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【摘要】学校应恰当运用评价这一杠杆，才能更好地激发教师专业发展的意愿。过去“唯分数论”的评价体系应该被摒弃，尤其是在教改逐步深化、职责更为明确之际，构建适合的评价制度，不仅关乎教师的工作积极性，更关乎学校的发展。
【关键词】定性评价；定量评价；评价结果；教师发展
【中图分类号】G451.2 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2017）14-0027-04
【作者简介】鲁云珍，江苏省东海高级中学（江苏东海，222300）工会副主席，高级教师。
一、问题的提出
教师是教育发展的基石，是提高教育质量和促进教育事业发展的关键。当前我国教师队伍存在整体素质不高、结构不合理、管理体制不完善等问题。为尽快提高师德素养和业务能力，须从全面加强教师队伍建设入手，努力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，为教育事业改革发展提供有力支撑。
加强教师队伍建设的举措有多种，而其中重要的一环就是考核与评价。《中华人民共和国教师法》中明确规定：学校要对教师进行考核。国家教育部也十分重视对教师的考核。因此，完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，实行学校、学生、教师和社会等多方参与的评价办法，健全教师考核评价制度，引导教师潜心教书育人，成了众多学校或地区深入探索的重要课题。
教师评价是指在一定价值观和教育目的的指引下，运用一定的技术和方法系统搜集评价信息，对教师的教育活动进行现实的和潜在的价值判断，以提升教师教育教学水平，并促进教师和学生持续发展的过程。[1]那么，在当前的教育形势下，教师评价的“应然”功能是：通过细分学科领域，德能绩并举的科学合理的评价，考核教师履行职责的情况和学生的学习情况，真正做到奖罚分明，优者奖、劣者罚，奖有因、罚有据，从而引领教师工作和专业的发展方向。此外，还须加强学校的领导和组织工作，制定教育教学改革的有效措施，总结并推广优秀教师的教学经验，激发广大教师的工作热情，加速学校教育现代化的发展进程。近年来，笔者通过观察、阅读和思考，对教师评价系统的构建有以下几点认识。
二、新时期教师评价的要求
（一）确立科学的评价体系
在唯分数论的学校里，有的学生学习勤奋刻苦，成绩优异，但其只关注成绩和分数，轮流值日的时候常常迟到、缺席，甚至让其他同学替他劳动，助人为乐就更无从谈起。有的学校规定，如果教师所教班级平均分与平行班平均分的差距在5分以上时，则属于“教学事故”，一年若出现两次及以上的“教学事故”，该教师的年终考核即为不合格。因此，這些学校中大概存在3%至5%的“不合格”教师。在此规定之下，各个班级自行制定班规，到校时间一个比一个早，布置的作业量一个比一个多，学生形容学校为地狱。而有的学校则把参加课题研究、发表论文作为教师年度考核的重要标准，导致一部分教师平时应付学生、应付课堂，把主要精力用在编资料、搞课题、发论文方面。评价标准是什么就会拥有什么，确立科学的评价体系是发挥评价良好导向的前提。
由于教师的劳动是复杂劳动，影响教育教学质量的因素是复杂多变的，因此，需要评价的内容也是广泛而复杂的。例如，我们江苏省东海高级中学以全面、客观和可持续发展为着眼点，从宏观上确定评价内容：
（1）教师素质状况。如教师的政治素质、思想品德素质、科学文化素质、业务理论素质、心理素质、身体素质等。素质是教师职业必须具备的，是教师提高工作质量的基础。（2）教师能力状况。如教育工作能力、教学工作能力、组织管理能力、指导学生文体科技活动和社会实践活动能力、更新知识自我提高的能力、处理人际关系的能力等。能力是教师工作的前提，是提高工作质量的根本保证。（3）教师履行职责情况。承担工作任务的情况，这是教师统筹各种能力，提高工作质量的必要条件。（4）教师工作结果。如教育效果、教学成绩、教研科研成果、指导学生课外学科活动及社会实践活动的成果、指导青年教师的成果等。这是教师工作质量的表现形式，是教师素质、能力、履行职责的综合表现。
