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摘 要：国有企业是我国国民经济的重要支柱，是社会主义市场经济的重要组成部分。因此，深化国资国企改革，提升国有企业经营管理水平，推动国有企业高质量发展对我国经济社会发展有着极其重要的意义。随着我国经济发展进入“新常态”，国有企业经济增长模式也发生了重大变化，这对国有企业的原有经营管理体制形成了巨大的考验，其中，传统的薪酬制度已经满足不了新时代国有企业高质量发展的需求，这就需要国有企业适应新时代要求，尽快做好对薪酬制度的改革，推动国有企业又好又快发展。
关键词：国有企业；薪酬制度；制度改革
1.薪酬管理体系
良好的薪酬管理体系具有着多种功能和作用，对员工具有最直接、最有效的激励约束作用。薪酬管理体系包括诸多的要素，想要保证其发挥良好的体系作用，还需要对其体系进行全面分析。
1.1薪酬体系是否具有内部公平性
薪酬体系内部公平性直接影响其体系的作用，决定企业内部员工对企业薪酬体系的认可度。所谓的内部公平性，主要是企业根据员工从事和负责的工作内容以及工作价值，来对他们的薪酬进行有针对性的设计和发放，使员工从事的工作和所获得的酬劳相匹配，有效的提高员工对企业的归属感，从而愿意长期留在企业，对企业人力资源储备和管理具有重要意义。
1.2薪酬体系是否具有外部竞争性
薪酬体系外部的竞争性能够对经济市场人才具有吸引力，这也是企业生存和发展的基础条件。当今社会对人力资源的竞争异常激励，良好的薪酬体系，需要企业按照市场化原则，参考同行业的类似岗位薪酬来合理设计薪酬标准，保证其薪酬体系在外部具有良好的竞争性，防止由于某些岗位的薪酬水平和市场水平存在严重的偏离而导致不稳定因素的出现。如果企业需要进行一些高学历和高素质人才的引进，一定要保证其薪酬体系具有良好的外部竞争力，来增强其对高学历和高素质人才的吸引。
1.3薪酬结构的保障性和激励作用
薪酬结构是薪酬体系的重要内容，合理的薪酬结构能够对员工的待遇进行有效的保障，使他们保持良好的工作态度。在薪酬结构中需要对员工的基本工资进行保障，这也是留住人才的重要途径，在此基础上还要充分发挥薪酬结构的激励作用，在相同的岗位中设计出不同的薪级以及薪档，并将薪酬结构的设计和员工能力以及业绩直接挂钩，充分发挥绩效薪酬的激励作用。同时，还有科学的有序的涨薪机制，这样在体现员工能力业绩的同时，还能够促进他们对上一级薪酬标准进行追求，从而发挥薪酬结构的中长期激励作用。
1.4薪酬是否具备发展性
在薪酬管理体系中，薪酬设计并不是一个死板的标准，而是需要其具有一定的发展性，根据环境的变化和发展的进步不断进行完善和调整，因此，薪酬管理体系还需要具有良好的薪酬调整机制，其也是进行员工和企业相互联系和共同发展的桥梁。企业薪酬调整机制主要包括企业和员工两个方面的主体，企业要每年要对上一年度薪酬状况进行总结分析与评估，并以此为基础改进薪酬管理，并按照企业实际发展状况对下一年度薪酬进行预算，必要是对薪酬制度进行合理的调整和修订，始终保障制度的先进性。另外企业还要按照员工个体的表现，对他们过去一年表现进行评估，来进行薪酬激励效应的发挥，促进员工和企业共同的成长。
2.企业薪酬管理现状
