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摘要：文章通过对近几年来有关中小企业薪酬结构设计的文献
资料的查阅及对湘西州的实地考察，介绍了薪酬结构设计对中小企业的作用，以及湘西薪酬结构设计的现状、存在的问题，并提出优化策略。
关键词：薪酬结构设计价值失衡优化对策
0 引言
上个世纪九十年代以后，湘西州的中小企业凭借其独特的区域优势，获得了较快发展，形成了一系列具有发展优势的产业群，如生物医药、食品加工和特色旅游等，为湖南的经济发展做出了重要贡献。但随着知识经济的不断发展和人才竞争的日趋激烈，中小企业管理特别是薪酬管理方面的问题也慢慢暴露出来。
湘西地处交通不便的偏远地区，由于其环境和历史因素的影响，湘西的经济发展状况与长三角经济开发区、长株潭地区有着不小的落差。而中小企业因其发展具有灵活性，能够及时根据市场的变化而调整企业的策略，且投资量较少，建设周期短，收效较快。在湘西地区，薪酬激励一直是企业激励员工的重要手段，合理的薪酬结构能有效地激励员工，增强员工的工作热情，提高工作效率，合理控制成本，从而提高企业的竞争力。可见，薪酬结构设计对企业的未来发展有着不可忽视的作用。但是，目前湘西大部分中小企业依然存在着薪酬结构失衡的现象，我们又该如何优化薪酬结构以达到促进中小企业发展的目的？
1 薪酬结构设计对中小企业发展的重大价值
1.1 薪酬结构
薪酬体系一般分为三种薪酬结构类型：以工作岗位职务为基础的职务工资制、以工作职能为基础的职能工资制和以工作绩效为基础的绩效工资制。职务工资制是根据岗位的价值或该岗位在企业中所处的地位做出客观的评价，再依照评价确定该职务的承担者的薪酬。职能工资制是指以员工的职务完成能力、资历和已经具备的能力为确定工作者薪酬的制度。绩效工资制是将薪酬与团队或个人的业绩相联系的模式，它实际上是降低了固定工资在薪酬结构中所占的比例，加大了可变薪酬的比例以达到激励员工为目的的一种薪酬制度。一个典型的薪酬结构由以下四个基本部分组成：①企业内部以职位或者等级为依据来区分的薪酬等级的数量；②薪酬趋势线(如最高支付的薪酬线，最低支付的薪酬线和居于市场一般水平薪酬线；③同一薪酬层级的工资水平的浮动范围（最大值、中值、最小值和幅度）；④相邻的两个薪酬等级间的相互交叉与叠合关系。
1.2 对中小企业发展的价值
薪酬结构设计是薪酬体系设计的一个子系统，选择合理的结构对中小企业的发展具有重大的现实价值，主要表现在：①有利于中小企业吸引和挽留人才。中小企业的经营规模小，稳定性也比大型企业差，容易受到外部市场环境的干扰，优秀人才在中小企业长期发展的风险也比较高。设计合理的薪酬结构，不仅能够满足员工最基本的生理需求，还能满足他们的尊重需求和自我实现需求，有利于完成企业吸引和挽留人才的目标。②有利于中小企业提高员工绩效。在中小企业中，每个员工对企业的生产和经营活动都有着重要影响，企业的发展对个体的依赖性较强。合理规划薪酬结构，既可以通过基本工资来肯定员工在企业的价值，又可以通过福利制度激励员工不断提高业绩，还可以借助设计多种类型的激励措施，给予员工物质上和精神上的奖励，提高员工在工作上的积极性和创造性。③有利于中小企业内部价值观的统一。中小企业在文化建设方面的投入比较少，员工对企业的认同感缺乏，导致员工的个人行为与企业价值观很难保持一致。