（二）发展地考量教师绩效
教师的劳动既有广泛的传承性又有极大创造性，既要掌握教育理论遵循教学原则，又要深入研究学情因材施教；既要张扬自身个性创新创优，又要与团队密切协作群策群力；既要保障学生当下生活的幸福愉快，又要关注学生未来的可持续发展和社会担当。鉴于此，必须发展地考量教师的绩效。随着我国教育改革的不断深入，教师评价已逐步由结果性评价走向发展性评价。发展性教师评价是一种形成性评价，遵循这样一些评价原则：
1.求实求准原则。
学校教育的艰巨性和复杂性，决定了每位教师的劳动都是多种素质和能力的集合体，无论缺少哪一方面，都影响教师的合格程度。因此，必须制定周翔而严密的评价标准，实事求是地评价教师的能力和素质，力求真实准确地呈现教师的整体面貌。针对不同学科与职务岗位，分门别类地制定评价标准，让教师感觉标准是切合实际的。由于教师间的差异是客观存在的，因而不仅要公开标准，评价结果也要告知教师，以增加可信度和透明度。
2.生态生长原则。
任何一种静态都是暂时的、有条件的、过度的、相对的。教师专业成长是教师专业结构不断更新、演进和丰富的过程，在这种过程中更应强调专业发展的连续性和动态性。随着时间、环境、学情的变化，教师的素质和绩效也得到一定的提高和发展，所以对教师的评价要与时俱进，排除旧有观念的干扰。当然，一套科学的评价标准在一段时间内宜保持相对稳定，便于教师按照确定的方向去努力。
3.重绩重效原则。
评价教师一般要评价他的业务水平、工作能力、劳动态度和贡献大小，而这些都是教师的业绩。所以评价教师离不开“实绩”原则，一个教师业务水平的高低，归根结底要看他在教育教学和科研工作中取得的实际效果，这些是其德能勤绩的综合反映。重视对实际成绩的考评，目的是讲求效率，倡导公平竞争。 4.统整统合原则。
全面、综合地评价教师，无疑是科学评价的原则。既要评价其基本素质，也要考察其工作过程的质量，还要考核其工作效果。在制定标准时既要注重全面系统，还要努力做到上下结合，尽可能使不同的部门和人员广泛参与，以避免评价的局限性和片面性。此外，既要评价像考试成绩这样便于量化的“硬”条件，也要评价师德、素质这样不易量化的“软”条件。
有的学校用四个“切忌”来规范发展性评价，简单明了，便于操作：一是考核赋分宜粗不宜细，切忌斤斤计较；二是考核要考虑不同职务级别、不同发展阶段的教师特点，切忌“一刀切”；三是要以动态发展的观点去评价教师，切忌“一成不变”，防止出现“固定期望效应”；四是评价标准要公正公平，切忌亲疏有别、民意不服。[2]
（三）慎重地制定评价指标
评价指标是评价目标的具体化、细目化，是评价目标的体现。要想对教师的评价客观、公正、准确，则评价标准必须内涵明确、外延清晰、正向激励。2015年9月17日的《中国教育报》上刊登了一篇题为《别让考核“偷”走了教师的激情》的文章[3]，文章介绍了一些学校制定的评价指标在权重上偏向校领导，并且有把校领导的工作量重复计算的现象，评价的结果让教师产生不满情绪，教师工作积极性严重受挫，给学校的发展造成损失。可见评价指标的制定必须慎重。我校依据学校发展愿景，在广泛征求教师意见的基础上，对绩效评价评估标准反复修改与调整，最后出台了适切教师发展的年度绩效评价量化表，大致内容如下：
