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由于就业压力不断增加，不管是应届毕业生还是社会求职者，找工作都越来越困难。这一事实使许多求职者慌不择路，甚至只关心自身条件是否满足招聘单位要求，而很少关注招聘单位的情况。其实，在求职的过程中，认真了解求职目标单位的情况是非常重要的。这不仅关系到求职者能否成功应聘，也关系到其将来的工作环境和条件，更关系到他今后的职业理想能否实现。
那么，应聘者应重点了解求职目标单位的什么情况呢？现提出以下10个考察因素供参考。
单位性质
不同性质的公司，在员工收入、企业文化、管理风格等方面会有显著的不同。很多人都把外资公司，特别是欧洲公司或者美国公司作为工作的首选，这是有一定原因的。相对而言，这些外资公司的管理比较人性化，注重员工的成长，能给予员工较多的培训机会。当然，在这些公司上班，员工收入也较高。外资公司通常以工作业绩为导向，论资排辈的情况较少。
不过，近十年来国内公司也在不断成长，并逐步缩小了其与外资企业的差距，尤其是自2008年的金融与经济危机以后，国企因为其稳定性开始受到更多人的青睐。
工作地点
这一点女性求职者会比较关注。很多做财务、人力资源的女性都不愿意到制造型企业工作，就是因为制造型企业的工厂通常建在郊区。
有位在郊区上班的女性朋友曾经对我诉苦：每天她一大早就要乘班车去工厂。进了工厂，感觉就像进了牢房，进出都要登记。工作累了，想休息一下，放眼望去都是样式差不多的厂房，单调至极。非上下班时间回家打车非常困难，中午午休时间没地方逛街，加班只能在食堂吃中午剩下的饭菜或饼干……
一位朋友说，金茂这幢楼里有不少条件不错的前台与秘书工资很低，她们之所以愿意如此屈就，就是因为当谈及自己在金茂工作时，从别人的艳羡之情中能够获得满足感。
我想说的是，对于工作处于成长期的职场人士来说，如果过分考虑工作地点，因为工作地点的原因放弃一个好的工作机会，那实在是得不偿失。
市场份额或销售额
在某一个领域市场份额或销售额较高的公司，一般实力都比较雄厚。为了长远发展，很多规模较大的外资公司在进入中国的最初几年，即使亏损也要力争占据较多的市场份额。
这一信息对于从事销售的人员尤其重要。在市场份额或销售额较高的公司，因为品牌或产品的强大作用，做销售会较轻松，甚至有时客户会主动找上门来。但需要说明的是，在这种情况下，个人发挥的作用也是有限的。20世纪90年代中期以前，在日化产品稀缺、宝洁一统天下的时代，很多经销商为了争取到宝洁的产品，经常请宝洁的销售人员吃饭。由于后来大量本土品牌的崛起，宝洁销售人员的这种好日子已经一去不复返了。
在市场份额很低的公司做销售会很辛苦，但个人发展的空间也会大很多。就像前文案例中所说，品牌知名度较低的消费品如果想进入超市或大卖场，难度很大，付出较高的入场费自是不必说的，甚至可能连获得和对方采购见面的机会都很难。
需要注意的是，要想有突出的销售业绩，光凭个人的能力是不够的，品牌或产品非常重要。
发展阶段
刚起步的公司具有“风险高、回报高”的特点，进入这样的公司可能暂时收入较低，但会有较大的发展空间。在成熟稳定的公司工作会比较轻松，但发展速度、发展空间都会受到限制。初涉职场的人，在职业生涯的前期还是力争到成熟稳定的中大规模公司工作，因为这些公司会有规范的工作流程、系统的培训，有利于培养员工养成良好的工作习惯、思维方式，并能开阔员工眼界。如果初入职场就在中小企业，则需要自己去摸爬滚打。如此一来，职场新人成长的速度更慢，成功的概率更低。
收入
不同行业的收入会有一定的差距。一般来说，咨询业、金融业、信息技术业的收入要高于制造业。比较成熟的公司都有自己的薪资福利体系，同一级别员工的薪资会有一定的范围。薪资状况在很多公司都属于保密信息，只有直接或间接通过内部员工才能知道一些情况。
建议初涉职场的人不要太看重收入，因为最初的月薪差距不会太大，也就是两三千元而已，真正的收入差距会出现在入职五年或十年以后。职场新人应该更多地关注通过这份工作能够获得多大程度的提升，以及自己积累的能力与经验在市场上是否有竞争力。
价值观
很多外资化工企业非常重视安全工作，甚至将安全工作放在企业价值观的第一位。在这些企业，外来人员进入工厂之前，必须先看一段有关安全的宣传片。
有一次，一家重视安全的化工企业招聘经理，人事部门经理与一个候选人相谈甚欢，甚至已经决定第二天为他发放录用通知书了。但是中午企业请这位候选人吃午饭时，这位候选人在过马路时竟然毫不脸红地闯了红灯，为此他丢掉了几乎已经到手的工作。因为公司认为，一个不遵守交通规则的人，通常不会重视同样是防患于未然的企业的各项安全措施。
管理风格