企业把重视市场、竞争和激励的价值观融入薪酬结构的各个部分里面，将个人或团队的业绩作为影响薪酬的主要因素，有利于引导员工行为与企业价值观相一致，进而引导员工形成与企业相一致的价值观。④有利于中小企业增强外部竞争力。中小企业与大型企业相比，它更具有灵活性，发展潜力也比较大。人才在企业中受到的束缚较少，施展的空间较大，更有利于他们自身能力的发展。因此，中小企业应该充分发挥它们的优势，选择更具吸引力的薪酬结构，保持组织结构的内部灵活性，提高企业的工作效率，增强企业的外部竞争力。
2 中小企业薪酬结构失衡的表现及其影响
2.1 岗位评价体系形式化。湘西大部分中小企业并没有建立一套适用于本企业生产经营特点的岗位评价体系。例如，SY企业选择分类法作为岗位评价的方法，这种方法虽然不是凭借主观意愿对各工作岗位进行简单的排序，但它仍然包含了较多的主观因素，不能明确地体现出各个岗位的价值。同时，SY企业的管理人员对工作岗位的相对价值概念不太清楚，导致评价结果容易受到其他不确定因素的影响，出现岗位薪酬设置依照惯例、员工职责界线不清、个人绩效考评形式化等问题。有些部门甚至出现了管理者凭借个人喜好确定岗位价值，或者以行政级别来替代岗位价值的现象。
2.2 薪酬水平的制定不科学。在湘西地区，大部分中小企业在制定不同岗位不同等级的薪酬水平时缺乏科学依据，选择薪酬水平时过于侧重“成本控制”，弱化了薪酬的外部竞争性。这些企业虽然已经认识到等级薪酬水平对企业的总成本水平具有重要影响，但它们认为减少支付给职工的薪酬能够提高产品在价格上的竞争力，因此想尽办法减少人力资本的投入。企业对各部门等级薪酬水平的决定，往往是“上司说了算”，员工薪酬的多少基本上是管理者主观的判断，对员工的薪酬认定与所处岗位联系不大，甚至不直接挂钩的现象也屡有发生。
2.3 激励结构设计忽视多元化。SY企业现有的薪酬制度中，关于福利的政策往往是由企业独立制定的，没有给予员工发表意见和建议的机会，忽视员工需求的多样性。而中小企业的资金力量较为薄弱，为了节约成本，SY企业在设计时一般采用法律规定的法定福利，如养老保险、医疗保险等。它会为小部分高层员工提供住房公积金，也会为极少数高管提供带薪休假和公费进修的机会性福利项目。对大部分普通员工则一般以现金补贴作为主要福利，比如通信费用补贴、交通补贴、房租补贴和伙食费补贴。
2.4 薪酬浮动的幅度不合理。在湘西的中小企业中，除了部分以技能为基础的制造型企业在设计薪酬结构时可能不会考虑资历与绩效等因素外，其他类型企业都存在薪酬浮动幅度。但这些薪酬浮动幅度的产生并不是有规律的，薪酬水平的变化并不能很好地反映企业同一职位员工绩效的变动。
3 优化中小企业薪酬结构的对策
3.1 合理划分岗位等级。要解决岗位评价体系形式化的问题，SY企业在设计薪酬结构时，就不仅要考虑内部公平，更重要的是要对本企业的各类岗位进行系统的调查和分析，做出岗位说明书并建立一套有效的评价标准。合理地划分岗位等级，使各个岗位的类型清晰，等级有序，使该岗位的工作性质与工作职责相匹配，把工作上所需的资格和条件类似的岗位都划分为同一等级，确定与之对应的薪酬等级结构，以保证企业在员工招聘，绩效考核、职位晋升等方面有标准统一的尺度。