讲职业道德（7个子项目，共20分），守执业纪律（4个子项目，共15分），精职业技能（11个子项目，共35分），看职业实绩（4个子项目，共30分）。以精职业技能为例，11个项目分别为：有终生学习意识，不断提高业务能力（3分）；工作有计划、有措施、有总结（2分）；积极执行《中小学生日常行为规范》（2分）；熟悉教材和课程标准，并能寓德育于学科教学（3分）；师生关系民主，教学秩序良好（3分）；善于运用教育学和心理学原理，开发学生智力，培养学生能力（3分）；因材施教，学困生转化效果明显（4分）；培优措施有效并持之以恒（3分）；积极使用信息技术辅助教学，教学效率高（3分）；班主任所管理的班级学生的自我管理能力强，活动丰富多彩（5分）；有教研能力，能指导青年教师和有特长的学生（4分）。
在所有的评价项目中，如教师在某项工作中贡献突出，可以多加分，总分可以超过100分。此外，对于教师的事业心、教育理念、动态的专业知识等素质指标，合作精神、反思改进、对学生人格的影响等等难以进行量化的职责指标，可以组织专业评价人员对教师进行观察、面谈，结合同行、学生、家长的感受做出描述性的定性评价，使隐性工作“显性化”，使“无名英雄”尽量得到合理的评价，从而实现定性评价和定量评价的有机结合。
从我们的评价指标可以看出，它是向教育教学一线的学科骨干教师和班主任倾斜的。为了达标，更多年轻教师纷纷报考在职研究生，以此来提高自己的业务能力。原本很多人敬而远之的班主任工作也变得抢手，在我们学校还实行班主任聘任任课教师组建班级组制度，团结协作精神得到强化。如此一来，教研风气更加浓厚，关爱学生的师德得以弘扬，“为了一切学生”的理念也得到了落实。
三、评价主体的确定与评价结果的合理使用
（一）广泛地引入评价主体
我国教育部《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》指出：“建立以教师自评为主，学校领导、同事、学生、家长共同参与的教师评价制度。”评价主体多元化已经成为当前教师评价改革的发展趋势。
教师自评主要用在教师对教育教学和科研成果分析上，以促进教师自我反思，但不宜用在终结性评价上。这样一来，教师就可以明白自评的意义，熟悉自评标准和程序，放下思想负担，不断完善自我。同行评价作为促进教师发展的外部动力，可以帮助教师反思并改进教育教学方式，以此作为了解教师发展的常态手段，但不宜作为奖惩的依据。奖惩教师时，最好由教研组成员和学科管理者组成一个专业小组进行评价，并参考领导评价作为奖惩依据。
学生评价有其不可替代的独特价值，可以作为教师终结性评价的参照系。发展性教师评价要充分体现学生立场。学校可以充分利用学生会、团委等组织，以评课、问卷、采访等多种形式，对教师组织的教育教学、社团活动等进行评价。评价指标要符合学生认识问题的特点，对于学生难以做出判断的问题，可用效应替代。同时应对评价技术做必要的辅导，如为避免个别学生评价时带有感情因素，可以去掉最高分和最低分等。
家长在学校办学过程中有着特殊的地位与作用。他们是学校教育教学工作的参与者、合作者、评价者，是学校声誉的传播者、学校发展的贡献者。可让家长利用网络参与对教师的评价。学校的校级、班级家长委员会要参与学校重大决策，充分利用家长智慧，让教师、学生、家长和社會的脉搏一起跳动。以我们东海高级中学的年度评价指标的权重为例，自评占总分的20%，教代会评价占35%，考核小组（各部门领导组成）评价占30%，学生及家长评价占15%。预计学术委员会将在教师评价中发挥越来越重要的作用。
（二）审慎地对待评价结果
在得出考核结果后，学校首先要解析评价结果。考评组应分析教师工作的优劣因素，其中哪些属于教师个人因素，哪些属于学校管理因素。学校通过分析，帮助教师找到问题的症结，制定策略，明确未来努力方向。同时学校应该反思在管理中的漏洞和缺失，以提高管理水平。
