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摘 要：在现实社会中人们在组织中分工协作，在组织中获取物质与心理需要，在组织中期待，在组织中被激励，在组织中获得满足，这一切不仅仅是正式组织在领导者与管理者的带领下在循环往复并产生效益，组织中的非正式组织也在起着关键性的作用。本文将叙述非正式组织到底在组织中起到了什么样的作用，公共组织又将如何利用非正式组织增加组织绩效与提高组织效益。
关键词：正式组织；非正式组织；组织发展
一、正式组织与非正式组织
所谓正式组织，是指人们按照一定的规章制度，为完成某一共同目标，正式组织起来的特定人群的集合体，一般谈到的组织都是指正式组织。维系正式组织的主要是理性思考和理智行动的原则，在正式组织中，成员与成员之间保持着组织形式与安排上的协作关系，以及以完成组织目标为行动的出发点和落脚点。人们经常将“正式”与“不变”、“稳定”联系在一起。但在实践中，正式组织在保持其相对稳定性的同时必须具有一定的灵活性，善于发现和使用人才，并根据组织运行的内部与外部环境的变化调整正式组织的结构。我们通常所说的公共组织，也是正式组织的一种，且公共组织因具有权威性，为普通的组织运作也有参考的作用。
正式组织一般具有以下几个特点：
（1） 组织的目标是具体明确的。
（2） 正式组织的权力具有强制性，并且还有正式性、合法性和稳定性等特点。
（3） 正式组织的结构一般具有层级式的等级特点。
（4） 正式组织的信息沟通渠道是由组织规章提供的。
公共组织的特点一般有：
（1）社会性和公众参与性。公共组织使用公共权力，履行公共职能，以为人民服务为目标，受人民监督，由于公共组织的受众是广大人民群众，为确保公众满意，提高公众积极性与进一步完善公共职能，公共组织需要有广泛的公民参与反馈与监督，即良好的公民参与性。
（2）服务性和非营利性。公共组织是指以生产公共产品和提供公益服务为目标的非营利机构，以实现社会公众利益、服务于社会公众的生活作为根本目标，服务性是公共组织的基本属性。公共组织在从事公共事业管理的过程中始终代表公共利益，并将维护和实现好的社会公众的利益作为唯一的目标价值，非营利性是一切公共组织的共性。
（3）公共性和公开性。公共组织产生于社会公共需要，基本功能是维护社会的公共利益，解决社会的公共问题，组织的宗旨是为社会提供公共产品和服务，但其公共利益具有较大的模糊性，很难描述清楚。同时，公共组织形成的原因和目的决定了它具有从社会中产生又居于社会之上的力量，这种力量使它有必要也有义务将定理活动透明化、公开化。
（4）稳定性和独占性。与其他社会组织如企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点，它的结构较少发生变化，管理模式也较少发生根本性变革。不仅如此，公共组织以提供公共产品和服务为己任，这些公共物品的显著特征是消费的非排他性和非竞争性，并且由于相当部分的公共产品耗资巨大、收获效益的周期较长。
所谓非正式组织，是指人们在同一组织（正式组织）共同生活共同协作，由于相互之间的联系而产生的共同情感在无组织的条件下形成的一种无名集体并产生非正式的行为准则或惯例，非正式组织中的个体要服从但是并不具有强制性。
非正式组织的特点有：
（1）自然产生。完全由人们在沟通、了解、认同的前提下彼此间产生感情，而自然结合成的群体，没有人故意安排设计或者强迫，一切皆靠自愿。