3.2 科学制定薪酬水平。SY企业要改善其在不同岗位等级薪酬水平的制定上缺乏科学性的问题。首先，要让SY企业的管理者明确等级薪酬水平的概念，了解在不同岗位设立等级薪酬水平的重要性。摒弃陈旧的薪酬结构设计理念，停止各部门“凭感觉办事”的做法，调查市场上相关行业相关岗位的同等级薪酬水平，取得客观公正的市场数据作为制定不同岗位等级薪酬水平的依据，科学理性地设计不同岗位的等级薪酬。其次，由于SY企业的资金相对薄弱，考虑到成本控制和公平性原则，不同岗位的薪酬水平差距设置得不宜过大，以免增加员工内部的不和谐因素。
3.3 设计多元化的激励薪酬结构。为了加强与员工之间的沟通，鼓励员工积极参与福利项目设计，加强福利政策的宣传力度和实施透明度，减少员工之间的相互揣测，SY企业在设计福利项目时，应该充分考虑到湘西地区的社会环境和企业员工的需求，解决他们的后顾之忧，保障他们的基本生活。其次，它应该选择对员工的行为有一定影响的福利，充分发挥福利的激励作用，提高福利费用的使用效率，减少不必要的浪费，合理控制福利开支。另外，为了避免福利倾向于“平均主义”或高层管理者的情况，SY企业可以选择一部分福利项目与员工的业绩挂钩，让员工通过自己的努力获得更多更好的福利；还可以设计“可选择性福利”，让员工在设定好的范围中选择自己实际需要的福利项目，这样既能为企业节约资源，又能为员工个人的发展提供充足的动力。最后，通过开办福利解说会、发放各个岗位业绩与福利手册等方式与员工进行有效的沟通，让员工清楚地知道企业的福利政策，既利于政策的推行，也利于员工对企业归属感的增强。
3.4 适当控制薪酬浮动幅度。为优化薪酬浮动幅度不合理的现象，首先，SY企业应该摈弃按管理者意愿设置幅度的做法，结合薪酬体系的内部公平性原则和激励原则，依据岗位评价体系的结果，把薪酬大致相同的不同岗位划分在同一个层级，每一个层级里面的薪酬浮动幅度相同（即同一层级里不同职位的薪酬浮动幅度也相同），但不同层级之间的薪酬浮动幅度不同。再确定每个层级中的最大值、中值和最小值。中值一般采用市场上相关行业的相同职位等级薪酬水平与企业薪酬政策线的交点来确定，这个点一般被称为控制点，它符合当前湘西地区的中小企业受到良好教育的员工的需求。用控制点作为一个基准点，SY企业的薪酬浮动幅度可以参考以下数值：高级管理层级的薪酬浮动幅度为40%-60%，专业人员和管理层级的薪酬浮动幅度为20%-40%，文员和生产等辅助层级的薪酬浮动幅度为10%-20%。其次，SY企业设计员工薪酬浮动幅度依据时，除了硬性的业绩指标外，还要涉及到职业操守、服务质量和团队意识等软性指标。这种方法既有利于鼓励员工提升自己的专业技能，也有利于增强顾客对SY企业的满意度，提高SY企业的整体竞争力。
参考文献:
[1]泰勒.科学管理原理[M].机械工业出版社，2007.
[2]许华.中小企业薪酬体系设计[M].化学工业出版社，2011.
[3]陈军.企业薪酬水平市场定位研究[J].现代商贸工业，2012（19）：95-96.
[4]张津豪.企业薪酬构成及薪酬结构影响因素研究[J].东方企业文化，2012（24）:182-183.
[5]谢贤述.论当代中小企业员工薪酬管理存在的问题及对策[J].商业现代化，2011（15）:114.
[6]黄德龙.中小企业薪酬管理模式探讨[J].华章，2011（23）:36.
[7]欧阳滔.中小企业薪酬管理策略探析[J].湖南农机，2011，38（3）：123-124.
[8]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友，2013（17）:57-60.