其次是及时反馈信息。学校可以针对评价结果，对教师采用个别面谈、书面意见等反馈方法，向教师指出教学中的优缺点，在教学、个人发展方面为教师提供帮助。最重要的还是取得被评价教师的认可，认可才是最真实的评价。发挥评价人员的服务功能，也是学校管理者向教师表达期望的最好时机，应该让教师相信，学校评价教师不是为了控制教师，而是为了成就教师。在学校管理者的帮助下，教师的工作一定会更出色。不是因为成长了才去承担，而是因为承担了才会成长。教师的成长也是如此，学校根据评价结果发现教师特长和发展趋势，从而提供合适的发展平台，让评价结果得到充分使用。
（三）用评价促进集体和个人的发展
学校领导应该具备一双慧眼，及时发现不同教师的不同优势，及时做出不同的评价和不同的重用。重用不等于提拔当干部，而是让有特长的教师去承担相应的工作。上海市奉贤区实验小学发现一位教师在泥塑上颇有造诣，就让他开发“让泥巴活起来”的课程，并担任《精彩的泥巴》校本教材主编，成就了该校的一门特色校本课程，也让这位教师的专业得到了发展。该校通过校内外各种平台，让有不同教学特长的教师承担各种类型的展示课、亮相课、研讨课，从而焕发他们教学上的活力。又如针对教科研能力较强的教师，学校让其担任学校教科研课题的项目负责人，全面负责课题的起草、认证、申报、实践、总结等工作。[4]科学评估能够显人才、促人才、育人才。
最后，让考评结果与薪酬挂钩，其鞭策作用也是不可忽视的。在以结果为导向，注重业绩的基础上，完善按劳分配、按岗取酬、绩优酬高、薪随岗变的薪酬分配机制，通过结果评价鞭策那些“穿着闪亮鞋子，却怎么也走不快”的人。以评促反思，以评促发展，最终转化成生产力，将实效作用在学生素养发展上。理想的效果是，每一位教师都在职业责任和教育理想的驱动下，努力投入事业，努力成为一个不断获得知识与社会经验的人，努力成为一个富有创造精神的人，努力成为一个随时从经验和教训中学习的人，努力成为一个从人品到专业都受到尊敬的人。■
【参考文献】
[1][2]季洪旭.在融合中完善学校教师评价制度[J].上海教育，2015（Z1）：66-67.
[3]邹世平.别让考核“偷”走了教师的激情[N].中国教育报，2015-09-17（8）.
[4]金哲民.教师评价重在美人之美[J].上海教育，2015（4）：73.
（本文获2016年江苏省“教海探航”征文竞赛二等奖，有删改）
【关键词】定性评价；定量评价；评价结果；教师发展
【中图分类号】G451.2 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2017）14-0027-04
【作者简介】鲁云珍，江苏省东海高级中学（江苏东海，222300）工会副主席，高级教师。
一、问题的提出
教师是教育发展的基石，是提高教育质量和促进教育事业发展的关键。当前我国教师队伍存在整体素质不高、结构不合理、管理体制不完善等问题。为尽快提高师德素养和业务能力，须从全面加强教师队伍建设入手，努力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，为教育事业改革发展提供有力支撑。
加强教师队伍建设的举措有多种，而其中重要的一环就是考核与评价。《中华人民共和国教师法》中明确规定：学校要对教师进行考核。国家教育部也十分重视对教师的考核。因此，完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，实行学校、学生、教师和社会等多方参与的评价办法，健全教师考核评价制度，引导教师潜心教书育人，成了众多学校或地区深入探索的重要课题。
教师评价是指在一定价值观和教育目的的指引下，运用一定的技术和方法系统搜集评价信息，对教师的教育活动进行现实的和潜在的价值判断，以提升教师教育教学水平，并促进教师和学生持续发展的过程。[1]那么，在当前的教育形势下，教师评价的“应然”功能是：通过细分学科领域，德能绩并举的科学合理的评价，考核教师履行职责的情况和学生的学习情况，真正做到奖罚分明，优者奖、劣者罚，奖有因、罚有据，从而引领教师工作和专业的发展方向。此外，还须加强学校的领导和组织工作，制定教育教学改革的有效措施，总结并推广优秀教师的教学经验，激发广大教师的工作热情，加速学校教育现代化的发展进程。近年来，笔者通过观察、阅读和思考，对教师评价系统的构建有以下几点认识。