在国有企业目前的经营中，主要实行岗位绩效工资制，工资包括岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资和一次性的奖励等，在薪酬的总体方案设计中，薪酬水平和市场化还存在一定的偏离，和市场中同行业的薪酬标准存在差距，同时薪酬机制的激励性以及薪酬分配合理性等方面还需要基础改进和提高。国有企业也逐渐认识到了薪酬改革的重要性，但是在薪酬改革中还存在一定的问题，薪酬改革中缺乏对薪酬整体的规划性和系统性，这也就导致改革存在盲目性，往往出现改革效果的不足；在薪酬的设置中，也存在薪酬等级和岗位价值之间的脱离，导致薪酬水平的不一致，使其薪酬的内部公平性减弱；薪酬设置也存在和市场化的脱离，薪酬该高的并没有进行提升，而该低的则抱着吃大锅饭的心态，导致他们工作积极性的不足；另外，还存在日常薪酬和绩效的脱节，薪酬晋升机制的激励力度不足等情况，这都对员工工作态度具有很大的影响。
3.薪酬改革思路
3.1转变薪酬管理观念
在新时期国有企业薪酬改革中，需要转变薪酬管理的观念，貫彻和宣传平等公正的薪酬发展观，改变传统薪酬管理的模式。国有企业要从公司发展战略出发，明确以业绩、能力和贡献为导向的薪酬战略，制定薪酬改革计划，要坚持人力资源为首要资本财富的理念，对员工自身发展要进行重视，然后对员工的薪酬发放要做到公开和透明，最后企业要具有差异化的薪酬管理观念，明确薪酬的分配要具有差异化，同时还要根据企业实际发展以及市场发展的情况，进行公平合理薪酬管理体系的建立。
3.2做好薪酬水平和市场的接轨
员工一般都会把自己薪酬的水平和同行同岗位薪酬实施比较，若发现自身薪酬水平是高于平均的水平，就会具有满意心态，而发现自身薪酬水平是比平均水平要低，则其满意度也就下降，这对员工的工作态度会产生很大的影响，因此国有企业要和市场进行接轨，进行良好薪资的确定，保证能够吸引人才和留住人才。国有企业要深入进行薪酬内外市场的调查和分析，对其内部薪酬和市场水平进行有效的掌握，保证其薪酬定位的清晰化和明确化。
3.3做好职位的分析和评估
在国有企业管理中，是有多种部门和岗位组成的，其不同的部门和岗位也具有互通的工作内容和工作职责，进而产生不同的工作量以及工作难度，正是由于这种差异化的存在，会导致其职位薪酬的不同，为了保证薪酬体系具有良好的合理性，国有企业一定要做好对企业职位的分析和评估，保证其薪酬设置的公平性。国有企业先要对每一个工作岗位都进行全面的分析，在做好工作分析的基础上，再通过要素计点法和成对比较法等来对工作的责任、知识技能、岗位性质以及工作环境等进行全方位的测评，并将这些分析和评估当做薪酬等级的划分依据。
3.4合理设置薪酬结构
国有企业薪酬结构的单一性，对员工的工作积极性以及创造性等都产生了很大的影响，因此，国有企业在薪酬改革中做好对薪酬结构的合理设置。在薪酬结构的设置中，国有企业需要根据职位的分析和评估为依据，从员工个人能力、岗位价值和工作绩效等方面为主要考虑内容，来进行薪酬结构的合理确定，同时国有企业还需要倡导宽带薪酬的理念，构建薪酬的晋升机制，来提高薪酬结构的发展性，激发企业员工工作的积极性，另外，在薪酬结构的设置中，还需要将薪酬和绩效实现挂钩，这样能够有效的促进企业人均产出提升，在实现员工收入增长的同时，对企业的经济效益也具有促进作用。
结语：综上所述，良好的薪酬管理体系需要具备诸多的特征，面对现阶段国有企业薪酬管理中的现状，这就需要国有企业采取有效的措施加强对薪酬制度的改革，这也是国有企业发展中需要一直重视的重点内容，对其长远发展具有重要的意义。
参考文献：
[1]贾亚丽. 浅谈国有企业薪酬制度改革[J]. 现代企业文化， 2016（17）：142-142.
[2]余佳妮. 浅谈国有企业的薪酬分配制度[J]. 科技与企业， 2014（11）：276-276.
