机制来实现人事管理的分类管理，进而使得人才管理效率与质量得到提升。高校还需要构建岗位聘用机制，将人事管理工作核心设定为岗位管理，并通过合同管理与岗位聘用来合理配置人才资源。目前政府与国家为事业单位制定了相关改革文件，在招聘人才时，鼓励用合同招聘制取代编制，但从目前的实施情况来看，要实现聘用制度的转变还需要相当长的一段时间。当前阶段，高校需要尽可能地留住现有人才，高校所聘用的高素质、高学历教育人才即使不能入编，也要做到一视同仁，给予编外人员与编内员工同等待遇，从而激发工作人员的工作积极性，避免高素质人才的流失。在职称评审和晋升上，也要做到平等对待，不能以编内优先，而要保证编内编外享有同等机会，晋升标准要按照教职工个人能力、专业水平进行，以此激发优秀人才的成长动力，为高校营造更为积极、和谐的人才培养氛围，从而激励高校员工努力进步，同时还能为高校吸引更多的优秀人才。
3.对薪酬与绩效制度进行创新
高校的薪资一般是由基本工资加上绩效构成，绩效考核是高校对员工个人工作行为以及工作过程中所取得的成绩进行评估分析的一种管理手段，在以往的绩效考核过程中，其考核结果存在有失客观的情况，难以将一些非评分性因素。薪酬制度是人力资源管理中的重点内容，可在一定程度上吸引优秀人才，扩充高校人才队伍，促进高校工作的有序开展。薪酬制度的设置，需要建立在公平公正的基础上，高校需结合自身实际情况，将绩效考核、工作评价、工作实际纳入薪酬制度之中，确保其合理性与公平性[2]。此处的公平，并不意味着工作人员待遇平均，而是要结合工作人员的学历、业务能力、工作态度进行科学考量，制定不同的薪酬待遇档次，最大程度上激发工作人员积极性，提升工作效率。在设置薪酬待遇制度时，保证其公开透明性，提升工作人员职业素养与专业能力，增强高校核心竞争力，促进高校健康发展。
4.重视高校文化的认同感
高校文化对人力资源的重要意义在于其能在高校发展的过程中凝聚人心、激励人才。在高校人才培养的过程中，重视建立建成体系完整且具有导向意义和导向价值的价值理念、服务理念以及管理体系的高校文化能够有效加强人力资源对高校的认同感。因此，需要在日常工作中，加大对高校文化的宣传力度，鼓励员工在开展治療工作时努力践行高校文化，从而提升高校员工对高校的认同感，保证高校员工的个人目标能够紧跟高校的总体目标。人力资源管理工作需要以人为本，基于工作人员的视角开展管理工作。尊重工作人员，关爱工作人员，信任工作人员，理解工作人员，在此前提之下，营造积极向上、健康和谐、团结、平等的高校文化氛围。对于工作人员，要时刻关注工作人员的身心动态，深入工作人员群体之中，及时了解其诉求，进行有效关爱，帮助工作人员解决实际问题，促进工作人员的全面发展。良好的高校文化，可有效提升工作人员的归属感和责任心，爱岗敬业，忠诚服务于高校，从而保障人才数量，推动高校可持续发展。
5.健全人才发展机制
高校可以为内部工作人员提供深造的平台，使得人事部门工作人员学习先进的人力资源管理理念与研究成果，以此回馈于高校，提升高校的管理水平。同时，高校还可以对重大创新以及科研成果的教职工进行激励机制，以此提升教师的专业水平，同时高校还可以根据实际情况来为教职工的子女升学给予一定程度的照顾。除此之外，高校还需要建立起战略人才激励机制与竞争机制，坚持公正、公平与公正的原则来为高层次人才的发展提供动力，从而营造出自由、民主、和谐的校园竞争环境。
6.结束语
简而言之，高校是属于教育主要阵地，对社会以及国家的发展有着重要作用，而高校人力资源管理工作与高校整体教育质量有着紧密的联系，相关工作人员应该制定相应的优化策略，从薪酬待遇、人才培养体系、高校文化氛围等方面入手，保证人力资源管理工作的高效开展，从而为高校创新提供主要动力。
参考文献
[1]李丽.以服务理念为核心的高校人力资源管理系统设计[J].行政事业资产与财务，2020（23）：25-26.
[2]秦肖肖，吴佳珍.高校人力资源管理存在问题及解决对策[J].人才资源开发，2021（11）：37-39.
[3]唐西泽.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].魅力中国，2020（42）：156-157.
[4]朱艳.互联网环境下高校人力资源管理的创新路径[J].人才资源开发，2020（2）：18-19.
[5]张洪娟.人力资源视野下高校博士后管理困境及创新战略[J].中国成人教育，2018（1）：44-47.