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摘 要伴随着非公有经济的快速发展，义乌中小企业成为义乌经济的主体和支柱，而且是全市最具活力和发展潜力的经济增长点。就目前义乌中小企业的发展状况来说，如何吸引人才是义乌中小企业经营者十分关心的问题，本文从义乌中小企业如何吸引人才出发，根据企业的现状，提出了企业吸引人才的策略。
关键词义乌；中小企业；人才
义乌是全国最大的小商品流通中心、制造中心和研发中心，被誉为“华夏第一市”。改革开放以来，义乌取得的经济成就，与中小企业的发展是密不可分的，中小企业已经成为义乌经济的重要组成部分。义乌现有企业约11万家，80%以上都是中小企业，全市GDP、工业总产值、市场成交额、财政总收入的90%以上均来自中小企业，中小企业经济已成为义乌经济的主体和支柱。虽然义乌中小企业发展较快，但要想获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、义乌中小企业吸引人才中面临的问题
义乌中小企业大多都是家族企业，中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原
因，所以在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的，具体从内部问题和外部问题两方面进行分析。
（一） 内部问题
义乌中小企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都相对处于弱势的中小企业，在吸引人才方面有先天的劣势。
1. 职业稳定性差
义乌中小企业基本上都属于成长型的企业，但不可避免的是在市场竞争中抗风险能力方面较为单薄，企业发展前景有不明朗的缺陷。面对竞争激烈，一旦不能经受住市场的考验而被淘汰，企业的员工就会被迫降低薪水、裁员，失业也接踵而至。对企业来说可以降低资本，但对人才来说，不得不考虑这一关于生存的因素。所以说，职业稳定性差是影响义乌中小企业吸引人才的一大障碍。
2. 缺乏良好的企业文化
由于义乌的中小企业都是家庭式的小企业慢慢发展而来的，绝大多数企业都没有注重企业的文化建设，员工跟企业之间没有共同的价值观念，而且对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业理念的错位。这也是义乌中小企业难以吸引人才的一个重要原因。
3.待遇低
义乌中小企业规模小，资金力量薄弱，市场影响力低，企业为了成长和发展的需要，企业将大部分有限的资金都投入产品研发、产品的生产、市场开拓及一些日常周转，很难再有力量以竞争性的薪资吸引人才。吸引人才当然是能够满足追求较高的工作和生活质量的愿望，很多人才会把物质方面的追求作为事业发展的需求，而这些需求往往是义乌企业目前难以满足的。
（二）外部问题
人才资源的普遍匮乏，供需结构失衡制约着义乌中小企业的发展。调查表明，有70%的义乌中小企业认为目前企业面临的头等困难是人才紧缺。
1. 人才供需的数量矛盾
伴随义乌中小企业的数量及规模的快速发展，以及浙江教育事业特别是各类高等教育繁荣和企业培训及流通体制的逐步完善，义乌中小企业在人才供需数量上均有极大的增长。但由于义乌中小企业普遍处于改革调整期，企业在发展过程中对人才的需求也迅速增长。从长远发展来看，技术与管理人才总体数量的供求平衡来说，义乌中小企业的企业技术与管理创新人才是十分紧缺的。
2. 人才供需的质量矛盾
目前义乌中小企业人才供需的主要矛盾还是在于质量方面。上述的数量矛盾在很大程度上是质量矛盾的体现。义乌中小企业发展到今天，高素质的人才在企业发展中的作用凸现，企业对人才在人品、知识、技能、经验等方面均有较高的要求，而且随着企业迅速成长，内外部环境的快速变化，企业对人才素质的要求越来越高，加上目前很多中小企业在人才使用中存在的急功近利、期望值过高的现象，以及高等教育极速膨胀，而教育教学改革却步履维艰，使供需双方对人才质量方面呈现逆向错位现象。
3. 人才供需的渠道矛盾
目前有65%以上的中小企业，获取人才渠道主要是通过人才市场临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的55%以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。供需渠道错位的一个重要的原因枢纽是作为人才市场发育不全，在人才供需双方的交易中没有起到应有的中介和引导作用，人才市场信息沟通与服务能力差。
二、解决义乌中小企业吸引人才中存在问题的对策
（一）建立正确的观念
义乌中小企业领导集权，家长式的管理方式，企业要想不断发展，企业主应树立“以人为本”的思想。一个企业有了合格的员工，才会有好的产品、市场和利润，不管是技术人才、管理人才、市场营销人才、还是生产一线的员工都应放在首位。这种精神应贯彻于管理的各个环节中，从员工招聘培训、工作设计、薪酬福利制度、激励体系都应考虑员工的需要和收益。管理过程中应尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受被尊重的感受。其结果必然是关心培养了员工，发展了企业，真正实现了个人与企业的“双赢”。
（二）拓展企业发展空间
1. 提高自身的竞争力