[3]金琳. 浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计[J]. 中国管理信息化， 2017（17）：122-123.
[4]张京. 浅谈国有企业薪酬制度的改革[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）， 2014（9）：15-16.
[5]徐亮. 浅谈国有企业薪酬分配体系的构建[J]. 商场现代化， 2014（19）：174-175.
关键词：国有企业；薪酬制度；制度改革
1.薪酬管理体系
良好的薪酬管理体系具有着多种功能和作用，对员工具有最直接、最有效的激励约束作用。薪酬管理体系包括诸多的要素，想要保证其发挥良好的体系作用，还需要对其体系进行全面分析。
1.1薪酬体系是否具有内部公平性
薪酬体系内部公平性直接影响其体系的作用，决定企业内部员工对企业薪酬体系的认可度。所谓的内部公平性，主要是企业根据员工从事和负责的工作内容以及工作价值，来对他们的薪酬进行有针对性的设计和发放，使员工从事的工作和所获得的酬劳相匹配，有效的提高员工对企业的归属感，从而愿意长期留在企业，对企业人力资源储备和管理具有重要意义。
1.2薪酬体系是否具有外部竞争性
薪酬体系外部的竞争性能够对经济市场人才具有吸引力，这也是企业生存和发展的基础条件。当今社会对人力资源的竞争异常激励，良好的薪酬体系，需要企业按照市场化原则，参考同行业的类似岗位薪酬来合理设计薪酬标准，保证其薪酬体系在外部具有良好的竞争性，防止由于某些岗位的薪酬水平和市场水平存在严重的偏离而导致不稳定因素的出现。如果企业需要进行一些高学历和高素质人才的引进，一定要保证其薪酬体系具有良好的外部竞争力，来增强其对高学历和高素质人才的吸引。
1.3薪酬结构的保障性和激励作用
薪酬结构是薪酬体系的重要内容，合理的薪酬结构能够对员工的待遇进行有效的保障，使他们保持良好的工作态度。在薪酬结构中需要对员工的基本工资进行保障，这也是留住人才的重要途径，在此基础上还要充分发挥薪酬结构的激励作用，在相同的岗位中设计出不同的薪级以及薪档，并将薪酬结构的设计和员工能力以及业绩直接挂钩，充分发挥绩效薪酬的激励作用。同时，还有科学的有序的涨薪机制，这样在体现员工能力业绩的同时，还能够促进他们对上一级薪酬标准进行追求，从而发挥薪酬结构的中长期激励作用。
1.4薪酬是否具备发展性
在薪酬管理体系中，薪酬设计并不是一个死板的标准，而是需要其具有一定的发展性，根据环境的变化和发展的进步不断进行完善和调整，因此，薪酬管理体系还需要具有良好的薪酬调整机制，其也是进行员工和企业相互联系和共同发展的桥梁。企业薪酬调整机制主要包括企业和员工两个方面的主体，企业要每年要对上一年度薪酬状况进行总结分析与评估，并以此为基础改进薪酬管理，并按照企业实际发展状况对下一年度薪酬进行预算，必要是对薪酬制度进行合理的调整和修订，始终保障制度的先进性。另外企业还要按照员工个体的表现，对他们过去一年表现进行评估，来进行薪酬激励效应的发挥，促进员工和企业共同的成长。
2.企业薪酬管理现状
在国有企业目前的经营中，主要实行岗位绩效工资制，工资包括岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资和一次性的奖励等，在薪酬的总体方案设计中，薪酬水平和市场化还存在一定的偏离，和市场中同行业的薪酬标准存在差距，同时薪酬机制的激励性以及薪酬分配合理性等方面还需要基础改进和提高。国有企业也逐渐认识到了薪酬改革的重要性，但是在薪酬改革中还存在一定的问题，薪酬改革中缺乏对薪酬整体的规划性和系统性，这也就导致改革存在盲目性，往往出现改革效果的不足；在薪酬的设置中，也存在薪酬等级和岗位价值之间的脱离，导致薪酬水平的不一致，使其薪酬的内部公平性减弱；薪酬设置也存在和市场化的脱离，薪酬该高的并没有进行提升，而该低的则抱着吃大锅饭的心态，导致他们工作积极性的不足；另外，还存在日常薪酬和绩效的脱节，薪酬晋升机制的激励力度不足等情况，这都对员工工作态度具有很大的影响。