二、新时期教师评价的要求
（一）确立科学的评价体系
在唯分数论的学校里，有的学生学习勤奋刻苦，成绩优异，但其只关注成绩和分数，轮流值日的时候常常迟到、缺席，甚至让其他同学替他劳动，助人为乐就更无从谈起。有的学校规定，如果教师所教班级平均分与平行班平均分的差距在5分以上时，则属于“教学事故”，一年若出现两次及以上的“教学事故”，该教师的年终考核即为不合格。因此，這些学校中大概存在3%至5%的“不合格”教师。在此规定之下，各个班级自行制定班规，到校时间一个比一个早，布置的作业量一个比一个多，学生形容学校为地狱。而有的学校则把参加课题研究、发表论文作为教师年度考核的重要标准，导致一部分教师平时应付学生、应付课堂，把主要精力用在编资料、搞课题、发论文方面。评价标准是什么就会拥有什么，确立科学的评价体系是发挥评价良好导向的前提。
由于教师的劳动是复杂劳动，影响教育教学质量的因素是复杂多变的，因此，需要评价的内容也是广泛而复杂的。例如，我们江苏省东海高级中学以全面、客观和可持续发展为着眼点，从宏观上确定评价内容：
（1）教师素质状况。如教师的政治素质、思想品德素质、科学文化素质、业务理论素质、心理素质、身体素质等。素质是教师职业必须具备的，是教师提高工作质量的基础。（2）教师能力状况。如教育工作能力、教学工作能力、组织管理能力、指导学生文体科技活动和社会实践活动能力、更新知识自我提高的能力、处理人际关系的能力等。能力是教师工作的前提，是提高工作质量的根本保证。（3）教师履行职责情况。承担工作任务的情况，这是教师统筹各种能力，提高工作质量的必要条件。（4）教师工作结果。如教育效果、教学成绩、教研科研成果、指导学生课外学科活动及社会实践活动的成果、指导青年教师的成果等。这是教师工作质量的表现形式，是教师素质、能力、履行职责的综合表现。
（二）发展地考量教师绩效
教师的劳动既有广泛的传承性又有极大创造性，既要掌握教育理论遵循教学原则，又要深入研究学情因材施教；既要张扬自身个性创新创优，又要与团队密切协作群策群力；既要保障学生当下生活的幸福愉快，又要关注学生未来的可持续发展和社会担当。鉴于此，必须发展地考量教师的绩效。随着我国教育改革的不断深入，教师评价已逐步由结果性评价走向发展性评价。发展性教师评价是一种形成性评价，遵循这样一些评价原则：
1.求实求准原则。
学校教育的艰巨性和复杂性，决定了每位教师的劳动都是多种素质和能力的集合体，无论缺少哪一方面，都影响教师的合格程度。因此，必须制定周翔而严密的评价标准，实事求是地评价教师的能力和素质，力求真实准确地呈现教师的整体面貌。针对不同学科与职务岗位，分门别类地制定评价标准，让教师感觉标准是切合实际的。由于教师间的差异是客观存在的，因而不仅要公开标准，评价结果也要告知教师，以增加可信度和透明度。
2.生态生长原则。
任何一种静态都是暂时的、有条件的、过度的、相对的。教师专业成长是教师专业结构不断更新、演进和丰富的过程，在这种过程中更应强调专业发展的连续性和动态性。随着时间、环境、学情的变化，教师的素质和绩效也得到一定的提高和发展，所以对教师的评价要与时俱进，排除旧有观念的干扰。当然，一套科学的评价标准在一段时间内宜保持相对稳定，便于教师按照确定的方向去努力。
3.重绩重效原则。
评价教师一般要评价他的业务水平、工作能力、劳动态度和贡献大小，而这些都是教师的业绩。所以评价教师离不开“实绩”原则，一个教师业务水平的高低，归根结底要看他在教育教学和科研工作中取得的实际效果，这些是其德能勤绩的综合反映。重视对实际成绩的考评，目的是讲求效率，倡导公平竞争。 4.统整统合原则。
