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【摘 要】平衡计分卡平衡了短期和长期业绩、外部和内部业绩、财务与非财务业绩以及不同利益相关者，是一种多角度的、综合的评价方法。将平衡计分卡运用于高职院校教师绩效评价并有效实施，对提高高职院校教师积极性，加强师资队伍建设，促进学校发展具有重大意义。
【关键词】平衡计分卡 高职院校教师 绩效评价
平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个不同的角度，对绩效进行全面综合的评价；将平衡计分卡引入教师绩效评价体系，有助于建立科学的评价指标，对解决和改善当前教师绩效评价中存在的问题和不足，提高高职院校教师素质，提升学校竞争力有积极的作用。
平衡计分卡的概念是由卡普兰和诺顿提出的，从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个不同的角度评价企业绩效，表明了企业员工需要什么样的知识技能和系统，如何创新和建立适当的战略优势和效率，使企业能够把特定的价值带给市场，从而最终实现更高的股东价值。由于平衡计分卡同样看重财务与非财务指标在企业实现其战略目标中的作用，所以不仅可以运用到以营利为目的的企业，也可以运用于学校等非营利组织。教师是学校进行运作的主体之一，因此，将平衡计分卡运用于教师绩效评价，通过四种不同角度的转换，将教师绩效评价指标与评价主体相结合，重新形成适用于教师绩效评价的平衡计分卡模型，以弥补当前教师绩效评价体系中的缺陷与不足。
一、平衡计分卡四个角度的转换
（一）从财务的角度。企业在财务角度中体现为其所带来的财务上的收益或对股东的回报，具体表现为利润、销售增长率、投资回报率、现金流等。教师为学校的收益所做的贡献则表现为教师的工作业绩，具体体现在学生所取得的成绩上。而这里所指的学生成绩并非仅指学生的学习成绩，更重要的是学生的综合性能力。当前，我国人才培养的目标应是培养全面的、可持续的综合素质人才，因此，对教师工作业绩的考核，应当包括学生的学习成绩、实践能力、才艺特长、道德修养等，即对学生采取综合的评价，以反映教师的工作绩效。
（二）从顾客的角度。企业平衡计分卡最典型的客户角度包括：定义目标市场和扩大细分市场份额，具体表现为顾客满意度、顾客保留率及新顾客的开发率。对于教师而言，服务的顾客为学生、家长和用人单位，为学生提供服务产品，为家长和用人单位提供学生产品。因此，从“顾客”的角度对教师绩效进行评价，评价主体应当为学生、家长和用人单位。对于学生，可以评价教师对学生的关心程度、教师的责任心、教学态度等；对于家长，可以评价教师与家长间的沟通情况，是否及时反映学生在校表现及给予适当的建议；对于用人单位，除了评价学生的升学率、就业率，还可以将用人单位对学生质量的反馈作为教师绩效评价的依据。
（三）从内部流程的角度。企业在内部流程角度，首先会设立一些驱动目标，如提高客户满意度、开发新产品、改善客服等，并以此来提高生产力、作业效率、产品周期与创新。同样，将内部流程角度运用于教师时，应当先设立驱动目标，如提高学生学习成绩、营造良好教学氛围等；教师的工作流程主要体现在教师对学生传授知识的过程，因此，可以教学方法、教学手段为评价指标，具体表现为教师使用的教学方法是否合理、有效，学生是否感兴趣，能否提高学生学习的主动性和积极性，并以此作为评价教师工作流程的指标。
（四）从创新和学习的角度。创新与学习角度在企业中具体表现为提高企业关键能力并改进核心流程，提高员工团队合作能力以及工作主动性，并建立有效的组织文化，创造和支持组织的学习文化并加以持续运用。将创新和学习转化到教师绩效评价中，则表现为教师创新与学习的能力，具体指标可为教师参加进修、培训的次数和成绩，教师科研成果的质量和数量等，以合理评价教师个人的学习创造能力和发展潜力。
二、基于平衡计分卡教师绩效评价的实施
（一）明确绩效评价目标。绩效评价目标是对员工在绩效考核期间所应完成的工作任务和所应达到的工作要求的一种规定，是对员工进行绩效考核的一个参照系。绩效目标由绩效指标和绩效标准两部分组成，绩效指标是对员工应当完成什么样的工作任务的规定；绩效标准是对于员工工作所要达到的程度的明确界定。明确绩效评价目标是基于平衡计分卡实施教师绩效评价的第一步，也是非常重要的一步，只有确定绩效评价目标并达成共识，才能通过平衡计分卡的各个角度对绩效进行量化评价。在设立绩效目标时，应当遵循“SMART”原则，即绩效目标必须是具体的（specific），具有明确的导向性；可衡量的（measurable），保证绩效评价的可操作性；可以达到的（attainable），尽量使目标既有挑战性，又有可实现性；相关的（relevant），绩效目标应当与学校的战略目标相一致；以时间为基础的（time-based），注重时间与质量的把握。