3.薪酬改革思路
3.1转变薪酬管理观念
在新时期国有企业薪酬改革中，需要转变薪酬管理的观念，貫彻和宣传平等公正的薪酬发展观，改变传统薪酬管理的模式。国有企业要从公司发展战略出发，明确以业绩、能力和贡献为导向的薪酬战略，制定薪酬改革计划，要坚持人力资源为首要资本财富的理念，对员工自身发展要进行重视，然后对员工的薪酬发放要做到公开和透明，最后企业要具有差异化的薪酬管理观念，明确薪酬的分配要具有差异化，同时还要根据企业实际发展以及市场发展的情况，进行公平合理薪酬管理体系的建立。
3.2做好薪酬水平和市场的接轨
员工一般都会把自己薪酬的水平和同行同岗位薪酬实施比较，若发现自身薪酬水平是高于平均的水平，就会具有满意心态，而发现自身薪酬水平是比平均水平要低，则其满意度也就下降，这对员工的工作态度会产生很大的影响，因此国有企业要和市场进行接轨，进行良好薪资的确定，保证能够吸引人才和留住人才。国有企业要深入进行薪酬内外市场的调查和分析，对其内部薪酬和市场水平进行有效的掌握，保证其薪酬定位的清晰化和明确化。
3.3做好职位的分析和评估
在国有企业管理中，是有多种部门和岗位组成的，其不同的部门和岗位也具有互通的工作内容和工作职责，进而产生不同的工作量以及工作难度，正是由于这种差异化的存在，会导致其职位薪酬的不同，为了保证薪酬体系具有良好的合理性，国有企业一定要做好对企业职位的分析和评估，保证其薪酬设置的公平性。国有企业先要对每一个工作岗位都进行全面的分析，在做好工作分析的基础上，再通过要素计点法和成对比较法等来对工作的责任、知识技能、岗位性质以及工作环境等进行全方位的测评，并将这些分析和评估当做薪酬等级的划分依据。
3.4合理设置薪酬结构
国有企业薪酬结构的单一性，对员工的工作积极性以及创造性等都产生了很大的影响，因此，国有企业在薪酬改革中做好对薪酬结构的合理设置。在薪酬结构的设置中，国有企业需要根据职位的分析和评估为依据，从员工个人能力、岗位价值和工作绩效等方面为主要考虑内容，来进行薪酬结构的合理确定，同时国有企业还需要倡导宽带薪酬的理念，构建薪酬的晋升机制，来提高薪酬结构的发展性，激发企业员工工作的积极性，另外，在薪酬结构的设置中，还需要将薪酬和绩效实现挂钩，这样能够有效的促进企业人均产出提升，在实现员工收入增长的同时，对企业的经济效益也具有促进作用。
结语：综上所述，良好的薪酬管理体系需要具备诸多的特征，面对现阶段国有企业薪酬管理中的现状，这就需要国有企业采取有效的措施加强对薪酬制度的改革，这也是国有企业发展中需要一直重视的重点内容，对其长远发展具有重要的意义。
参考文献：
[1]贾亚丽. 浅谈国有企业薪酬制度改革[J]. 现代企业文化， 2016（17）：142-142.
[2]余佳妮. 浅谈国有企业的薪酬分配制度[J]. 科技与企业， 2014（11）：276-276.
[3]金琳. 浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计[J]. 中国管理信息化， 2017（17）：122-123.
[4]张京. 浅谈国有企业薪酬制度的改革[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）， 2014（9）：15-16.
[5]徐亮. 浅谈国有企业薪酬分配体系的构建[J]. 商场现代化， 2014（19）：174-175.