（2）投入情感。非正式组织的人员彼此熟知所以情感上较为亲密，在心理层面将人们聚合成一个群体，大多数非正式组织是依靠情感因素进行维系的，缺乏客观标准。
（3）距离较近。非正式组织中因为聚集的大多是阶级层面，家庭背景相似的人群，人员之间的距相对正式组织就变短了。
（4）民主平等。非正式组织成员自由结合，彼此来往遵循平等原则，组织中表现出民主的氛围。
介绍完正式组织包括公共组织的定义与特点后，我们可以发现正式组织与非正式组织的区别在于正式组织权权力集中且具有强制性，非正式组织权力分散且民主程度高；正式组织具有明确的目标和职责，非正式组织的目标比较模糊；正式组织的成员具有一定的阶级，并且来自不同的社会背景，非正式组织的成员的身份和心理具有相似性；正式组织比非正式组织更稳定。下面我们来看看非正式组织的影响力。
二、非正式组织的影响力
非正式组织的影响力大体上可以分为积极与消极两个方向，积极的方向包括有相同的兴趣爱好或者相同的积极心态的人员的集合，消极的方向又可分为破坏正式组织利益或者有消极心态的人员的集合。其中，积极的非正式组织中拥有积极心态的那部分可能会对组织效益产生帮助，而破坏型的组织则有可能为了各自的利益使正式组织收到损害，但是由于非正式组织具有不稳定性，积极型的非正式组织在一定诱因下也可能会迅速转化成破坏型，这些都取决于一个组织的领导和政策是否公平、是否能满足需要、使员工感到满足等等外在和心理条件。一个优秀的组织管理者需要对诸多的非正式组织有一个清晰的界定且反应迅速，这就需要组织管理者即使找到使非正式组织发生变化的诱因。
常见的诱因有：员工同质化，核心人员变化，对绩效评估的评价，非正式组织间的矛盾，消极作用以及组织变革。
员工同质化：非正式组织之所以存在，其中一个重要原因就是年龄、背景和文化层面的相似性，所以当员工自身遇到困难或感到自身价值没有被充分发挥时，他们想要加入非正式组织的愿望就会更加强烈。尤其是在自身利益被侵犯时，就会更想从其他成员那里得到被认同的欲望，这时从众心理就出现了。
核心人员变化：正式组织的员工在不停的流动，他们面临着升职，调任，离职或者被解雇的状态，当非正式组织的核心人员因为某些原因升迁不利，或者被调任甚至解雇时，就可能会影响其他人员的进取心理，产生情绪波动，对工作失去热情甚至产生辞职的念头。如果一个非正式组织不能接受新的主管领导，这种情绪波动会促使他们孤立、排挤他，甚至可能会使工作无法正常进展。 对绩效评估的评价：每个人对绩效的看法都不是单纯的从一个角度出发，他们会把自己现在的绩效与之前的相比，也会与其他人的相比。如果一个非正式组织与其他人员相比后普遍认为没有受到公正的待遇，那么相同的心理状态和更加明确的目标会使他们的联系更加紧密，这种情况下非正式组织的行动会更加“危险”。
非正式组织之间的矛盾：两个或多个非正式组织之间的矛盾，会使各个非正式组织更加在意自己的利益是否被侵犯，他们呢对立、敌视、恶意竞争，这些最后破坏的还是正式组织的团结协作的能力，且破坏了组织的整体效能，这时正式组织最容易因外在的变化而瓦解。
消极作用：非正式组织的领袖对组织成员的影响是巨大的，如果非正式组织的的领袖是一个极端主义者，不惜损害正式组织和组织其他成员的利益来谋求私利，或者是在非正式组织里说一些不负责任的话，蛊惑人心，传播谣言，甚至领导成员对抗组织等等一些消极的行动，整个非正式组织就会变得危险起来。
组织变革：当组织发生变革时，尤其是变革的内容和员工利益切身相联系时，由于利益的驱动，非正式组织成员间的联系会更加紧密。同样，当组织面临巨大危机时，人心不稳，在人员流动性本身就很大的基础之上，如果组织领导者仍然采用负激励的方法来对待员工，那么整个组织就可能为此付出巨大的代价，比如员工的集体罢工将会导致组织瘫痪等等。