不同性质的公司的管理风格会有较大的差异。很多日资企业办公室布置得像我们读书时的教室：“讲台”上坐着部门主管，下面坐着本部门的员工，员工的一举一动都处于两道监控之下。
中外合资公司，尤其是中外投资比例各占50%的公司，很多时候由于双方利益、理念、思维方式不同，制度、计划的制订与实施都不是件容易的事情。身处这样环境的员工常常会处于左右为难的境地。因此，进入这类公司工作，必须了解公司的管理风格，否则可能出现费力不讨好的情况。
管理风格很难以好坏去评价。一般来说稳定的中大规模的公司，尤其是国企和日企，都比较注重流程。如果过程有问题，即使成功签订了订单，领导也会认为这件事情做砸了。反之，一切都按照流程做，即使丢了生意，领导也不会怪罪谁，只会认为这是公司的问题。处于发展期的中小公司，为了能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，就必须灵活应对各种情况。在国内一些民营公司，只要能拿到订单，公司甚至可以视流程不顾，一路为“订单”开绿灯。
企业文化
有些公司的企业文化很激进，譬如在销售例会上，公布每个销售人员的销售额，淘汰一定比例的业绩最差的员工。与欧洲公司相比较，大多数美国公司更激进，常常会解聘业绩不好的员工。通用电气的销售部流传着一句话：做满三年是英雄。在麦肯锡，也有“不进则退”的说法，即两三年内如果不能升职，就会被请出局。一般来说，只要员工不犯大错，欧洲公司就不会辞退员工。如果不想承受太大压力，就不要进入“竞争残酷”的公司。
通常情况下，欧洲公司和美国公司不提倡加班，等级差别不明显。亚洲公司则喜欢让员工加班，等级比较森严。如果在盛行加班的公司，做一个每天准点走人的“异类”，肯定很难获得提升。
招聘要求
招聘要求可以从三个层面去了解。第一，每家公司对所有员工都会有一些通用的要求，这些要求与公司所属的行业、发展阶段、管理风格、企业文化等有密切的联系。譬如微软喜欢思维活跃、有创新能力的人；渣打银行就不喜欢这种人，它需要思维严谨、性格稳重的人。第二，针对相同的职位，每家公司要求的侧重点会有所不同。同样是做销售，有的公司对沟通、谈判能力的要求较高，有的公司则强调领导能力、解决问题的能力。第三，直接负责招聘的人也会有自己的喜好：有的喜欢温和的人，有的喜欢进取的人。这一点也只有通过公司内部的员工才能了解到。
面试方法
面试有很多方法，面谈、心理测验、知识测验、案例分析、小组讨论等。针对求职目标公司采用的不同面试方法，要采取不同的应聘策略。通过多种渠道获悉一些知名大公司的面试题目，提早做准备，有助于面试时表现出色。
那么，应聘者应重点了解求职目标单位的什么情况呢？现提出以下10个考察因素供参考。
单位性质
不同性质的公司，在员工收入、企业文化、管理风格等方面会有显著的不同。很多人都把外资公司，特别是欧洲公司或者美国公司作为工作的首选，这是有一定原因的。相对而言，这些外资公司的管理比较人性化，注重员工的成长，能给予员工较多的培训机会。当然，在这些公司上班，员工收入也较高。外资公司通常以工作业绩为导向，论资排辈的情况较少。
不过，近十年来国内公司也在不断成长，并逐步缩小了其与外资企业的差距，尤其是自2008年的金融与经济危机以后，国企因为其稳定性开始受到更多人的青睐。
工作地点
这一点女性求职者会比较关注。很多做财务、人力资源的女性都不愿意到制造型企业工作，就是因为制造型企业的工厂通常建在郊区。
有位在郊区上班的女性朋友曾经对我诉苦：每天她一大早就要乘班车去工厂。进了工厂，感觉就像进了牢房，进出都要登记。工作累了，想休息一下，放眼望去都是样式差不多的厂房，单调至极。非上下班时间回家打车非常困难，中午午休时间没地方逛街，加班只能在食堂吃中午剩下的饭菜或饼干……
一位朋友说，金茂这幢楼里有不少条件不错的前台与秘书工资很低，她们之所以愿意如此屈就，就是因为当谈及自己在金茂工作时，从别人的艳羡之情中能够获得满足感。
我想说的是，对于工作处于成长期的职场人士来说，如果过分考虑工作地点，因为工作地点的原因放弃一个好的工作机会，那实在是得不偿失。
市场份额或销售额
在某一个领域市场份额或销售额较高的公司，一般实力都比较雄厚。为了长远发展，很多规模较大的外资公司在进入中国的最初几年，即使亏损也要力争占据较多的市场份额。
这一信息对于从事销售的人员尤其重要。在市场份额或销售额较高的公司，因为品牌或产品的强大作用，做销售会较轻松，甚至有时客户会主动找上门来。但需要说明的是，在这种情况下，个人发挥的作用也是有限的。20世纪90年代中期以前，在日化产品稀缺、宝洁一统天下的时代，很多经销商为了争取到宝洁的产品，经常请宝洁的销售人员吃饭。由于后来大量本土品牌的崛起，宝洁销售人员的这种好日子已经一去不复返了。
