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随着我国社会主义市场经济的确立，原有的社会分配制度已不适应改革与发展的要求。为了适应这一形势，中共“十七大”提出：要健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。这一精辟而富有突破性的阐述为经济体制改革的重要环节——分配制度改革指明了方向。在这一背景下，技术、管理要素所有者凭借要素所有权也成为收益分配的主体，理所应当从要素使用者那里获得报酬，这样就激发了技术和管理要素参与生产的积极性，从而更有效率地创造社会财富，促进社会进步。然而，这种分配制度在实际操作中还不够完善，尤其是技术、管理要素具有高复杂、高质量及高强度的特点，在现实收益分配中存在着许多问题，不利于社会公平，不利于经济发展。那么，怎样建立一个合理的收益分配机制，既体现效率、又兼顾公平，使技术、管理要素所有者获得合理的的报酬，从而促进技术、管理要素积极投入生产，促进全社会经济发展顺利进行，是一个继待解决的难点。为此，本文试图从它的现实分析出发，找出存在的问题，提出解决的对策和实现途径。
一、当前技术、管理要素参与收益分配过程中的问题
(一)技术、管理要素的激励与约束不对等
1、管理要素与一般劳动要素相比分配差距过大。企业管理人员与普通员工收入适当拉开差距，这在目前社会上是普遍得到承认的，但分配领域的秩序不规范、分配关系尚未理顺、管理层收入脱离实际、垄断行业收入过高等，导致社会贫富差距拉大，日益成为社会各界关注的焦点问题。例如，电力、石化、通讯等国有集团公司老总的年薪在150万元左右，处级干部的年收入在40万元左右，相对平均收入较高的北京市职工的人均年收入27000元左右比较，相差有几十倍。金融系统的高管年收入与一般本系统工作人员年收入相比，差距就更大，劳动参与分配同管理参与分配相差几百倍。
2、管理要素在收益分配上有先于技术要素的决定权。目前，企业管理人员参与收益分配的依据主要来自两个方面：一是根据企业经营的整体收益；二是根据其对企业整体收益提高的贡献大小。这两个依据看起来是公平、合理的，但在具体操作过程中却由于过分概括(宏观)化，难以微观量化界定。同时，其界定的权限又缺乏相应的政策、法律规范其行为，而具体的界定权掌握在企业高层管理人员手上，这样，在收益分配过程中管理人员就会由于其行政级别的特殊性实行自我倾斜。这一问题直接导致的后果就是收益分配显性拉大，宏观上的表面公平与微观上的显失公平形成了鲜明的对照，同时并存。而其最终的结果势必会造成劳动、技术等要素参与收益分配人员的不满情绪上升，影响工作效率的提高，甚至成为造成社会不稳定因素形成的诱因，这与国家按要素参与分配政策制定的初衷是背道而驰的。
3、管理要素在收益分配中的约束不力。众所周知，资本作为要素投入要承担风险，管理作为一个要素投入，也应该承担相应的风险。而现在的实际情况是，他们的底薪很可能也是普通员工的几十倍。例如，公司破产后，管理者可以凭借自己以前积累的人际关系，转投另外一家公司，其实际损失并不大。按照市场经济的运作模式，只有高风险，才能获得高收益，而管理者自我约束力弱，会使企业经济效率低下，最终扭曲市场功能。
4、对技术要素的激励与约束不对等。广州市企调队关于职工收入差距专项调查的结果显示，目前企业中专业技术人员的收入水平仍然偏低，与一般员工收入差距不大，不能很好地与企业利润同步增长，专业技术人员中低收入的问题仍没得到很好解决。专业技术人员一般具有较高的知识与技术水平，他们大多担负着企业的技术工作，承担着较大的责任风险。这类人才如果得不到合理报酬，劳动价值被扭曲，既不利于劳动者积极性的发挥，也不利于对企业员工进行激励，容易造成人才的浪费和流失。
(二)实践中可实行的分配方式有限