（二）基于平衡计分卡建立教师绩效评价体系。这一步骤是基于平衡计分卡的四个不同角度，将绩效评价目标转化为具体的衡量指标，将平衡计分卡的四个维度进行合理转化，平衡各种指标在绩效评价体系中所占权重，并结合学校的战略目标，建立具有本校特色的教师绩效评价体系。在转化为具体指标的过程中，应当注重教师的参与，与教师共同商量绩效指标的制定，以此激发教师参与绩效评价的积极性和主动性，使教师更好地明确自己的努力方向和目标，达到绩效评价的目的。
（三）实施绩效评价。教师绩效评价体系建立完成后，下一阶段就是实施绩效评价。实施绩效评价前，首先应当组成评价小组，评价小组成员要保持形式上和实质上的独立性，保持公平、公正、公允；之后对评价小组成员进行相关培训，使其明确评价目的，掌握评价技能；最后将平衡计分卡融入教师绩效评价中，运用科学方法进行数据收集、数据处理，并形成评价结果。
（四）对绩效评价结果的应用。教师绩效评价不应是为了评价而评价，运用平衡计分卡不仅是为了评价教师的工作绩效，更是为了提升教师个人的素质和实现学校的战略目标。因此，一方面应当将绩效考评的结果与教师的培训制度及晋升制度挂钩，依据教师绩效评价的结果，可以看出教师的工作能力和专业水平是否与其所在岗位相匹配，是否与其职务职称相适应，以此作为教师晋升和培训的依据；另一方面，应当将教师评价考评结果与学校对教师的招聘录用、教师继续教育培训、组织奖惩、薪酬制度、学校发展规划联系，以使绩效评价结果得到有效应用。 三、平衡计分卡运用于高职院校教师绩效评价的意义
（一）对高职院校教师绩效进行有效的、综合的评价
如前所述，平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个不同的角度对绩效进行全面的综合评价。通过相应转换，将平衡计分卡运用到教师绩效评价中，形成适合于学校的绩效评价体系。基于平衡计分卡的教师绩效评价体系，不仅继承了传统的以“德、能、勤、绩”为标准，对教师进行全面评价的优点，而且克服了这种标准的模糊性和不具体性；此外，平衡计分卡还对目前常用的“重科研轻教学”的评价标准进行改进，使科研与教学相结合，从而对教师绩效进行更为有效、更为综合的评价。
（二）调动高职院校教师积极性，提高教师工作绩效
通过平衡计分卡，建立合理的考核制度，对教师实际成果进行公平考核，从某种意义上说还是对成果的展示，给予教师工作上的肯定，有利于提高教师工作积极性；通过科学、全面的绩效考评，并将考评结果反馈给教师，可以使教师了解到自身存在的不足、与其他人的差距，有助于教师进行自我调节，从而取得更大的进步。
（三）优化学校人力资源管理，提升学校整体水平
对教师绩效进行全面的、多角度的评价，有助于更准确地认识与把握教师的素质、能力、工作情况等，并以此作为教师的招聘与录用、教师继续教育培训、教师职业发展的依据，完善学校人力资源管理系统；通过有效的绩效评价，形成一个集评价、监督、反馈、应用于一体的良好运转的人力资源管理系统，促进学校整体水平的提升。■
【参考文献】
[1]郁嘉祺.我国高校教师绩效评价中存在的问题与对策[J].理工高教研究，2010（8）：75～78
[2]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006
[3]冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及其对策分析[J].中国商界，2010（6）：237
[4]中国注册会计师协会.公司战略与风险管理[M].北京：经济科学出版社，2012
[5]段俊霞.基于平衡计分卡理论的义务教育学校教师绩效评价的实施[J].当代教育论坛，2012（3）：43～46
[6]赵黎丽.基于平衡计分卡对高校教师绩效考核问题的思考[J].职教与经济研究，2010（9）：51～54
