王石的“捐款门”事件，又一次引发了公众对房地产企业缺乏社会责任的深层次探讨。就在大家纷纷质疑房地产商普遍缺乏社会责任时，凤凰卫视节目中，一位穿房地产投资商对社会责任的高度认同让人们耳目一新。
　　中国世代投资集团禹晋永认为：“作为一个房地产投资企业的领导者，一定要有关爱国家的情怀。房地产是一个高利润、高回报的行业，由于此行业与百姓的生活惜惜相关，所以，有很多人关注这个行业，关注行业的领导者，所以，作为房地产企业的领导者一定要起一个正面、向上的作用。”
　　禹晋永是房地产界的后起之秀，可能有的人会对这个名字有些许陌生，那么，说起国美置业、资本地产理念，很多人就会恍然大悟。
　　2005年，禹晋永使其资本地产的概念在其与黄光裕共同打造的国美置业这个平台上得到充分演绎，国美置业以8.05亿元摘牌丰台地块成为业界的黑马。于是，很多人开始把目光投向这个总是一脸笑容的年轻人。但是，就在很多媒体聚焦于他的时候，他“失踪“了。
　　2006年禹晋永再次出现在公众的视野中，此时，他的身份已经转换为中国世代投资集团的总裁，身份的转换不影响他资本地产的理念和他对社会、对员工的责任感。
　　
　　房地产企业要承担更多的社会责任
　　企业是社会的个体，仅以赚钱为目的的企业是不会有长久发展的。企业要想有更大的发展，就要有一个更高层次的目标。这个目标可以是造福人民、为社会创造财富，也可以是促进社会科技的进步。总之，企业的长久发展一定是建立在回馈社会的基础上。企业和社会的关系就好像鱼和水一样，鱼的生存和发展必定离不开水，鱼一旦离开水，最后的结果一定是死亡。世代投资集团的目标就是尽自己所能为社会出一份力，力争使公司的利润能够取之于民、用之于民。
　　由于房地产行业的特殊性，所以，房地产商要承担更多的社会责任。禹晋永认为：房地产企业比其它任何行业的企业对社会的贡献都要大，但是房地产企业与一些生产制造性的企业不同，没有可以实际感知的产品让人们了解。所以，房地产企业的社会责任主要表现在与政府间的合作、对城市的建设上。目前中国很多的城市规划、公路交通的修建都是由房地产企业投资的。还有一点最重要的就是，房地产企业向国家缴纳的税款总额是任何一个行业的企业都无法相比的。在这方面，房地产企业对社会的贡献是最大的。
　　5.12汶川地震不久，禹晋永就以个人名义重建了一所50万的学校，第二天，又以个人名义捐款30万。“在同胞遇到困难时，作为这个社会的一部分，一个人 捐再多的钱除以13亿都不算什么，但是捐再少的钱乘以13亿都是一个很大的数目。捐款不在多少，但是要尽自己最大的努力。”
　　
　　优秀企业要有优秀的管理团队
　　自然界，动物群体生存能力的强弱，取决于领头者的能力。就像蜜蜂中的蜂后，狼群中的头狼，在捕食和迁移的过程中起决定作用。弱肉强食的自然界，一个优秀的领导者是保证群体生存的关键。而竞争激烈的市场环境中，一个企业要想健康向上的发展，必须要有一个优秀的领导者和优秀的管理团队。
　　最让禹晋永引以为豪的就是世代投资集团拥有高素质的管理团队，“世代投资集团不是我一个人的，是我们一群人的，是我们这个团队的。公司发展过程中的每一次成功都不可能是我一个人完成的。”
　　相较其他的企业来讲，世代投资集团的管理团队最独特的地方就是：起点高、磨难多、思想高度统一。这就好像两个伙伴，共同经历了磨难，在磨难中共同成长，最后因为相同的目标走在一起。
　　2005年，禹晋永领着他在凯爱资本投资有限公司的团队，一起加盟国美置业，这个团队组成了国美置业的高层管理人员。
　　2005年末，禹晋永离开国美置业的时候，国美置业的管理人员几乎全部跟他一起离开，这些曾经在国美置业创造过优秀业绩的员工组成了现在世代投资集团的管理团队。换句话说，就是同样的一群人，换个地方做同样的事，而之前在凯爱、国美置业运行资本地产所积累的经验，是这个团队最宝贵的财富。
　　离开国美置业后，禹晋永和他的团队曾经一起“失踪”九个月，职业生涯中出现九个月的空缺不是每个人都可以接受的。而且在离开的这段时间，各个媒体上充斥着对他们离开的各种善意和恶意的猜测。“因为我们要遵守我们这一行的职业道德，所以我们离开后九个月才回来，在这个过程中，虽然外界对我们的猜测很多，但是，我们这个团队的所有成员都经受住了这次考验，没有一个人中途回去。”
　　目前，世代投资集团的管理人员，大部分是原国美置业的伙伴，还有一部分是经过后来层层筛选，从基层员工中选拔出来的。
　　在基层员工中筛选管理人员，就好像大浪淘沙一样，筛选过程中最重要的原则之一就是:一定要高度认同资本地产理念。管理层在战略思想上的统一，是企业稳步前进的基础。
　　
　　两分法管理
　　“任何一个企业都是由决策层、管理层、执行层组成的。充当决策层的是董事会里的董事，这不在我们的管理范围之内。我们的管理要解决的是管理层和执行层的问题。对管理层要从意识上进行管理，主要采取利益驱动管理；对执行层，我们要采取初级管理的方式。之所以要这么划分，是因为两者的组成人员所处的位置不同，看问题的角度和态度也不同。”