由于公共组织使用公共权力，履行公共职责，代表公众利益，权力行使范围更大，更集中，更容易从中谋取私利，营私舞弊，所以公共组织的领导对组织中的非正式组织应该有着更加敏锐的判断，公共组织的财务、人事、管理等必须加大透明度，公共组织的外部监督体系要更加完善，并且依法执行。决不能让非正式组织中的一些利己因素控制组织的发展，如果真是如此，公共组织的存在不但不能维护公众的利益，维护社会公平，树立权威，反而会成为一个形式，一个躯壳，一个对社会危害极大的组织。
三、如何正确管理组织中的非正式组织
管理组织中的非正式组织，总体上来说有短暂的应对与长远的应对两种对策。细分短暂的应对措施主要有找准非正式组织中的关键性的人物，引导非正式组织到良性发展的轨道，从非正式群体中选出优秀的管理干部，坚决清除极具破坏性的人物等措施。长远的对策有消除组织中的同质化，改善沟通渠道，培养团队协作能力。
找非正式组织中的准关键性人物： 这里的关键性人物主要指非正式组织里的领袖人物或者有影响力的人物，因为他们非正式组织的其他成员具有较大的影响力，所以在日常管理中如果遇到组织变革的情况，先说服影响力比较大的员工，与其进行沟通与协商，有助于维护组织的稳定。
引导非正式组织到良性发展的轨道：有些非正式组织中可能会对日常工作带来一些不利的方面，例如女孩子网购，男孩子看球赛等等。组织应该把这些群体向有利于组织发展的方向引导，比如建立互助学习小组，让非正式组织真正创造价值。
从非正式群体中选拔优秀的管理干部：如果非正式组织中有较大影响力的人，从另一方面也说明其具备一些管理素质，可以优先考虑选拔干部，这样走上管理岗位后，也能引导非正式组织的协作与沟通。
坚决清除极具破坏性的人物：如果组织中有极端个人主义者，散布谣言，蛊惑人心，煽风点火，严重阻碍组织发展，损害组织和组织内其他成员的利益，要坚决开除，逐出组织，并及时向大家澄清事实，防止人心动荡。这样做不仅为组织解决了隐患，也可以起到杀鸡儆猴的效果，防止其他非正式组织成员再误入歧途。
消除组织中的同质化：同质化是非正式组织产生的摇篮，也是发展的基础，相同的境遇使非正式组织的成员在利益驱使或者压力之下更加容易达成一致。所以要在招聘时就开始注意使员工保持差异化，多样化，从根源抑制非正式组织的产生。另外，在制度上要建立公平的竞争与激励机制，保持员工的流动性，抑制非正式组织力量的不断壮大。
改善沟通渠道：人和人之间要想相互协作必然需要一定的沟通，如果正式组织的沟通渠道受阻，非正式的沟通渠道便会盛行。因为人总是对未知的事情具有好奇的心理，如果正式沟通渠道的信息传达不通畅，非正式渠道的信息就会代替事实真相，久而久之，形成不利于组织发展的不良之风。所以组织在上下级和各部门之间一定要注意使决策透明、公开化，重视正式沟通，剔除非正式组织朝不良方向发展的可能性。
培养团队协作能力：培养积极的团队协作能力，使员工找回归属感。树立共同的理想和价值观念，增强组织的凝聚力。通过采取有效的激励措施，满足员工的物质与心理期望，使员工感到自己的命运与企业相联系。组织中的团结协作风气好，员工能在其中获得满足，自然会削弱非正式组织的消极作用。
非正式组织在正式组织中的存在是无形的，是趋于人们的心理需要自然产生的，有时候也许我们已经身在其中甚至发挥了做作用但自己还不知晓。非正式组织的存在在一定程度上弥补了正式组织的不足，也使正式组织看到阻碍发展的关键。并不是所有的非正式组织都是有害于正式组织的发展的，这需要组织领导者积极去引导、沟通、了解，积极的非正式组织也是有利于组织朝完成组织目标的方向发展的，但由于非正式组织的灵活性，在引导的过程中一定要用对方式，使组织中的非正式组织步入“正轨”。■