基金项目：
吉首大学校级科研项目资助（编号13JDX030）；
吉首大学人才引进项目资助：企业家产权制度分析（2004JDKYZZ052）；
吉首大学大学生研究性学习和创新性实验项目资助：湘西民族地区农村人口红利水平调查与利用研究——以湘西吉首河溪镇为例（JSU-CX-2012-13），吉首大学商学院大学生研究性学习和创新性实验计划项目资助：湘西中小企业管理者薪酬结构调查和改善研究（JSUSXY-CX-2012-04）。
作者简介：
王梦蒂（1991-），女，湖南常德人，吉首大学商学院本科生，工商管理专业；吴雄周(1975-)，男，湖南娄底人，吉首大学商学院副教授，博士，研究方向：企业理论。
资料的查阅及对湘西州的实地考察，介绍了薪酬结构设计对中小企业的作用，以及湘西薪酬结构设计的现状、存在的问题，并提出优化策略。
关键词：薪酬结构设计价值失衡优化对策
0 引言
上个世纪九十年代以后，湘西州的中小企业凭借其独特的区域优势，获得了较快发展，形成了一系列具有发展优势的产业群，如生物医药、食品加工和特色旅游等，为湖南的经济发展做出了重要贡献。但随着知识经济的不断发展和人才竞争的日趋激烈，中小企业管理特别是薪酬管理方面的问题也慢慢暴露出来。
湘西地处交通不便的偏远地区，由于其环境和历史因素的影响，湘西的经济发展状况与长三角经济开发区、长株潭地区有着不小的落差。而中小企业因其发展具有灵活性，能够及时根据市场的变化而调整企业的策略，且投资量较少，建设周期短，收效较快。在湘西地区，薪酬激励一直是企业激励员工的重要手段，合理的薪酬结构能有效地激励员工，增强员工的工作热情，提高工作效率，合理控制成本，从而提高企业的竞争力。可见，薪酬结构设计对企业的未来发展有着不可忽视的作用。但是，目前湘西大部分中小企业依然存在着薪酬结构失衡的现象，我们又该如何优化薪酬结构以达到促进中小企业发展的目的？
1 薪酬结构设计对中小企业发展的重大价值
1.1 薪酬结构
薪酬体系一般分为三种薪酬结构类型：以工作岗位职务为基础的职务工资制、以工作职能为基础的职能工资制和以工作绩效为基础的绩效工资制。职务工资制是根据岗位的价值或该岗位在企业中所处的地位做出客观的评价，再依照评价确定该职务的承担者的薪酬。职能工资制是指以员工的职务完成能力、资历和已经具备的能力为确定工作者薪酬的制度。绩效工资制是将薪酬与团队或个人的业绩相联系的模式，它实际上是降低了固定工资在薪酬结构中所占的比例，加大了可变薪酬的比例以达到激励员工为目的的一种薪酬制度。一个典型的薪酬结构由以下四个基本部分组成：①企业内部以职位或者等级为依据来区分的薪酬等级的数量；②薪酬趋势线(如最高支付的薪酬线，最低支付的薪酬线和居于市场一般水平薪酬线；③同一薪酬层级的工资水平的浮动范围（最大值、中值、最小值和幅度）；④相邻的两个薪酬等级间的相互交叉与叠合关系。
1.2 对中小企业发展的价值
薪酬结构设计是薪酬体系设计的一个子系统，选择合理的结构对中小企业的发展具有重大的现实价值，主要表现在：①有利于中小企业吸引和挽留人才。中小企业的经营规模小，稳定性也比大型企业差，容易受到外部市场环境的干扰，优秀人才在中小企业长期发展的风险也比较高。设计合理的薪酬结构，不仅能够满足员工最基本的生理需求，还能满足他们的尊重需求和自我实现需求，有利于完成企业吸引和挽留人才的目标。②有利于中小企业提高员工绩效。在中小企业中，每个员工对企业的生产和经营活动都有着重要影响，企业的发展对个体的依赖性较强。合理规划薪酬结构，既可以通过基本工资来肯定员工在企业的价值，又可以通过福利制度激励员工不断提高业绩，还可以借助设计多种类型的激励措施，给予员工物质上和精神上的奖励，提高员工在工作上的积极性和创造性。③有利于中小企业内部价值观的统一。