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【摘 要】 薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部，如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。它是企业人力资源配置、激励员工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。
【关键词】 人力资源；企业管理；薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，笔者在人力资源工作参与了薪酬方案制定和员工考核方案制定，清楚地意识到在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质和构成
薪酬是员工因向其所在的企业提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴等具体形式，支付方式除了货币形式外还包括终生雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午餐，参与决策的机会、工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
1、薪酬具有维持和保障作用
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节这三个环节是非常重要的。
3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的问题
1、薪酬分配存在平均主义
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2、对企业的薪酬管理，政府的干预过多
在我国，企业特别是国有企业的分配主体地位还没有能够得到确立，为了能够实现社会公平，对于国有企业的工资总额，基本都是由政府部门所掌握。政府通过行政手段来对企业进行工效挂钩或者是工资总额包干。对于非国有制的企业，则基本是实行的工资总额包干的方法，或者是由政府部门对工资总额进行核定。在有的地方，当地政府不仅仅是要对企业的工资总额继续控制，并且还要对企业内部的工资比例等各种具体的管理决策进行干预，使得企业缺乏薪酬管理的自主权，干扰了企业内部分配制度的改革。
3、福利弹性不足
当前我国员工的福利没有进行有效的改善，基本还停留在计划经济体制下的传统福利上，与西方国家企业中所提供的多种多样的福利措施相比，还差很远。同时我国企业所提供的福利基本都是固定的，没有进行真正的福利设计，也没有考虑过让员工参与到福利设计中来，没有灵活性可言。
三、改善企业人力资源薪酬管理的措施
1、企业要充分发挥薪酬的激励作用
企业应该从自身发展实际出发，设计适合企业发展的薪酬管理制度。同时也要根据员工的实际发展情况，设计不同的激励制度。给他们提供更多的工作提升机会，满足员工的发展需要，同时也可以提高整个企业的绩效。给员工物质和精神的双重激励，为企业留住优秀人才，促进企业长远发展。
创建学习型组织。为了适应新时期的技术要求，必须不断的强化员工的知识储备，提升员工的适应能力和劳动生产率。其次、要实现团队学习文化的塑造，把团队学习、终身学习的理念进行灌输；再次、修订企业制度，把学习的成效与个人的利益联系起来，通过学前调查、学中反馈、学后评估的方式，强化学以致用的效果，提升劳动生产率；最后，根据每一软评估与调查中所暴露出来的问题，进行改进，从而实现良性循环，不断优化。
2、组织结构弹性化。
传统的“一个萝卜一个坑”的人力资源配置方法，在知识经济的今天開始显得不合时宜：由于市场经济制度的确立，人员和组织之间的关系演变成“双向选择”，人员流动性增强，而按照传统理念设计的人力资源岗位配置，一旦出现人员离职，则会对一系列的工作造成影响，同时，接受过高等教育的人群，自身的学习能力和适应能力较强，只要通过一定的培训和时间，就能够上手新工作岗位。因此，采用轮岗与培训的方式，让员工适应不同的工作岗位，既是为企业培养新鲜血液和后备管理力量，又能够有效的避免人员离职造成的人才断档。实行组织结构弹性化，是当前人力资源管理工作的又一新趋势。 3、构建以目标为导向的绩效管理制度。
传统的人力资源管理往往采用以过程为导向的考核方法，但随着人力资源的素质提高，员工们往往更愿意自主的安排工作进度，习惯采用新方法、新思维处理问题，而不是每个环节都需要报告，员工更愿意感受到拥有信任感。同时，在新时期，许多工作都不象过去，技术的进步使远程化办公成为可能，同时，员工的自我学习能力也不断增强，提高员工自身工作积极性、强化员工学习能力，已成为新时期人力资源管理工作的一大趋势。
四、加强人力资源管理薪酬管理的对策
1、建立公平的绩效考核制度
建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。
2、制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
总之，人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业人力资源配置、激励员工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。
参考文献：
[1]徐蕾；陆蕙芳，华章.浅谈企业人力资源管理工作中存在的问题及对策，2011-07-20，期刊
[2]耿安红.试论新形势下企业人力资源薪酬管理问题与改革措施，企业家天地（理论版），2011-07-25，期刊