1、年薪制、股权激励实施不力。许多企业虽然说是实行的年薪制，但在构成上看主要还是工资，即薪金+奖金，其他补贴、奖励、红包以及股权激励等方式很少采用，而外资企业高级人才收入绝大多数是通过这些名义进账的。由于高级技术、管理人员的流动性过大，难以控制，无法切实地用股票期权的形式加以激励，这是很多高科技企业所面临的共同问题。对于私企雇工来说，他们依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。另外，尽管目前我国仍处在以试点形式探索年薪制、股权激励等技术、管理要素参与分配的方法的过程中，全国各地政府管理部门，也纷纷出台了一些政策与规定，但从国家层次上来看，还没有制定出一部具体的法律性文件。
2、技术、管理要素市场化不够完善。在国有企业中，技术、管理人员的薪酬很难实现市场化，许多高级技术人员和管理人员仍然采用任命制，由国家授权的投资机构或授权的部门考察任命，技术、管理要素的薪酬市场化受任命制阻碍。在这种制度下，无法操作以市场价值为基础的长期薪酬激励形式，即使实施了薪酬激励，激励效果容易失真。技术、管理要素市场发展不够，阻碍着技术、管理人员在市场中的正常流动，阻碍着年薪制的推行，还需要花大的力气继续探索。
3、针对技术、管理要素收入的税收机制不够健全。在税法方面，目前我国还没有对职工持股、股票期权方面的特殊税收规定，对于个人收入，只有个人所得税一个税种来调节。从总额上来看，技术、管理要素参与分配时，会使一些技术骨干、管理者大幅提高其收入水平，但技术人员收入明显低于管理人员收入，在累进税率制度下，使技术人员明显感觉收入受较高税率影响较大，而管理人员收入本来较高，受较高税率影响不及前者，这样的税收就会弱化对技术人员的激励作用，而管理人员的超高收入却没有得到有效控制。
二、促进技术、管理要素参与收益分配的对策及实现途径
(一)促进技术、管理要素参与收益分配的对策
1、制定可操作的收益分配方案。在衡量技术要素的贡献时，可以通过将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或职工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部门审核。
在衡量管理要素的贡献时，要根据管理者的责任轻重、风险大小和工作业绩优劣确定报酬。在管理人员收入构成中，可以加大绩效奖金和期股权的比重。绩效奖金是根据企业的绩效，对高层管理人员进行的一种短期激励，其在高层管理人员总收入中的比重随着级别的提高而逐 渐增加。其发放标准有的以税后利润为指标；有的以税前净收益为参考；有的以税后净收益加上股票价值。上市公司按照员工的级别而在其购买股票时享受不同比例的优惠，员工级别越高，享有的优惠越大，或者高层管理人员薪酬的一部分以股票形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。通过这种手段，可以保持公司团队的稳定性。而对于非上市公司来说，主要采取期股制。
各种激励方式之间应该存在有机联系，充分发挥激励和约束的组合作用，可以从四个方面进行探索：一是年薪制与期权制的有机结合；二是年薪制与股权制的有机结合；三是股权制与期权制的有机结合；四是年薪制、股权制与期权制有机结合。当然，这些分配方式还在进一步地探索，具体的运用中还有很多问题。不过只要能够把握大的方向，对不同企业的管理者、技术骨干设计不同的激励机制，就能充分发挥技术、管理要素在生产中的重要作用。
2、加快技术、管理要素的市场化建设。技术、管理要素参与收益分配，很大程度上要靠市场。要素价格形成靠市场，要素实现收益分配靠市场。为了促进技术、管理要素按市场规律流动，要大力培育发展企业经营管理人才和高新技术人才等专业性人才市场，推动人才中介服务机构能力建设。研究利用一般市场机制的普通规律，重视市场价格机制的调节作用，探索人才市场薪酬信息统计、发布办法，加强调控引导，通过市场体格变化反映人才余缺，同时为人才培养、结构调整提供依据。在人才素质测评上，加快建立指标合理、手段先进、操作性强的人才测评体系，逐步形成公开、公正的社会评价机制，扩大测评范围；在人事代理工作上，继续抓好人事档案保管、职称评定、养老保险、党团组织关系管理、户粮关系管理、出国政审代理项目，使人事代理中由“业务技术服务型”向“智能管理顾问型”转变。