关键词：正式组织；非正式组织；组织发展
一、正式组织与非正式组织
所谓正式组织，是指人们按照一定的规章制度，为完成某一共同目标，正式组织起来的特定人群的集合体，一般谈到的组织都是指正式组织。维系正式组织的主要是理性思考和理智行动的原则，在正式组织中，成员与成员之间保持着组织形式与安排上的协作关系，以及以完成组织目标为行动的出发点和落脚点。人们经常将“正式”与“不变”、“稳定”联系在一起。但在实践中，正式组织在保持其相对稳定性的同时必须具有一定的灵活性，善于发现和使用人才，并根据组织运行的内部与外部环境的变化调整正式组织的结构。我们通常所说的公共组织，也是正式组织的一种，且公共组织因具有权威性，为普通的组织运作也有参考的作用。
正式组织一般具有以下几个特点：
（1） 组织的目标是具体明确的。
（2） 正式组织的权力具有强制性，并且还有正式性、合法性和稳定性等特点。
（3） 正式组织的结构一般具有层级式的等级特点。
（4） 正式组织的信息沟通渠道是由组织规章提供的。
公共组织的特点一般有：
（1）社会性和公众参与性。公共组织使用公共权力，履行公共职能，以为人民服务为目标，受人民监督，由于公共组织的受众是广大人民群众，为确保公众满意，提高公众积极性与进一步完善公共职能，公共组织需要有广泛的公民参与反馈与监督，即良好的公民参与性。
（2）服务性和非营利性。公共组织是指以生产公共产品和提供公益服务为目标的非营利机构，以实现社会公众利益、服务于社会公众的生活作为根本目标，服务性是公共组织的基本属性。公共组织在从事公共事业管理的过程中始终代表公共利益，并将维护和实现好的社会公众的利益作为唯一的目标价值，非营利性是一切公共组织的共性。
（3）公共性和公开性。公共组织产生于社会公共需要，基本功能是维护社会的公共利益，解决社会的公共问题，组织的宗旨是为社会提供公共产品和服务，但其公共利益具有较大的模糊性，很难描述清楚。同时，公共组织形成的原因和目的决定了它具有从社会中产生又居于社会之上的力量，这种力量使它有必要也有义务将定理活动透明化、公开化。
（4）稳定性和独占性。与其他社会组织如企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点，它的结构较少发生变化，管理模式也较少发生根本性变革。不仅如此，公共组织以提供公共产品和服务为己任，这些公共物品的显著特征是消费的非排他性和非竞争性，并且由于相当部分的公共产品耗资巨大、收获效益的周期较长。
所谓非正式组织，是指人们在同一组织（正式组织）共同生活共同协作，由于相互之间的联系而产生的共同情感在无组织的条件下形成的一种无名集体并产生非正式的行为准则或惯例，非正式组织中的个体要服从但是并不具有强制性。
非正式组织的特点有：
（1）自然产生。完全由人们在沟通、了解、认同的前提下彼此间产生感情，而自然结合成的群体，没有人故意安排设计或者强迫，一切皆靠自愿。
（2）投入情感。非正式组织的人员彼此熟知所以情感上较为亲密，在心理层面将人们聚合成一个群体，大多数非正式组织是依靠情感因素进行维系的，缺乏客观标准。
（3）距离较近。非正式组织中因为聚集的大多是阶级层面，家庭背景相似的人群，人员之间的距相对正式组织就变短了。