中小企业在文化建设方面的投入比较少，员工对企业的认同感缺乏，导致员工的个人行为与企业价值观很难保持一致。企业把重视市场、竞争和激励的价值观融入薪酬结构的各个部分里面，将个人或团队的业绩作为影响薪酬的主要因素，有利于引导员工行为与企业价值观相一致，进而引导员工形成与企业相一致的价值观。④有利于中小企业增强外部竞争力。中小企业与大型企业相比，它更具有灵活性，发展潜力也比较大。人才在企业中受到的束缚较少，施展的空间较大，更有利于他们自身能力的发展。因此，中小企业应该充分发挥它们的优势，选择更具吸引力的薪酬结构，保持组织结构的内部灵活性，提高企业的工作效率，增强企业的外部竞争力。
2 中小企业薪酬结构失衡的表现及其影响
2.1 岗位评价体系形式化。湘西大部分中小企业并没有建立一套适用于本企业生产经营特点的岗位评价体系。例如，SY企业选择分类法作为岗位评价的方法，这种方法虽然不是凭借主观意愿对各工作岗位进行简单的排序，但它仍然包含了较多的主观因素，不能明确地体现出各个岗位的价值。同时，SY企业的管理人员对工作岗位的相对价值概念不太清楚，导致评价结果容易受到其他不确定因素的影响，出现岗位薪酬设置依照惯例、员工职责界线不清、个人绩效考评形式化等问题。有些部门甚至出现了管理者凭借个人喜好确定岗位价值，或者以行政级别来替代岗位价值的现象。
2.2 薪酬水平的制定不科学。在湘西地区，大部分中小企业在制定不同岗位不同等级的薪酬水平时缺乏科学依据，选择薪酬水平时过于侧重“成本控制”，弱化了薪酬的外部竞争性。这些企业虽然已经认识到等级薪酬水平对企业的总成本水平具有重要影响，但它们认为减少支付给职工的薪酬能够提高产品在价格上的竞争力，因此想尽办法减少人力资本的投入。企业对各部门等级薪酬水平的决定，往往是“上司说了算”，员工薪酬的多少基本上是管理者主观的判断，对员工的薪酬认定与所处岗位联系不大，甚至不直接挂钩的现象也屡有发生。
2.3 激励结构设计忽视多元化。SY企业现有的薪酬制度中，关于福利的政策往往是由企业独立制定的，没有给予员工发表意见和建议的机会，忽视员工需求的多样性。而中小企业的资金力量较为薄弱，为了节约成本，SY企业在设计时一般采用法律规定的法定福利，如养老保险、医疗保险等。它会为小部分高层员工提供住房公积金，也会为极少数高管提供带薪休假和公费进修的机会性福利项目。对大部分普通员工则一般以现金补贴作为主要福利，比如通信费用补贴、交通补贴、房租补贴和伙食费补贴。
2.4 薪酬浮动的幅度不合理。在湘西的中小企业中，除了部分以技能为基础的制造型企业在设计薪酬结构时可能不会考虑资历与绩效等因素外，其他类型企业都存在薪酬浮动幅度。但这些薪酬浮动幅度的产生并不是有规律的，薪酬水平的变化并不能很好地反映企业同一职位员工绩效的变动。
3 优化中小企业薪酬结构的对策
3.1 合理划分岗位等级。要解决岗位评价体系形式化的问题，SY企业在设计薪酬结构时，就不仅要考虑内部公平，更重要的是要对本企业的各类岗位进行系统的调查和分析，做出岗位说明书并建立一套有效的评价标准。合理地划分岗位等级，使各个岗位的类型清晰，等级有序，使该岗位的工作性质与工作职责相匹配，把工作上所需的资格和条件类似的岗位都划分为同一等级，确定与之对应的薪酬等级结构，以保证企业在员工招聘，绩效考核、职位晋升等方面有标准统一的尺度。
3.2 科学制定薪酬水平。SY企业要改善其在不同岗位等级薪酬水平的制定上缺乏科学性的问题。首先，要让SY企业的管理者明确等级薪酬水平的概念，了解在不同岗位设立等级薪酬水平的重要性。摒弃陈旧的薪酬结构设计理念，停止各部门“凭感觉办事”的做法，调查市场上相关行业相关岗位的同等级薪酬水平，取得客观公正的市场数据作为制定不同岗位等级薪酬水平的依据，科学理性地设计不同岗位的等级薪酬。其次，由于SY企业的资金相对薄弱，考虑到成本控制和公平性原则，不同岗位的薪酬水平差距设置得不宜过大，以免增加员工内部的不和谐因素。