全面、综合地评价教师，无疑是科学评价的原则。既要评价其基本素质，也要考察其工作过程的质量，还要考核其工作效果。在制定标准时既要注重全面系统，还要努力做到上下结合，尽可能使不同的部门和人员广泛参与，以避免评价的局限性和片面性。此外，既要评价像考试成绩这样便于量化的“硬”条件，也要评价师德、素质这样不易量化的“软”条件。
有的学校用四个“切忌”来规范发展性评价，简单明了，便于操作：一是考核赋分宜粗不宜细，切忌斤斤计较；二是考核要考虑不同职务级别、不同发展阶段的教师特点，切忌“一刀切”；三是要以动态发展的观点去评价教师，切忌“一成不变”，防止出现“固定期望效应”；四是评价标准要公正公平，切忌亲疏有别、民意不服。[2]
（三）慎重地制定评价指标
评价指标是评价目标的具体化、细目化，是评价目标的体现。要想对教师的评价客观、公正、准确，则评价标准必须内涵明确、外延清晰、正向激励。2015年9月17日的《中国教育报》上刊登了一篇题为《别让考核“偷”走了教师的激情》的文章[3]，文章介绍了一些学校制定的评价指标在权重上偏向校领导，并且有把校领导的工作量重复计算的现象，评价的结果让教师产生不满情绪，教师工作积极性严重受挫，给学校的发展造成损失。可见评价指标的制定必须慎重。我校依据学校发展愿景，在广泛征求教师意见的基础上，对绩效评价评估标准反复修改与调整，最后出台了适切教师发展的年度绩效评价量化表，大致内容如下：
讲职业道德（7个子项目，共20分），守执业纪律（4个子项目，共15分），精职业技能（11个子项目，共35分），看职业实绩（4个子项目，共30分）。以精职业技能为例，11个项目分别为：有终生学习意识，不断提高业务能力（3分）；工作有计划、有措施、有总结（2分）；积极执行《中小学生日常行为规范》（2分）；熟悉教材和课程标准，并能寓德育于学科教学（3分）；师生关系民主，教学秩序良好（3分）；善于运用教育学和心理学原理，开发学生智力，培养学生能力（3分）；因材施教，学困生转化效果明显（4分）；培优措施有效并持之以恒（3分）；积极使用信息技术辅助教学，教学效率高（3分）；班主任所管理的班级学生的自我管理能力强，活动丰富多彩（5分）；有教研能力，能指导青年教师和有特长的学生（4分）。
在所有的评价项目中，如教师在某项工作中贡献突出，可以多加分，总分可以超过100分。此外，对于教师的事业心、教育理念、动态的专业知识等素质指标，合作精神、反思改进、对学生人格的影响等等难以进行量化的职责指标，可以组织专业评价人员对教师进行观察、面谈，结合同行、学生、家长的感受做出描述性的定性评价，使隐性工作“显性化”，使“无名英雄”尽量得到合理的评价，从而实现定性评价和定量评价的有机结合。
从我们的评价指标可以看出，它是向教育教学一线的学科骨干教师和班主任倾斜的。为了达标，更多年轻教师纷纷报考在职研究生，以此来提高自己的业务能力。原本很多人敬而远之的班主任工作也变得抢手，在我们学校还实行班主任聘任任课教师组建班级组制度，团结协作精神得到强化。如此一来，教研风气更加浓厚，关爱学生的师德得以弘扬，“为了一切学生”的理念也得到了落实。
三、评价主体的确定与评价结果的合理使用
（一）广泛地引入评价主体
我国教育部《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》指出：“建立以教师自评为主，学校领导、同事、学生、家长共同参与的教师评价制度。”评价主体多元化已经成为当前教师评价改革的发展趋势。
教师自评主要用在教师对教育教学和科研成果分析上，以促进教师自我反思，但不宜用在终结性评价上。这样一来，教师就可以明白自评的意义，熟悉自评标准和程序，放下思想负担，不断完善自我。同行评价作为促进教师发展的外部动力，可以帮助教师反思并改进教育教学方式，以此作为了解教师发展的常态手段，但不宜作为奖惩的依据。奖惩教师时，最好由教研组成员和学科管理者组成一个专业小组进行评价，并参考领导评价作为奖惩依据。