3、加大税收制度改革力度。通过完善税制，包括完善个人所得税制，加强税收征管工作，加大收入调节度，使技术人员和管理人员的收入更加合理化。为此，需要从以下几方面进行完善：(1)拉开个人所得税工薪所得的累进税率的档次；(2)提高劳务报酬所得的加征率或实行累进税率；(3)对于股息利息所得按不同项目分别设立征税项目，加大对股票、非政府债券收益的税收调节力度；(4)增加投资所得的应税项目；(5)加强对高收入阶层的税收监管；(6)个人在股票认购权行使前，将其股票认购权转让所取得的所得，应并入其当月工资收入，按照“工资、薪金所得”项目激纳个人所得税。
(二)促进技术、管理要素参与收益分配的实现途径
1、进行技术、管理要素参与收益分配组合类型选择。一是形成技术、管理要素参与收益分配的系统组合，应形成“能力鼓励、过程鼓励、成果奖励”的系统组合；二是选择适宜的收入分配组合方式。一般企业可实行报酬与效益挂钩的工资和奖励制度；有自主创新开发能力的企业，可与技术、管理要素主体签订技术、管理承包协议，按协议支付报酬，或从技术、管理要素开发、转让、咨询、服务收益中，提取一定比例分配给技术、管理要素主体；股份制企业可以从技术、管理要素入股或企业拥有的净资产划出一定比例按要素积累折股。三是分类实施技术、管理要素参与收益分配模式。通常情况下，企业、高等院校、科研机构等单位应依法对技术、管理要素成果转化成功的要素主体和为此转化做出突出贡献的其他人员给予奖励，并可通过多种形式支付要素主体报酬；但在具体实施过程中，则要进行分类细化，使其具有操作性。
2、完善技术、管理要素股份化的分配机制。一是扩大技术、管理要素成果作价入股的范围。企业、高等院校、科研机构及其技术、管理要素主体可将拥有的专利权和许可实施权、计算机软件著作权、非专利技术成果的使用权、新品种新手段使用权、法律法规认可的其他技术和管理要素成果使用权作价，向公司制或公司制法人企业出资入股。二是技术、管理要素股份设置细化。根据技术、管理要素主体研究开发能力及其要素成果所创造效益，应给予其一定数量的股份或股份受益权，一般包括设置要素成果股份、职务成果股份和综合要素股份三种形式。
3、加大产学研结合，积极推行技术、管理要素入股。企业要加强与高等学校、科研单位的联系与协作，积极引进高等学校、科研单位适用的技术、管理要素成果参与企业的收益分配，使技术、管理要素主体的命运和企业的命运捆绑在一起，使他们的成果与企业的技术、管理要素创新有机结合，有效地增强企业的技术、管理要素开发能力。在此过程中，企业是委托方，技术、管理要素主体则是代理方，双方都是自身利益最大化的追求者，各方为了争取提高自身应有的地位和经济利益，必然会展开权益性博弈。因此，要进行这方面研究，不断解决涌现出的新问题、新情况，使之健康发展。
(作者单位：1、华中科技大学；2、中州大学)
一、当前技术、管理要素参与收益分配过程中的问题
(一)技术、管理要素的激励与约束不对等
1、管理要素与一般劳动要素相比分配差距过大。企业管理人员与普通员工收入适当拉开差距，这在目前社会上是普遍得到承认的，但分配领域的秩序不规范、分配关系尚未理顺、管理层收入脱离实际、垄断行业收入过高等，导致社会贫富差距拉大，日益成为社会各界关注的焦点问题。例如，电力、石化、通讯等国有集团公司老总的年薪在150万元左右，处级干部的年收入在40万元左右，相对平均收入较高的北京市职工的人均年收入27000元左右比较，相差有几十倍。金融系统的高管年收入与一般本系统工作人员年收入相比，差距就更大，劳动参与分配同管理参与分配相差几百倍。
2、管理要素在收益分配上有先于技术要素的决定权。目前，企业管理人员参与收益分配的依据主要来自两个方面：一是根据企业经营的整体收益；二是根据其对企业整体收益提高的贡献大小。这两个依据看起来是公平、合理的，但在具体操作过程中却由于过分概括(宏观)化，难以微观量化界定。同时，其界定的权限又缺乏相应的政策、法律规范其行为，而具体的界定权掌握在企业高层管理人员手上，这样，在收益分配过程中管理人员就会由于其行政级别的特殊性实行自我倾斜。这一问题直接导致的后果就是收益分配显性拉大，宏观上的表面公平与微观上的显失公平形成了鲜明的对照，同时并存。而其最终的结果势必会造成劳动、技术等要素参与收益分配人员的不满情绪上升，影响工作效率的提高，甚至成为造成社会不稳定因素形成的诱因，这与国家按要素参与分配政策制定的初衷是背道而驰的。
