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随着单独二胎政策的放开，很多女性都在为生子做准备。与此同时，面对怀孕员工，一些单位为减少成本，往往会做出诸如克扣工资、违法解雇等行为。
那么一旦遭遇不公待遇，职场孕妈该如何维权？法律又是如何在女性职工权益和用人单位管理之间实现平衡的呢？
特邀专家 牛元元
北京朝阳区人民法院法官
情况1
“隐婚”被开 = 就业歧视
张红是一家公司文员，为了获取工作机会，她在入职时向公司隐瞒了自己已婚的事实，之后因为怀孕被公司解雇。对此，公司负责人说，如果张红如实告知她已婚的事实，公司是不会将其录用的。
法院认为：张红隐瞒真实的婚姻状况是一种不诚信的行为，法院对此提出批评，但公司在无合法抗辩事由的情况下，以“未婚”作为招录员工的条件，已构成就业歧视。张红的婚姻状况与其履行劳动合同和公司进行经营管理无关，因此张红的隐婚行为不能作为公司解除劳动合同的依据，公司应支付张红违法解除劳动合同的赔偿金。
法官提示
每个人都享有平等就业权
劳动者“隐婚”是一种有违诚实信用的不道德行为，会使劳动者被贴上不诚信的标签，对其建立和谐的人际关系和实现职场提升都会造成阻碍。也会导致劳动争议的发生，增加工作的不稳定性。
但劳动权是人的生存权的一种，我国法律保护劳动者的平等就业权，禁止用人单位实行就业歧视。用人单位应严格遵守法律规定，否则侵害劳动者权益的，将承担责任。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
情况2
产检请假被开 = 企业违法
林静怀孕后每次进行产前检查，公司都按事假扣除其当日工资，后来她因身体不适向公司请病假两周并于就诊次日将诊断证明提交公司，公司则以林静未按照公司要求，在上班前或上班后30分钟内请假，将其解雇。
法院认为：林静因例行产前检查而向公司请假，其请假时间依法应计入劳动时间，公司以事假为由克扣林静工资，违反了法律规定，公司应当支付林静产前检查期间的工资。此外，林静因病请假两周，有诊断证明予以证明，并非无故旷工，虽延迟一天才提交假条，但不构成严重违反用人单位的规章制度，公司以此为由解除劳动合同实属不当，依法应支付林静违法解除劳动合同的赔偿金。
法官提示
产检所需时间应计入劳动时间
孕期女职工在进行产前检查时，应当按照公司的规章制度履行请假手续并说明请假原因，同时应当注意留存就诊记录，如挂号收据、病例手册、检查单、药品处方等。
如因身体不适，须向单位请病假，应及时将医院的诊断证明和假条提交用人单位，如遇急诊，应在紧急情形消除后及时告知用人单位，或委托亲朋代为请假，并留存好请假记录，如快递详情单、手机短信记录等。
法条链接
《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明予以减轻劳动量或者安排其它能够适应的劳动。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
情况3
未缴生育险 = 单位担责
由于公司没有为赵欣缴纳生育保险，赵欣自己负担了一万多元的产前检查和生产的医疗费。产假结束后，赵欣以公司没有为其缴纳生育保险为由与公司解除了劳动合同，并要求公司支付上述医疗费用和解除劳动合同的经济补偿金。
法院认为：公司没有为员工缴纳生育保险，违反了法律强制性规定，赵欣以此为由解除劳动合同，符合法律规定。公司应当支付赵欣解除劳动合同的经济补偿金，并按照赵欣产假前的工资标准支付其生育津贴，按照生育保险规定的项目和标准支付其产前检查和生产的医疗费用。
法官提示
单位必须为员工缴生育险
无论是京籍还是非京籍，城镇户籍还是农村户籍，劳动者均可要求用人单位缴纳生育保险。
劳动者应当注意留存工资条、银行对账单等工资支付记录，以及产前检查、生产的医疗费发票、住院病例、诊断证明、处方等证据。
法条链接
《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
情况4
员工怀孕 ≠ 消极怠工