学生评价有其不可替代的独特价值，可以作为教师终结性评价的参照系。发展性教师评价要充分体现学生立场。学校可以充分利用学生会、团委等组织，以评课、问卷、采访等多种形式，对教师组织的教育教学、社团活动等进行评价。评价指标要符合学生认识问题的特点，对于学生难以做出判断的问题，可用效应替代。同时应对评价技术做必要的辅导，如为避免个别学生评价时带有感情因素，可以去掉最高分和最低分等。
家长在学校办学过程中有着特殊的地位与作用。他们是学校教育教学工作的参与者、合作者、评价者，是学校声誉的传播者、学校发展的贡献者。可让家长利用网络参与对教师的评价。学校的校级、班级家长委员会要参与学校重大决策，充分利用家长智慧，让教师、学生、家长和社會的脉搏一起跳动。以我们东海高级中学的年度评价指标的权重为例，自评占总分的20%，教代会评价占35%，考核小组（各部门领导组成）评价占30%，学生及家长评价占15%。预计学术委员会将在教师评价中发挥越来越重要的作用。
（二）审慎地对待评价结果
在得出考核结果后，学校首先要解析评价结果。考评组应分析教师工作的优劣因素，其中哪些属于教师个人因素，哪些属于学校管理因素。学校通过分析，帮助教师找到问题的症结，制定策略，明确未来努力方向。同时学校应该反思在管理中的漏洞和缺失，以提高管理水平。
其次是及时反馈信息。学校可以针对评价结果，对教师采用个别面谈、书面意见等反馈方法，向教师指出教学中的优缺点，在教学、个人发展方面为教师提供帮助。最重要的还是取得被评价教师的认可，认可才是最真实的评价。发挥评价人员的服务功能，也是学校管理者向教师表达期望的最好时机，应该让教师相信，学校评价教师不是为了控制教师，而是为了成就教师。在学校管理者的帮助下，教师的工作一定会更出色。不是因为成长了才去承担，而是因为承担了才会成长。教师的成长也是如此，学校根据评价结果发现教师特长和发展趋势，从而提供合适的发展平台，让评价结果得到充分使用。
（三）用评价促进集体和个人的发展
学校领导应该具备一双慧眼，及时发现不同教师的不同优势，及时做出不同的评价和不同的重用。重用不等于提拔当干部，而是让有特长的教师去承担相应的工作。上海市奉贤区实验小学发现一位教师在泥塑上颇有造诣，就让他开发“让泥巴活起来”的课程，并担任《精彩的泥巴》校本教材主编，成就了该校的一门特色校本课程，也让这位教师的专业得到了发展。该校通过校内外各种平台，让有不同教学特长的教师承担各种类型的展示课、亮相课、研讨课，从而焕发他们教学上的活力。又如针对教科研能力较强的教师，学校让其担任学校教科研课题的项目负责人，全面负责课题的起草、认证、申报、实践、总结等工作。[4]科学评估能够显人才、促人才、育人才。
最后，让考评结果与薪酬挂钩，其鞭策作用也是不可忽视的。在以结果为导向，注重业绩的基础上，完善按劳分配、按岗取酬、绩优酬高、薪随岗变的薪酬分配机制，通过结果评价鞭策那些“穿着闪亮鞋子，却怎么也走不快”的人。以评促反思，以评促发展，最终转化成生产力，将实效作用在学生素养发展上。理想的效果是，每一位教师都在职业责任和教育理想的驱动下，努力投入事业，努力成为一个不断获得知识与社会经验的人，努力成为一个富有创造精神的人，努力成为一个随时从经验和教训中学习的人，努力成为一个从人品到专业都受到尊敬的人。■
【参考文献】
[1][2]季洪旭.在融合中完善学校教师评价制度[J].上海教育，2015（Z1）：66-67.
[3]邹世平.别让考核“偷”走了教师的激情[N].中国教育报，2015-09-17（8）.
[4]金哲民.教师评价重在美人之美[J].上海教育，2015（4）：73.
（本文获2016年江苏省“教海探航”征文竞赛二等奖，有删改）