3、管理要素在收益分配中的约束不力。众所周知，资本作为要素投入要承担风险，管理作为一个要素投入，也应该承担相应的风险。而现在的实际情况是，他们的底薪很可能也是普通员工的几十倍。例如，公司破产后，管理者可以凭借自己以前积累的人际关系，转投另外一家公司，其实际损失并不大。按照市场经济的运作模式，只有高风险，才能获得高收益，而管理者自我约束力弱，会使企业经济效率低下，最终扭曲市场功能。
4、对技术要素的激励与约束不对等。广州市企调队关于职工收入差距专项调查的结果显示，目前企业中专业技术人员的收入水平仍然偏低，与一般员工收入差距不大，不能很好地与企业利润同步增长，专业技术人员中低收入的问题仍没得到很好解决。专业技术人员一般具有较高的知识与技术水平，他们大多担负着企业的技术工作，承担着较大的责任风险。这类人才如果得不到合理报酬，劳动价值被扭曲，既不利于劳动者积极性的发挥，也不利于对企业员工进行激励，容易造成人才的浪费和流失。
(二)实践中可实行的分配方式有限
1、年薪制、股权激励实施不力。许多企业虽然说是实行的年薪制，但在构成上看主要还是工资，即薪金+奖金，其他补贴、奖励、红包以及股权激励等方式很少采用，而外资企业高级人才收入绝大多数是通过这些名义进账的。由于高级技术、管理人员的流动性过大，难以控制，无法切实地用股票期权的形式加以激励，这是很多高科技企业所面临的共同问题。对于私企雇工来说，他们依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。另外，尽管目前我国仍处在以试点形式探索年薪制、股权激励等技术、管理要素参与分配的方法的过程中，全国各地政府管理部门，也纷纷出台了一些政策与规定，但从国家层次上来看，还没有制定出一部具体的法律性文件。
2、技术、管理要素市场化不够完善。在国有企业中，技术、管理人员的薪酬很难实现市场化，许多高级技术人员和管理人员仍然采用任命制，由国家授权的投资机构或授权的部门考察任命，技术、管理要素的薪酬市场化受任命制阻碍。在这种制度下，无法操作以市场价值为基础的长期薪酬激励形式，即使实施了薪酬激励，激励效果容易失真。技术、管理要素市场发展不够，阻碍着技术、管理人员在市场中的正常流动，阻碍着年薪制的推行，还需要花大的力气继续探索。
3、针对技术、管理要素收入的税收机制不够健全。在税法方面，目前我国还没有对职工持股、股票期权方面的特殊税收规定，对于个人收入，只有个人所得税一个税种来调节。从总额上来看，技术、管理要素参与分配时，会使一些技术骨干、管理者大幅提高其收入水平，但技术人员收入明显低于管理人员收入，在累进税率制度下，使技术人员明显感觉收入受较高税率影响较大，而管理人员收入本来较高，受较高税率影响不及前者，这样的税收就会弱化对技术人员的激励作用，而管理人员的超高收入却没有得到有效控制。
二、促进技术、管理要素参与收益分配的对策及实现途径
(一)促进技术、管理要素参与收益分配的对策
1、制定可操作的收益分配方案。在衡量技术要素的贡献时，可以通过将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或职工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部门审核。
在衡量管理要素的贡献时，要根据管理者的责任轻重、风险大小和工作业绩优劣确定报酬。在管理人员收入构成中，可以加大绩效奖金和期股权的比重。绩效奖金是根据企业的绩效，对高层管理人员进行的一种短期激励，其在高层管理人员总收入中的比重随着级别的提高而逐 渐增加。其发放标准有的以税后利润为指标；有的以税前净收益为参考；有的以税后净收益加上股票价值。上市公司按照员工的级别而在其购买股票时享受不同比例的优惠，员工级别越高，享有的优惠越大，或者高层管理人员薪酬的一部分以股票形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。通过这种手段，可以保持公司团队的稳定性。而对于非上市公司来说，主要采取期股制。