[3]李法軍.银行人力资源薪酬系统的设计与实现，山东大学，2012-04-20，硕士
[4]刘凤.企业薪酬管理与企业人力资源配置影响因素的研究，经营管理者，2011-06-20，期刊+
【关键词】 人力资源；企业管理；薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，笔者在人力资源工作参与了薪酬方案制定和员工考核方案制定，清楚地意识到在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质和构成
薪酬是员工因向其所在的企业提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴等具体形式，支付方式除了货币形式外还包括终生雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午餐，参与决策的机会、工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
1、薪酬具有维持和保障作用
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节这三个环节是非常重要的。
3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的问题
1、薪酬分配存在平均主义
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2、对企业的薪酬管理，政府的干预过多
在我国，企业特别是国有企业的分配主体地位还没有能够得到确立，为了能够实现社会公平，对于国有企业的工资总额，基本都是由政府部门所掌握。政府通过行政手段来对企业进行工效挂钩或者是工资总额包干。对于非国有制的企业，则基本是实行的工资总额包干的方法，或者是由政府部门对工资总额进行核定。在有的地方，当地政府不仅仅是要对企业的工资总额继续控制，并且还要对企业内部的工资比例等各种具体的管理决策进行干预，使得企业缺乏薪酬管理的自主权，干扰了企业内部分配制度的改革。
3、福利弹性不足
当前我国员工的福利没有进行有效的改善，基本还停留在计划经济体制下的传统福利上，与西方国家企业中所提供的多种多样的福利措施相比，还差很远。同时我国企业所提供的福利基本都是固定的，没有进行真正的福利设计，也没有考虑过让员工参与到福利设计中来，没有灵活性可言。
三、改善企业人力资源薪酬管理的措施
1、企业要充分发挥薪酬的激励作用
企业应该从自身发展实际出发，设计适合企业发展的薪酬管理制度。同时也要根据员工的实际发展情况，设计不同的激励制度。给他们提供更多的工作提升机会，满足员工的发展需要，同时也可以提高整个企业的绩效。给员工物质和精神的双重激励，为企业留住优秀人才，促进企业长远发展。
创建学习型组织。为了适应新时期的技术要求，必须不断的强化员工的知识储备，提升员工的适应能力和劳动生产率。其次、要实现团队学习文化的塑造，把团队学习、终身学习的理念进行灌输；再次、修订企业制度，把学习的成效与个人的利益联系起来，通过学前调查、学中反馈、学后评估的方式，强化学以致用的效果，提升劳动生产率；最后，根据每一软评估与调查中所暴露出来的问题，进行改进，从而实现良性循环，不断优化。
2、组织结构弹性化。
传统的“一个萝卜一个坑”的人力资源配置方法，在知识经济的今天開始显得不合时宜：由于市场经济制度的确立，人员和组织之间的关系演变成“双向选择”，人员流动性增强，而按照传统理念设计的人力资源岗位配置，一旦出现人员离职，则会对一系列的工作造成影响，同时，接受过高等教育的人群，自身的学习能力和适应能力较强，只要通过一定的培训和时间，就能够上手新工作岗位。因此，采用轮岗与培训的方式，让员工适应不同的工作岗位，既是为企业培养新鲜血液和后备管理力量，又能够有效的避免人员离职造成的人才断档。实行组织结构弹性化，是当前人力资源管理工作的又一新趋势。 3、构建以目标为导向的绩效管理制度。
传统的人力资源管理往往采用以过程为导向的考核方法，但随着人力资源的素质提高，员工们往往更愿意自主的安排工作进度，习惯采用新方法、新思维处理问题，而不是每个环节都需要报告，员工更愿意感受到拥有信任感。同时，在新时期，许多工作都不象过去，技术的进步使远程化办公成为可能，同时，员工的自我学习能力也不断增强，提高员工自身工作积极性、强化员工学习能力，已成为新时期人力资源管理工作的一大趋势。
四、加强人力资源管理薪酬管理的对策
1、建立公平的绩效考核制度
建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。
2、制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
总之，人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业人力资源配置、激励员工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。
参考文献：
[1]徐蕾；陆蕙芳，华章.浅谈企业人力资源管理工作中存在的问题及对策，2011-07-20，期刊
[2]耿安红.试论新形势下企业人力资源薪酬管理问题与改革措施，企业家天地（理论版），2011-07-25，期刊
[3]李法軍.银行人力资源薪酬系统的设计与实现，山东大学，2012-04-20，硕士
[4]刘凤.企业薪酬管理与企业人力资源配置影响因素的研究，经营管理者，2011-06-20，期刊+