在市场份额很低的公司做销售会很辛苦，但个人发展的空间也会大很多。就像前文案例中所说，品牌知名度较低的消费品如果想进入超市或大卖场，难度很大，付出较高的入场费自是不必说的，甚至可能连获得和对方采购见面的机会都很难。
需要注意的是，要想有突出的销售业绩，光凭个人的能力是不够的，品牌或产品非常重要。
发展阶段
刚起步的公司具有“风险高、回报高”的特点，进入这样的公司可能暂时收入较低，但会有较大的发展空间。在成熟稳定的公司工作会比较轻松，但发展速度、发展空间都会受到限制。初涉职场的人，在职业生涯的前期还是力争到成熟稳定的中大规模公司工作，因为这些公司会有规范的工作流程、系统的培训，有利于培养员工养成良好的工作习惯、思维方式，并能开阔员工眼界。如果初入职场就在中小企业，则需要自己去摸爬滚打。如此一来，职场新人成长的速度更慢，成功的概率更低。
收入
不同行业的收入会有一定的差距。一般来说，咨询业、金融业、信息技术业的收入要高于制造业。比较成熟的公司都有自己的薪资福利体系，同一级别员工的薪资会有一定的范围。薪资状况在很多公司都属于保密信息，只有直接或间接通过内部员工才能知道一些情况。
建议初涉职场的人不要太看重收入，因为最初的月薪差距不会太大，也就是两三千元而已，真正的收入差距会出现在入职五年或十年以后。职场新人应该更多地关注通过这份工作能够获得多大程度的提升，以及自己积累的能力与经验在市场上是否有竞争力。
价值观
很多外资化工企业非常重视安全工作，甚至将安全工作放在企业价值观的第一位。在这些企业，外来人员进入工厂之前，必须先看一段有关安全的宣传片。
有一次，一家重视安全的化工企业招聘经理，人事部门经理与一个候选人相谈甚欢，甚至已经决定第二天为他发放录用通知书了。但是中午企业请这位候选人吃午饭时，这位候选人在过马路时竟然毫不脸红地闯了红灯，为此他丢掉了几乎已经到手的工作。因为公司认为，一个不遵守交通规则的人，通常不会重视同样是防患于未然的企业的各项安全措施。
管理风格
不同性质的公司的管理风格会有较大的差异。很多日资企业办公室布置得像我们读书时的教室：“讲台”上坐着部门主管，下面坐着本部门的员工，员工的一举一动都处于两道监控之下。
中外合资公司，尤其是中外投资比例各占50%的公司，很多时候由于双方利益、理念、思维方式不同，制度、计划的制订与实施都不是件容易的事情。身处这样环境的员工常常会处于左右为难的境地。因此，进入这类公司工作，必须了解公司的管理风格，否则可能出现费力不讨好的情况。
管理风格很难以好坏去评价。一般来说稳定的中大规模的公司，尤其是国企和日企，都比较注重流程。如果过程有问题，即使成功签订了订单，领导也会认为这件事情做砸了。反之，一切都按照流程做，即使丢了生意，领导也不会怪罪谁，只会认为这是公司的问题。处于发展期的中小公司，为了能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，就必须灵活应对各种情况。在国内一些民营公司，只要能拿到订单，公司甚至可以视流程不顾，一路为“订单”开绿灯。
企业文化
有些公司的企业文化很激进，譬如在销售例会上，公布每个销售人员的销售额，淘汰一定比例的业绩最差的员工。与欧洲公司相比较，大多数美国公司更激进，常常会解聘业绩不好的员工。通用电气的销售部流传着一句话：做满三年是英雄。在麦肯锡，也有“不进则退”的说法，即两三年内如果不能升职，就会被请出局。一般来说，只要员工不犯大错，欧洲公司就不会辞退员工。如果不想承受太大压力，就不要进入“竞争残酷”的公司。
通常情况下，欧洲公司和美国公司不提倡加班，等级差别不明显。亚洲公司则喜欢让员工加班，等级比较森严。如果在盛行加班的公司，做一个每天准点走人的“异类”，肯定很难获得提升。
招聘要求
招聘要求可以从三个层面去了解。第一，每家公司对所有员工都会有一些通用的要求，这些要求与公司所属的行业、发展阶段、管理风格、企业文化等有密切的联系。譬如微软喜欢思维活跃、有创新能力的人；渣打银行就不喜欢这种人，它需要思维严谨、性格稳重的人。第二，针对相同的职位，每家公司要求的侧重点会有所不同。同样是做销售，有的公司对沟通、谈判能力的要求较高，有的公司则强调领导能力、解决问题的能力。第三，直接负责招聘的人也会有自己的喜好：有的喜欢温和的人，有的喜欢进取的人。这一点也只有通过公司内部的员工才能了解到。
面试方法
面试有很多方法，面谈、心理测验、知识测验、案例分析、小组讨论等。针对求职目标公司采用的不同面试方法，要采取不同的应聘策略。通过多种渠道获悉一些知名大公司的面试题目，提早做准备，有助于面试时表现出色。