（4）民主平等。非正式组织成员自由结合，彼此来往遵循平等原则，组织中表现出民主的氛围。
介绍完正式组织包括公共组织的定义与特点后，我们可以发现正式组织与非正式组织的区别在于正式组织权权力集中且具有强制性，非正式组织权力分散且民主程度高；正式组织具有明确的目标和职责，非正式组织的目标比较模糊；正式组织的成员具有一定的阶级，并且来自不同的社会背景，非正式组织的成员的身份和心理具有相似性；正式组织比非正式组织更稳定。下面我们来看看非正式组织的影响力。
二、非正式组织的影响力
非正式组织的影响力大体上可以分为积极与消极两个方向，积极的方向包括有相同的兴趣爱好或者相同的积极心态的人员的集合，消极的方向又可分为破坏正式组织利益或者有消极心态的人员的集合。其中，积极的非正式组织中拥有积极心态的那部分可能会对组织效益产生帮助，而破坏型的组织则有可能为了各自的利益使正式组织收到损害，但是由于非正式组织具有不稳定性，积极型的非正式组织在一定诱因下也可能会迅速转化成破坏型，这些都取决于一个组织的领导和政策是否公平、是否能满足需要、使员工感到满足等等外在和心理条件。一个优秀的组织管理者需要对诸多的非正式组织有一个清晰的界定且反应迅速，这就需要组织管理者即使找到使非正式组织发生变化的诱因。
常见的诱因有：员工同质化，核心人员变化，对绩效评估的评价，非正式组织间的矛盾，消极作用以及组织变革。
员工同质化：非正式组织之所以存在，其中一个重要原因就是年龄、背景和文化层面的相似性，所以当员工自身遇到困难或感到自身价值没有被充分发挥时，他们想要加入非正式组织的愿望就会更加强烈。尤其是在自身利益被侵犯时，就会更想从其他成员那里得到被认同的欲望，这时从众心理就出现了。
核心人员变化：正式组织的员工在不停的流动，他们面临着升职，调任，离职或者被解雇的状态，当非正式组织的核心人员因为某些原因升迁不利，或者被调任甚至解雇时，就可能会影响其他人员的进取心理，产生情绪波动，对工作失去热情甚至产生辞职的念头。如果一个非正式组织不能接受新的主管领导，这种情绪波动会促使他们孤立、排挤他，甚至可能会使工作无法正常进展。 对绩效评估的评价：每个人对绩效的看法都不是单纯的从一个角度出发，他们会把自己现在的绩效与之前的相比，也会与其他人的相比。如果一个非正式组织与其他人员相比后普遍认为没有受到公正的待遇，那么相同的心理状态和更加明确的目标会使他们的联系更加紧密，这种情况下非正式组织的行动会更加“危险”。
非正式组织之间的矛盾：两个或多个非正式组织之间的矛盾，会使各个非正式组织更加在意自己的利益是否被侵犯，他们呢对立、敌视、恶意竞争，这些最后破坏的还是正式组织的团结协作的能力，且破坏了组织的整体效能，这时正式组织最容易因外在的变化而瓦解。
消极作用：非正式组织的领袖对组织成员的影响是巨大的，如果非正式组织的的领袖是一个极端主义者，不惜损害正式组织和组织其他成员的利益来谋求私利，或者是在非正式组织里说一些不负责任的话，蛊惑人心，传播谣言，甚至领导成员对抗组织等等一些消极的行动，整个非正式组织就会变得危险起来。
组织变革：当组织发生变革时，尤其是变革的内容和员工利益切身相联系时，由于利益的驱动，非正式组织成员间的联系会更加紧密。同样，当组织面临巨大危机时，人心不稳，在人员流动性本身就很大的基础之上，如果组织领导者仍然采用负激励的方法来对待员工，那么整个组织就可能为此付出巨大的代价，比如员工的集体罢工将会导致组织瘫痪等等。