　　与很多企业不同的是，禹晋永在领导中国世代发展和壮大的同时，提倡针对不同的人用不同的方式来管理，在禹晋永眼里，世代投资集团不能单纯的用中国式管理、美国式管理等模式来管理整个公司。他自己创造了两分法的管理模式。
　　针对公司的管理层采用利益驱动管理为主，主要表现为：一方面用高年薪激励，另一方面以部分表现突出的管理人员持股来激发管理层员工的工作积极性。
　　在中国世代，年薪百万的中层管理人员比比皆是。“以高薪来吸引人才，会不会造成部分员工是单纯的为了挣钱来中国世代，当这一优势不在的时候，或者说，另一家开出的酬劳更高的时候，他们就会离开这里？”
　　“企业的组成目的之一就是获取经济利益，当不能为员工解决经济问题时，员工为你的企业工作，都不能满足他最基本的工作需要，那企业就没有话语权。换句话说，我们能为我们的员工提供高薪，也是对员工尽我们企业应尽的责任。
　　另外，虽然有的同行业企业可能会出更高薪酬，但是，还有一个更重要的因素吸引我的员工不离开的就是：中国世代整个团队对资本地产理念的高度认同，资本地产理念是源于我们这个团队，是我们一群人在做一件大家共同认可的事情，大家因为同一个目标走到一起来的。”
　　在中国世代，还有一个奇怪的现象，最优秀的中高层管理人员，都会面临“失业”的危险。
　　“确切来讲，中国世代更像一个培养创业精英的团队。当某位员工在我们这里有了足够的经验和能力后，我们认为他已经可以自己做点什么的时候，我们鼓励他出去自己创业。”
　　就在公司最近的一次会议上，禹晋永就对他的一位得力干将说：“时间差不多了，看看自己琢磨琢磨出去干点什么吧。”
　　“当然如果他出去还是给别人打工，那我们坚决反对，我们希望的是他能做出自己的事业。长远来看，这些从中国世代走出去的员工都是我们未来的合作伙伴。这也是为国家、为社会培养有用的人，尽自己的社会责任。如果有一天，中国的很多企业家都是从中国世代走出去的，那将是我和我的团队最自豪的事情。”
　　企业的执行层多为工作在一线的普通员工，对他们的管理，禹晋永显得严厉的多。曾经有过留美经历的禹晋永，在公司普通员工的管理上，坚决执行制度第一的原则。严厉的绩效考核制度让所有的员工都要用业绩说话，如果不能完成自己的工作任务，那么公司会在给你一次机会，如果第二次还是完不成，那不管原因是什么，只有离开公司。公司还会采取末尾淘汰制，个别时期，公司的岗位流动率甚至超过25%。
　　“上下班打卡、绩效考核、末位淘汰，严格的制度管理的最大好处就是可以让每一个员工都知道自己应该做什么，应该达到怎样的目标。对中层管理者可能更注重对他们的意识领域的管理，对一线员工可能更注重对他们的实际执行力的管理。由于客观因素的制约，不是每个员工都能站在全局的角度看问题，所以，他们只要知道自己在整个战略过程中起什么作用、充当什么角色就可以了。
　　很多企业都在宣讲企业文化制胜、让员工有归属感、做有人情味的管理者的时候。中国世代走的是与之相反的一条路，但是禹晋永认为这恰恰是对每一位员工负责的表现。
　　苛刻的制度让很多人离开了世代，但是离开的员工中没有人说过世代的不好，禹晋永对此这样解释：“对员工严厉的考核，一方面是在挑选适合我们企业的人，对我们企业来讲，只有在历次的严格筛选中留下的人，才是真正的人才，对这类人，我们会以各种方式留住他；另一方面，也是帮助员工认清自己的过程，可能有的员工自己没有考虑过自己是否适合这一岗位，我们将他辞退后，他们最终会寻找到适合自己的岗位。所以我们不能明知道这个岗位不适合他，还要让他在这个岗位上工作，这是对彼此都不负责的做法。”
　　在采访的间隙中和中国世代的一位员工交谈，她对我说：“这里的工作压力虽然很大，但是员工的的工作状态都非常好，甚至加班都是自愿的。现实一点说，在这里奉行高薪高压力的原则。”
　　严格的制度不代表不讲人情味。工作之余，员工会用QQ沟通，在QQ上互相说点与工作无关的内容，主管也不会过多干涉。
　　今年端午节，禹晋永和全公司的同事热热闹闹的吃了一顿粽子，禹晋永借这个机会认真询问了公司员工工作生活上的困难。那一天，相同的笑容挂在中国世代每一位员工的脸上。没有职务的高低、没有管理与被管理。“虽然我们坚决执行制度化管理，但是我们不是军事化管理。我们对员工最重要的责任是让他们获得较高的经济收益，但是，当员工遇到困难时，公司去帮助他们也是我们的责任。两分法的管理是为了尽到对每个员工的责任，事业中：培养管理层的成员自己创业，为他们提供事业发展的平台是我们最大的责任；提供较高的收入，帮助执行层的员工找到自己未来职业发展方向是我们最大的责任。而生活中，无论是谁遇到困难，公司为他提供的帮助都是一样的。”