基金项目：本文为江苏省教育科学“十二五”规划2011年度高教青年专项重点资助课题“高职院校‘双师型’教师职称体系研究”（项目批准号：C-a/2011/01/16），主持人：孙建波。
（作者单位：同济大学职业技术教育学院，江苏省职业技术教育科学研究中心）
【关键词】平衡计分卡 高职院校教师 绩效评价
平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个不同的角度，对绩效进行全面综合的评价；将平衡计分卡引入教师绩效评价体系，有助于建立科学的评价指标，对解决和改善当前教师绩效评价中存在的问题和不足，提高高职院校教师素质，提升学校竞争力有积极的作用。
平衡计分卡的概念是由卡普兰和诺顿提出的，从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个不同的角度评价企业绩效，表明了企业员工需要什么样的知识技能和系统，如何创新和建立适当的战略优势和效率，使企业能够把特定的价值带给市场，从而最终实现更高的股东价值。由于平衡计分卡同样看重财务与非财务指标在企业实现其战略目标中的作用，所以不仅可以运用到以营利为目的的企业，也可以运用于学校等非营利组织。教师是学校进行运作的主体之一，因此，将平衡计分卡运用于教师绩效评价，通过四种不同角度的转换，将教师绩效评价指标与评价主体相结合，重新形成适用于教师绩效评价的平衡计分卡模型，以弥补当前教师绩效评价体系中的缺陷与不足。
一、平衡计分卡四个角度的转换
（一）从财务的角度。企业在财务角度中体现为其所带来的财务上的收益或对股东的回报，具体表现为利润、销售增长率、投资回报率、现金流等。教师为学校的收益所做的贡献则表现为教师的工作业绩，具体体现在学生所取得的成绩上。而这里所指的学生成绩并非仅指学生的学习成绩，更重要的是学生的综合性能力。当前，我国人才培养的目标应是培养全面的、可持续的综合素质人才，因此，对教师工作业绩的考核，应当包括学生的学习成绩、实践能力、才艺特长、道德修养等，即对学生采取综合的评价，以反映教师的工作绩效。
（二）从顾客的角度。企业平衡计分卡最典型的客户角度包括：定义目标市场和扩大细分市场份额，具体表现为顾客满意度、顾客保留率及新顾客的开发率。对于教师而言，服务的顾客为学生、家长和用人单位，为学生提供服务产品，为家长和用人单位提供学生产品。因此，从“顾客”的角度对教师绩效进行评价，评价主体应当为学生、家长和用人单位。对于学生，可以评价教师对学生的关心程度、教师的责任心、教学态度等；对于家长，可以评价教师与家长间的沟通情况，是否及时反映学生在校表现及给予适当的建议；对于用人单位，除了评价学生的升学率、就业率，还可以将用人单位对学生质量的反馈作为教师绩效评价的依据。
（三）从内部流程的角度。企业在内部流程角度，首先会设立一些驱动目标，如提高客户满意度、开发新产品、改善客服等，并以此来提高生产力、作业效率、产品周期与创新。同样，将内部流程角度运用于教师时，应当先设立驱动目标，如提高学生学习成绩、营造良好教学氛围等；教师的工作流程主要体现在教师对学生传授知识的过程，因此，可以教学方法、教学手段为评价指标，具体表现为教师使用的教学方法是否合理、有效，学生是否感兴趣，能否提高学生学习的主动性和积极性，并以此作为评价教师工作流程的指标。
（四）从创新和学习的角度。创新与学习角度在企业中具体表现为提高企业关键能力并改进核心流程，提高员工团队合作能力以及工作主动性，并建立有效的组织文化，创造和支持组织的学习文化并加以持续运用。将创新和学习转化到教师绩效评价中，则表现为教师创新与学习的能力，具体指标可为教师参加进修、培训的次数和成绩，教师科研成果的质量和数量等，以合理评价教师个人的学习创造能力和发展潜力。
二、基于平衡计分卡教师绩效评价的实施
（一）明确绩效评价目标。绩效评价目标是对员工在绩效考核期间所应完成的工作任务和所应达到的工作要求的一种规定，是对员工进行绩效考核的一个参照系。绩效目标由绩效指标和绩效标准两部分组成，绩效指标是对员工应当完成什么样的工作任务的规定；绩效标准是对于员工工作所要达到的程度的明确界定。明确绩效评价目标是基于平衡计分卡实施教师绩效评价的第一步，也是非常重要的一步，只有确定绩效评价目标并达成共识，才能通过平衡计分卡的各个角度对绩效进行量化评价。在设立绩效目标时，应当遵循“SMART”原则，即绩效目标必须是具体的（specific），具有明确的导向性；可衡量的（measurable），保证绩效评价的可操作性；可以达到的（attainable），尽量使目标既有挑战性，又有可实现性；相关的（relevant），绩效目标应当与学校的战略目标相一致；以时间为基础的（time-based），注重时间与质量的把握。