钱梅入职公司从事销售，试用期6个月，在第4个月时钱梅怀孕，但仍正常工作。试用期满，钱梅无任何销售业绩，公司以试用期不符合录用条件为由，将其解雇。
法院认为：钱梅的工作职责是销售，其试用期间无任何销售业绩，且未因怀孕而影响工作，公司对其做出考核不合格的评价并无不当。因此，公司以试用期不符合录用条件为由，与钱梅解除劳动合同，符合法律规定。
法官提示
试用期不合格 孕期也可辞退
我国《劳动合同法》禁止用人单位与孕期、产期和哺乳期的女职工解除劳动合同，但在第39条规定，试用期不符合录用条件等情况下，用人单位是可以解除劳动合同的。
怀孕、生产和哺乳并非劳动者的护身符，处于上述期间的劳动者不能放纵自己，出现消极怠工，玩忽职守或严重违反用人单位规章制度的行为，否则用人单位可以即时与之解除劳动合同，且不支付经济补偿。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
情况5
怀孕离职 ≠ 随便反悔
刘琳不知自己怀孕，向公司提出辞职，并提前解除了劳动合同。之后，刘琳发现自己辞职时已经怀孕，于是要求公司恢复劳动关系。
法院认为：刘琳是主动向公司提出辞职，并非公司单方与其解除劳动合同，且刘琳辞职时公司并不知晓其已经怀孕，故公司批准刘琳辞职的行为并无过错。双方劳动合同已经解除，解除原因与刘琳的怀孕无关，因此刘琳要求公司恢复劳动关系缺乏法律依据，法院不予支持。
法官提示
辞职时不知怀孕 离职后不能反悔
孕期女职工主动提出辞职，如跳槽至其他用人单位或者准备做全职主妇，其辞职时并不知晓自己已经怀孕，那么解除合同的原因就与怀孕无关，劳动者因此不具有劳动合同法上的特殊保护利益。
在用人单位同意其辞职后，其再要求恢复劳动关系则属过度维权，不能得到法院支持。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第45条规定， 劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一（女职工在怀孕、产期、哺乳期）的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
那么一旦遭遇不公待遇，职场孕妈该如何维权？法律又是如何在女性职工权益和用人单位管理之间实现平衡的呢？
特邀专家 牛元元
北京朝阳区人民法院法官
情况1
“隐婚”被开 = 就业歧视
张红是一家公司文员，为了获取工作机会，她在入职时向公司隐瞒了自己已婚的事实，之后因为怀孕被公司解雇。对此，公司负责人说，如果张红如实告知她已婚的事实，公司是不会将其录用的。
法院认为：张红隐瞒真实的婚姻状况是一种不诚信的行为，法院对此提出批评，但公司在无合法抗辩事由的情况下，以“未婚”作为招录员工的条件，已构成就业歧视。张红的婚姻状况与其履行劳动合同和公司进行经营管理无关，因此张红的隐婚行为不能作为公司解除劳动合同的依据，公司应支付张红违法解除劳动合同的赔偿金。
法官提示
每个人都享有平等就业权
劳动者“隐婚”是一种有违诚实信用的不道德行为，会使劳动者被贴上不诚信的标签，对其建立和谐的人际关系和实现职场提升都会造成阻碍。也会导致劳动争议的发生，增加工作的不稳定性。
但劳动权是人的生存权的一种，我国法律保护劳动者的平等就业权，禁止用人单位实行就业歧视。用人单位应严格遵守法律规定，否则侵害劳动者权益的，将承担责任。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
情况2
产检请假被开 = 企业违法
林静怀孕后每次进行产前检查，公司都按事假扣除其当日工资，后来她因身体不适向公司请病假两周并于就诊次日将诊断证明提交公司，公司则以林静未按照公司要求，在上班前或上班后30分钟内请假，将其解雇。
法院认为：林静因例行产前检查而向公司请假，其请假时间依法应计入劳动时间，公司以事假为由克扣林静工资，违反了法律规定，公司应当支付林静产前检查期间的工资。此外，林静因病请假两周，有诊断证明予以证明，并非无故旷工，虽延迟一天才提交假条，但不构成严重违反用人单位的规章制度，公司以此为由解除劳动合同实属不当，依法应支付林静违法解除劳动合同的赔偿金。