3.3 设计多元化的激励薪酬结构。为了加强与员工之间的沟通，鼓励员工积极参与福利项目设计，加强福利政策的宣传力度和实施透明度，减少员工之间的相互揣测，SY企业在设计福利项目时，应该充分考虑到湘西地区的社会环境和企业员工的需求，解决他们的后顾之忧，保障他们的基本生活。其次，它应该选择对员工的行为有一定影响的福利，充分发挥福利的激励作用，提高福利费用的使用效率，减少不必要的浪费，合理控制福利开支。另外，为了避免福利倾向于“平均主义”或高层管理者的情况，SY企业可以选择一部分福利项目与员工的业绩挂钩，让员工通过自己的努力获得更多更好的福利；还可以设计“可选择性福利”，让员工在设定好的范围中选择自己实际需要的福利项目，这样既能为企业节约资源，又能为员工个人的发展提供充足的动力。最后，通过开办福利解说会、发放各个岗位业绩与福利手册等方式与员工进行有效的沟通，让员工清楚地知道企业的福利政策，既利于政策的推行，也利于员工对企业归属感的增强。
3.4 适当控制薪酬浮动幅度。为优化薪酬浮动幅度不合理的现象，首先，SY企业应该摈弃按管理者意愿设置幅度的做法，结合薪酬体系的内部公平性原则和激励原则，依据岗位评价体系的结果，把薪酬大致相同的不同岗位划分在同一个层级，每一个层级里面的薪酬浮动幅度相同（即同一层级里不同职位的薪酬浮动幅度也相同），但不同层级之间的薪酬浮动幅度不同。再确定每个层级中的最大值、中值和最小值。中值一般采用市场上相关行业的相同职位等级薪酬水平与企业薪酬政策线的交点来确定，这个点一般被称为控制点，它符合当前湘西地区的中小企业受到良好教育的员工的需求。用控制点作为一个基准点，SY企业的薪酬浮动幅度可以参考以下数值：高级管理层级的薪酬浮动幅度为40%-60%，专业人员和管理层级的薪酬浮动幅度为20%-40%，文员和生产等辅助层级的薪酬浮动幅度为10%-20%。其次，SY企业设计员工薪酬浮动幅度依据时，除了硬性的业绩指标外，还要涉及到职业操守、服务质量和团队意识等软性指标。这种方法既有利于鼓励员工提升自己的专业技能，也有利于增强顾客对SY企业的满意度，提高SY企业的整体竞争力。
参考文献:
[1]泰勒.科学管理原理[M].机械工业出版社，2007.
[2]许华.中小企业薪酬体系设计[M].化学工业出版社，2011.
[3]陈军.企业薪酬水平市场定位研究[J].现代商贸工业，2012（19）：95-96.
[4]张津豪.企业薪酬构成及薪酬结构影响因素研究[J].东方企业文化，2012（24）:182-183.
[5]谢贤述.论当代中小企业员工薪酬管理存在的问题及对策[J].商业现代化，2011（15）:114.
[6]黄德龙.中小企业薪酬管理模式探讨[J].华章，2011（23）:36.
[7]欧阳滔.中小企业薪酬管理策略探析[J].湖南农机，2011，38（3）：123-124.
[8]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友，2013（17）:57-60.
基金项目：
吉首大学校级科研项目资助（编号13JDX030）；
吉首大学人才引进项目资助：企业家产权制度分析（2004JDKYZZ052）；
吉首大学大学生研究性学习和创新性实验项目资助：湘西民族地区农村人口红利水平调查与利用研究——以湘西吉首河溪镇为例（JSU-CX-2012-13），吉首大学商学院大学生研究性学习和创新性实验计划项目资助：湘西中小企业管理者薪酬结构调查和改善研究（JSUSXY-CX-2012-04）。
作者简介：
王梦蒂（1991-），女，湖南常德人，吉首大学商学院本科生，工商管理专业；吴雄周(1975-)，男，湖南娄底人，吉首大学商学院副教授，博士，研究方向：企业理论。