由于公共组织使用公共权力，履行公共职责，代表公众利益，权力行使范围更大，更集中，更容易从中谋取私利，营私舞弊，所以公共组织的领导对组织中的非正式组织应该有着更加敏锐的判断，公共组织的财务、人事、管理等必须加大透明度，公共组织的外部监督体系要更加完善，并且依法执行。决不能让非正式组织中的一些利己因素控制组织的发展，如果真是如此，公共组织的存在不但不能维护公众的利益，维护社会公平，树立权威，反而会成为一个形式，一个躯壳，一个对社会危害极大的组织。
三、如何正确管理组织中的非正式组织
管理组织中的非正式组织，总体上来说有短暂的应对与长远的应对两种对策。细分短暂的应对措施主要有找准非正式组织中的关键性的人物，引导非正式组织到良性发展的轨道，从非正式群体中选出优秀的管理干部，坚决清除极具破坏性的人物等措施。长远的对策有消除组织中的同质化，改善沟通渠道，培养团队协作能力。
找非正式组织中的准关键性人物： 这里的关键性人物主要指非正式组织里的领袖人物或者有影响力的人物，因为他们非正式组织的其他成员具有较大的影响力，所以在日常管理中如果遇到组织变革的情况，先说服影响力比较大的员工，与其进行沟通与协商，有助于维护组织的稳定。
引导非正式组织到良性发展的轨道：有些非正式组织中可能会对日常工作带来一些不利的方面，例如女孩子网购，男孩子看球赛等等。组织应该把这些群体向有利于组织发展的方向引导，比如建立互助学习小组，让非正式组织真正创造价值。
从非正式群体中选拔优秀的管理干部：如果非正式组织中有较大影响力的人，从另一方面也说明其具备一些管理素质，可以优先考虑选拔干部，这样走上管理岗位后，也能引导非正式组织的协作与沟通。
坚决清除极具破坏性的人物：如果组织中有极端个人主义者，散布谣言，蛊惑人心，煽风点火，严重阻碍组织发展，损害组织和组织内其他成员的利益，要坚决开除，逐出组织，并及时向大家澄清事实，防止人心动荡。这样做不仅为组织解决了隐患，也可以起到杀鸡儆猴的效果，防止其他非正式组织成员再误入歧途。
消除组织中的同质化：同质化是非正式组织产生的摇篮，也是发展的基础，相同的境遇使非正式组织的成员在利益驱使或者压力之下更加容易达成一致。所以要在招聘时就开始注意使员工保持差异化，多样化，从根源抑制非正式组织的产生。另外，在制度上要建立公平的竞争与激励机制，保持员工的流动性，抑制非正式组织力量的不断壮大。
改善沟通渠道：人和人之间要想相互协作必然需要一定的沟通，如果正式组织的沟通渠道受阻，非正式的沟通渠道便会盛行。因为人总是对未知的事情具有好奇的心理，如果正式沟通渠道的信息传达不通畅，非正式渠道的信息就会代替事实真相，久而久之，形成不利于组织发展的不良之风。所以组织在上下级和各部门之间一定要注意使决策透明、公开化，重视正式沟通，剔除非正式组织朝不良方向发展的可能性。
培养团队协作能力：培养积极的团队协作能力，使员工找回归属感。树立共同的理想和价值观念，增强组织的凝聚力。通过采取有效的激励措施，满足员工的物质与心理期望，使员工感到自己的命运与企业相联系。组织中的团结协作风气好，员工能在其中获得满足，自然会削弱非正式组织的消极作用。
非正式组织在正式组织中的存在是无形的，是趋于人们的心理需要自然产生的，有时候也许我们已经身在其中甚至发挥了做作用但自己还不知晓。非正式组织的存在在一定程度上弥补了正式组织的不足，也使正式组织看到阻碍发展的关键。并不是所有的非正式组织都是有害于正式组织的发展的，这需要组织领导者积极去引导、沟通、了解，积极的非正式组织也是有利于组织朝完成组织目标的方向发展的，但由于非正式组织的灵活性，在引导的过程中一定要用对方式，使组织中的非正式组织步入“正轨”。■