义乌中小企业的专业化和群体化的发展趋势是提高企业竞争力的良好机遇，企业可以在行业间形成资源共享、信息沟通以及优势互补的群体，为企业在人力资源以及资源紧缺方面提供更多的途径。企业竞争力的提高能更好的吸引人才，一个有前途的企业会受到人才的关注，人才运用得当就会更加增强企业的竞争力，形成一个良性循环。
2. 提供人才更大的发展空间
义乌中小企业领导集权，家长式的管理方式还普遍存在，如果企业在制度方面加强，企业领导者适当将一些工作问题中的决策交给员工，人才将会有更大的发挥余地。每一个人才的成长空间就是企业发展的一个台阶，企业在成长过程中给予人才更大的成长空间就是为企业自身搭建了更广阔的平台。让每个员工负起责任才能使领导人拥有透视下属能力的视窗，否则领导人永远分不清下属的能力，也阻碍了个人的发展。
（三）完善企业内部机制
1. 塑造良好的企业文化
良好的企业文化是吸引人才的一大优势，义乌中小企业应更加重视企业文化的塑造，有良好的影响才能受到人才的信赖。首先，企业要善待员工，让员工要有一种家的感觉，这种善待不仅是物质上的满足，适当的也要精神上的鼓励；其次，要给员工更多的关心和信任，赋予员工参与决策的权利，使员工受到尊重。
2. 完善薪资、福利制度
目前义乌中小企业因其家族性特点，企业要想吸引人才，必须提高人才的物质待遇。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
帮员工缴纳养老保险金、社会保险金等都可以吸引人才。为了使有些成家的员工，能让他们更加专心的工作，帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题也可以吸引人才，以增强人才对企业的归属感。
综上所述，义乌中小企业在如何吸引人才问题上，企业需要加强自身的建设和完善企业现有的不足。人才是现代企业的稀缺资源，本文通过对义乌中小企业的如何吸引人才问题的研究，结合义乌中小企业的自身特点以及发展态势，分析了吸引人才中的问题及其成因，并提出了相应的解决对策。随着宏观经济环境的改善，义乌中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，人才也已成为企业确立竞争的优势，我希望义乌的企业能够把握这一发展机遇，制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献
[1] 李艳红、王丽军.企业核心员工流失探源[J].经济论坛，2003(21).
[2] 赵恩宗.从员工流失谈企业的用人与养人[J].国际经济合作，2000(4).
[3] 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].中小企业管理，2007(7).
[4] 刘健喜.中小民营企业员工流失分析和对策[J].中国乡镇企业会计，2007(3).
作者简介：
楼智慧男（1982-），毕业于山东大学管理学院，企业管理专业硕士研究生。现为义乌工商学院工商管理系教师。
关键词义乌；中小企业；人才
义乌是全国最大的小商品流通中心、制造中心和研发中心，被誉为“华夏第一市”。改革开放以来，义乌取得的经济成就，与中小企业的发展是密不可分的，中小企业已经成为义乌经济的重要组成部分。义乌现有企业约11万家，80%以上都是中小企业，全市GDP、工业总产值、市场成交额、财政总收入的90%以上均来自中小企业，中小企业经济已成为义乌经济的主体和支柱。虽然义乌中小企业发展较快，但要想获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、义乌中小企业吸引人才中面临的问题
义乌中小企业大多都是家族企业，中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原
因，所以在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的，具体从内部问题和外部问题两方面进行分析。
（一） 内部问题
义乌中小企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都相对处于弱势的中小企业，在吸引人才方面有先天的劣势。
1. 职业稳定性差
义乌中小企业基本上都属于成长型的企业，但不可避免的是在市场竞争中抗风险能力方面较为单薄，企业发展前景有不明朗的缺陷。面对竞争激烈，一旦不能经受住市场的考验而被淘汰，企业的员工就会被迫降低薪水、裁员，失业也接踵而至。对企业来说可以降低资本，但对人才来说，不得不考虑这一关于生存的因素。所以说，职业稳定性差是影响义乌中小企业吸引人才的一大障碍。
2. 缺乏良好的企业文化
由于义乌的中小企业都是家庭式的小企业慢慢发展而来的，绝大多数企业都没有注重企业的文化建设，员工跟企业之间没有共同的价值观念，而且对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业理念的错位。这也是义乌中小企业难以吸引人才的一个重要原因。
3.待遇低
义乌中小企业规模小，资金力量薄弱，市场影响力低，企业为了成长和发展的需要，企业将大部分有限的资金都投入产品研发、产品的生产、市场开拓及一些日常周转，很难再有力量以竞争性的薪资吸引人才。吸引人才当然是能够满足追求较高的工作和生活质量的愿望，很多人才会把物质方面的追求作为事业发展的需求，而这些需求往往是义乌企业目前难以满足的。
（二）外部问题