各种激励方式之间应该存在有机联系，充分发挥激励和约束的组合作用，可以从四个方面进行探索：一是年薪制与期权制的有机结合；二是年薪制与股权制的有机结合；三是股权制与期权制的有机结合；四是年薪制、股权制与期权制有机结合。当然，这些分配方式还在进一步地探索，具体的运用中还有很多问题。不过只要能够把握大的方向，对不同企业的管理者、技术骨干设计不同的激励机制，就能充分发挥技术、管理要素在生产中的重要作用。
2、加快技术、管理要素的市场化建设。技术、管理要素参与收益分配，很大程度上要靠市场。要素价格形成靠市场，要素实现收益分配靠市场。为了促进技术、管理要素按市场规律流动，要大力培育发展企业经营管理人才和高新技术人才等专业性人才市场，推动人才中介服务机构能力建设。研究利用一般市场机制的普通规律，重视市场价格机制的调节作用，探索人才市场薪酬信息统计、发布办法，加强调控引导，通过市场体格变化反映人才余缺，同时为人才培养、结构调整提供依据。在人才素质测评上，加快建立指标合理、手段先进、操作性强的人才测评体系，逐步形成公开、公正的社会评价机制，扩大测评范围；在人事代理工作上，继续抓好人事档案保管、职称评定、养老保险、党团组织关系管理、户粮关系管理、出国政审代理项目，使人事代理中由“业务技术服务型”向“智能管理顾问型”转变。
3、加大税收制度改革力度。通过完善税制，包括完善个人所得税制，加强税收征管工作，加大收入调节度，使技术人员和管理人员的收入更加合理化。为此，需要从以下几方面进行完善：(1)拉开个人所得税工薪所得的累进税率的档次；(2)提高劳务报酬所得的加征率或实行累进税率；(3)对于股息利息所得按不同项目分别设立征税项目，加大对股票、非政府债券收益的税收调节力度；(4)增加投资所得的应税项目；(5)加强对高收入阶层的税收监管；(6)个人在股票认购权行使前，将其股票认购权转让所取得的所得，应并入其当月工资收入，按照“工资、薪金所得”项目激纳个人所得税。
(二)促进技术、管理要素参与收益分配的实现途径
1、进行技术、管理要素参与收益分配组合类型选择。一是形成技术、管理要素参与收益分配的系统组合，应形成“能力鼓励、过程鼓励、成果奖励”的系统组合；二是选择适宜的收入分配组合方式。一般企业可实行报酬与效益挂钩的工资和奖励制度；有自主创新开发能力的企业，可与技术、管理要素主体签订技术、管理承包协议，按协议支付报酬，或从技术、管理要素开发、转让、咨询、服务收益中，提取一定比例分配给技术、管理要素主体；股份制企业可以从技术、管理要素入股或企业拥有的净资产划出一定比例按要素积累折股。三是分类实施技术、管理要素参与收益分配模式。通常情况下，企业、高等院校、科研机构等单位应依法对技术、管理要素成果转化成功的要素主体和为此转化做出突出贡献的其他人员给予奖励，并可通过多种形式支付要素主体报酬；但在具体实施过程中，则要进行分类细化，使其具有操作性。
2、完善技术、管理要素股份化的分配机制。一是扩大技术、管理要素成果作价入股的范围。企业、高等院校、科研机构及其技术、管理要素主体可将拥有的专利权和许可实施权、计算机软件著作权、非专利技术成果的使用权、新品种新手段使用权、法律法规认可的其他技术和管理要素成果使用权作价，向公司制或公司制法人企业出资入股。二是技术、管理要素股份设置细化。根据技术、管理要素主体研究开发能力及其要素成果所创造效益，应给予其一定数量的股份或股份受益权，一般包括设置要素成果股份、职务成果股份和综合要素股份三种形式。
3、加大产学研结合，积极推行技术、管理要素入股。企业要加强与高等学校、科研单位的联系与协作，积极引进高等学校、科研单位适用的技术、管理要素成果参与企业的收益分配，使技术、管理要素主体的命运和企业的命运捆绑在一起，使他们的成果与企业的技术、管理要素创新有机结合，有效地增强企业的技术、管理要素开发能力。在此过程中，企业是委托方，技术、管理要素主体则是代理方，双方都是自身利益最大化的追求者，各方为了争取提高自身应有的地位和经济利益，必然会展开权益性博弈。因此，要进行这方面研究，不断解决涌现出的新问题、新情况，使之健康发展。
(作者单位：1、华中科技大学；2、中州大学)