（二）基于平衡计分卡建立教师绩效评价体系。这一步骤是基于平衡计分卡的四个不同角度，将绩效评价目标转化为具体的衡量指标，将平衡计分卡的四个维度进行合理转化，平衡各种指标在绩效评价体系中所占权重，并结合学校的战略目标，建立具有本校特色的教师绩效评价体系。在转化为具体指标的过程中，应当注重教师的参与，与教师共同商量绩效指标的制定，以此激发教师参与绩效评价的积极性和主动性，使教师更好地明确自己的努力方向和目标，达到绩效评价的目的。
（三）实施绩效评价。教师绩效评价体系建立完成后，下一阶段就是实施绩效评价。实施绩效评价前，首先应当组成评价小组，评价小组成员要保持形式上和实质上的独立性，保持公平、公正、公允；之后对评价小组成员进行相关培训，使其明确评价目的，掌握评价技能；最后将平衡计分卡融入教师绩效评价中，运用科学方法进行数据收集、数据处理，并形成评价结果。
（四）对绩效评价结果的应用。教师绩效评价不应是为了评价而评价，运用平衡计分卡不仅是为了评价教师的工作绩效，更是为了提升教师个人的素质和实现学校的战略目标。因此，一方面应当将绩效考评的结果与教师的培训制度及晋升制度挂钩，依据教师绩效评价的结果，可以看出教师的工作能力和专业水平是否与其所在岗位相匹配，是否与其职务职称相适应，以此作为教师晋升和培训的依据；另一方面，应当将教师评价考评结果与学校对教师的招聘录用、教师继续教育培训、组织奖惩、薪酬制度、学校发展规划联系，以使绩效评价结果得到有效应用。 三、平衡计分卡运用于高职院校教师绩效评价的意义
（一）对高职院校教师绩效进行有效的、综合的评价
如前所述，平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、创新与学习四个不同的角度对绩效进行全面的综合评价。通过相应转换，将平衡计分卡运用到教师绩效评价中，形成适合于学校的绩效评价体系。基于平衡计分卡的教师绩效评价体系，不仅继承了传统的以“德、能、勤、绩”为标准，对教师进行全面评价的优点，而且克服了这种标准的模糊性和不具体性；此外，平衡计分卡还对目前常用的“重科研轻教学”的评价标准进行改进，使科研与教学相结合，从而对教师绩效进行更为有效、更为综合的评价。
（二）调动高职院校教师积极性，提高教师工作绩效
通过平衡计分卡，建立合理的考核制度，对教师实际成果进行公平考核，从某种意义上说还是对成果的展示，给予教师工作上的肯定，有利于提高教师工作积极性；通过科学、全面的绩效考评，并将考评结果反馈给教师，可以使教师了解到自身存在的不足、与其他人的差距，有助于教师进行自我调节，从而取得更大的进步。
（三）优化学校人力资源管理，提升学校整体水平
对教师绩效进行全面的、多角度的评价，有助于更准确地认识与把握教师的素质、能力、工作情况等，并以此作为教师的招聘与录用、教师继续教育培训、教师职业发展的依据，完善学校人力资源管理系统；通过有效的绩效评价，形成一个集评价、监督、反馈、应用于一体的良好运转的人力资源管理系统，促进学校整体水平的提升。■
【参考文献】
[1]郁嘉祺.我国高校教师绩效评价中存在的问题与对策[J].理工高教研究，2010（8）：75～78
[2]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006
[3]冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及其对策分析[J].中国商界，2010（6）：237
[4]中国注册会计师协会.公司战略与风险管理[M].北京：经济科学出版社，2012
[5]段俊霞.基于平衡计分卡理论的义务教育学校教师绩效评价的实施[J].当代教育论坛，2012（3）：43～46
[6]赵黎丽.基于平衡计分卡对高校教师绩效考核问题的思考[J].职教与经济研究，2010（9）：51～54
基金项目：本文为江苏省教育科学“十二五”规划2011年度高教青年专项重点资助课题“高职院校‘双师型’教师职称体系研究”（项目批准号：C-a/2011/01/16），主持人：孙建波。
（作者单位：同济大学职业技术教育学院，江苏省职业技术教育科学研究中心）