法官提示
产检所需时间应计入劳动时间
孕期女职工在进行产前检查时，应当按照公司的规章制度履行请假手续并说明请假原因，同时应当注意留存就诊记录，如挂号收据、病例手册、检查单、药品处方等。
如因身体不适，须向单位请病假，应及时将医院的诊断证明和假条提交用人单位，如遇急诊，应在紧急情形消除后及时告知用人单位，或委托亲朋代为请假，并留存好请假记录，如快递详情单、手机短信记录等。
法条链接
《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明予以减轻劳动量或者安排其它能够适应的劳动。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
情况3
未缴生育险 = 单位担责
由于公司没有为赵欣缴纳生育保险，赵欣自己负担了一万多元的产前检查和生产的医疗费。产假结束后，赵欣以公司没有为其缴纳生育保险为由与公司解除了劳动合同，并要求公司支付上述医疗费用和解除劳动合同的经济补偿金。
法院认为：公司没有为员工缴纳生育保险，违反了法律强制性规定，赵欣以此为由解除劳动合同，符合法律规定。公司应当支付赵欣解除劳动合同的经济补偿金，并按照赵欣产假前的工资标准支付其生育津贴，按照生育保险规定的项目和标准支付其产前检查和生产的医疗费用。
法官提示
单位必须为员工缴生育险
无论是京籍还是非京籍，城镇户籍还是农村户籍，劳动者均可要求用人单位缴纳生育保险。
劳动者应当注意留存工资条、银行对账单等工资支付记录，以及产前检查、生产的医疗费发票、住院病例、诊断证明、处方等证据。
法条链接
《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
情况4
员工怀孕 ≠ 消极怠工
钱梅入职公司从事销售，试用期6个月，在第4个月时钱梅怀孕，但仍正常工作。试用期满，钱梅无任何销售业绩，公司以试用期不符合录用条件为由，将其解雇。
法院认为：钱梅的工作职责是销售，其试用期间无任何销售业绩，且未因怀孕而影响工作，公司对其做出考核不合格的评价并无不当。因此，公司以试用期不符合录用条件为由，与钱梅解除劳动合同，符合法律规定。
法官提示
试用期不合格 孕期也可辞退
我国《劳动合同法》禁止用人单位与孕期、产期和哺乳期的女职工解除劳动合同，但在第39条规定，试用期不符合录用条件等情况下，用人单位是可以解除劳动合同的。
怀孕、生产和哺乳并非劳动者的护身符，处于上述期间的劳动者不能放纵自己，出现消极怠工，玩忽职守或严重违反用人单位规章制度的行为，否则用人单位可以即时与之解除劳动合同，且不支付经济补偿。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
情况5
怀孕离职 ≠ 随便反悔
刘琳不知自己怀孕，向公司提出辞职，并提前解除了劳动合同。之后，刘琳发现自己辞职时已经怀孕，于是要求公司恢复劳动关系。
法院认为：刘琳是主动向公司提出辞职，并非公司单方与其解除劳动合同，且刘琳辞职时公司并不知晓其已经怀孕，故公司批准刘琳辞职的行为并无过错。双方劳动合同已经解除，解除原因与刘琳的怀孕无关，因此刘琳要求公司恢复劳动关系缺乏法律依据，法院不予支持。
法官提示
辞职时不知怀孕 离职后不能反悔
孕期女职工主动提出辞职，如跳槽至其他用人单位或者准备做全职主妇，其辞职时并不知晓自己已经怀孕，那么解除合同的原因就与怀孕无关，劳动者因此不具有劳动合同法上的特殊保护利益。
在用人单位同意其辞职后，其再要求恢复劳动关系则属过度维权，不能得到法院支持。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第45条规定， 劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一（女职工在怀孕、产期、哺乳期）的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。