人才资源的普遍匮乏，供需结构失衡制约着义乌中小企业的发展。调查表明，有70%的义乌中小企业认为目前企业面临的头等困难是人才紧缺。
1. 人才供需的数量矛盾
伴随义乌中小企业的数量及规模的快速发展，以及浙江教育事业特别是各类高等教育繁荣和企业培训及流通体制的逐步完善，义乌中小企业在人才供需数量上均有极大的增长。但由于义乌中小企业普遍处于改革调整期，企业在发展过程中对人才的需求也迅速增长。从长远发展来看，技术与管理人才总体数量的供求平衡来说，义乌中小企业的企业技术与管理创新人才是十分紧缺的。
2. 人才供需的质量矛盾
目前义乌中小企业人才供需的主要矛盾还是在于质量方面。上述的数量矛盾在很大程度上是质量矛盾的体现。义乌中小企业发展到今天，高素质的人才在企业发展中的作用凸现，企业对人才在人品、知识、技能、经验等方面均有较高的要求，而且随着企业迅速成长，内外部环境的快速变化，企业对人才素质的要求越来越高，加上目前很多中小企业在人才使用中存在的急功近利、期望值过高的现象，以及高等教育极速膨胀，而教育教学改革却步履维艰，使供需双方对人才质量方面呈现逆向错位现象。
3. 人才供需的渠道矛盾
目前有65%以上的中小企业，获取人才渠道主要是通过人才市场临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的55%以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。供需渠道错位的一个重要的原因枢纽是作为人才市场发育不全，在人才供需双方的交易中没有起到应有的中介和引导作用，人才市场信息沟通与服务能力差。
二、解决义乌中小企业吸引人才中存在问题的对策
（一）建立正确的观念
义乌中小企业领导集权，家长式的管理方式，企业要想不断发展，企业主应树立“以人为本”的思想。一个企业有了合格的员工，才会有好的产品、市场和利润，不管是技术人才、管理人才、市场营销人才、还是生产一线的员工都应放在首位。这种精神应贯彻于管理的各个环节中，从员工招聘培训、工作设计、薪酬福利制度、激励体系都应考虑员工的需要和收益。管理过程中应尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受被尊重的感受。其结果必然是关心培养了员工，发展了企业，真正实现了个人与企业的“双赢”。
（二）拓展企业发展空间
1. 提高自身的竞争力
义乌中小企业的专业化和群体化的发展趋势是提高企业竞争力的良好机遇，企业可以在行业间形成资源共享、信息沟通以及优势互补的群体，为企业在人力资源以及资源紧缺方面提供更多的途径。企业竞争力的提高能更好的吸引人才，一个有前途的企业会受到人才的关注，人才运用得当就会更加增强企业的竞争力，形成一个良性循环。
2. 提供人才更大的发展空间
义乌中小企业领导集权，家长式的管理方式还普遍存在，如果企业在制度方面加强，企业领导者适当将一些工作问题中的决策交给员工，人才将会有更大的发挥余地。每一个人才的成长空间就是企业发展的一个台阶，企业在成长过程中给予人才更大的成长空间就是为企业自身搭建了更广阔的平台。让每个员工负起责任才能使领导人拥有透视下属能力的视窗，否则领导人永远分不清下属的能力，也阻碍了个人的发展。
（三）完善企业内部机制
1. 塑造良好的企业文化
良好的企业文化是吸引人才的一大优势，义乌中小企业应更加重视企业文化的塑造，有良好的影响才能受到人才的信赖。首先，企业要善待员工，让员工要有一种家的感觉，这种善待不仅是物质上的满足，适当的也要精神上的鼓励；其次，要给员工更多的关心和信任，赋予员工参与决策的权利，使员工受到尊重。
2. 完善薪资、福利制度
目前义乌中小企业因其家族性特点，企业要想吸引人才，必须提高人才的物质待遇。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
帮员工缴纳养老保险金、社会保险金等都可以吸引人才。为了使有些成家的员工，能让他们更加专心的工作，帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题也可以吸引人才，以增强人才对企业的归属感。
综上所述，义乌中小企业在如何吸引人才问题上，企业需要加强自身的建设和完善企业现有的不足。人才是现代企业的稀缺资源，本文通过对义乌中小企业的如何吸引人才问题的研究，结合义乌中小企业的自身特点以及发展态势，分析了吸引人才中的问题及其成因，并提出了相应的解决对策。随着宏观经济环境的改善，义乌中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，人才也已成为企业确立竞争的优势，我希望义乌的企业能够把握这一发展机遇，制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献
[1] 李艳红、王丽军.企业核心员工流失探源[J].经济论坛，2003(21).
[2] 赵恩宗.从员工流失谈企业的用人与养人[J].国际经济合作，2000(4).
[3] 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].中小企业管理，2007(7).
[4] 刘健喜.中小民营企业员工流失分析和对策[J].中国乡镇企业会计，2007(3).
作者简介：
楼智慧男（1982-），毕业于山东大学管理学院，企业管理专业硕士研究生。现为义乌工商学院工商管理系教师。