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今年大四的朱涵在去年结束的秋招中收获颇丰—一口气拿了5家知名互联网公司的offer—她毕业于一所普通一本院校，但简历上丰富的实习经历成了她最有力的竞争力。
朱涵的实习，大部分是通过微信找到的。一次偶然的机会，她在朋友圈看到同学分享的招聘信息。和普通招聘信息不同的是，关注发布信息的服务号并投递简历，就有可能通过内部推荐获得某公司的实习机会。朱涵抱着试一试的心态投递了简历，经过筛选，她被该公司员工内推给HR，不久后便得到了反馈，经过两轮面试，她成了途家的一名实习生。
在朱涵的微信里，提供内推机会的微信订阅号不少于5个，除了途家，她还通过这种方式进入了网易和奇虎360实习。
內推，即内部推荐，这并不是一个新鲜的概念。在过去，内推实现的基础是，公司员工发现身边的人才，在有职位空缺时向公司推荐。这个过程里求职者相对被动，起决定因素的主要是人脉，还有一些运气。
朱涵所采用的这种内推应聘方式和过去的内推有所区别。互联网和这些公众号部分解决了推荐人和候选人信息不对称的问题，让求职者可以更加主动。在过去，像朱涵这样的应届生几乎是接触不到内推机会的，而现在，她可以主动选择公司、投递简历，就有可能获得一次内推资格，即便她并不认识她的推荐人。
新的内推方式使得原本只属于一部分人的机会变得公开，有能力的公司人不再受限于人脉和资源等问题，可以主动向推荐人发出自己的个人信息和简历。
随着企业发展速度增快，人才需求加大，为了提高内推效率，很多企业开始设立奖励制度并且在公司内部建立内推系统，以此来提高员工为公司招揽人才的积极性。在这种利益驱动下，公司员工也愿意去这些公共平台上寻找合适的候选者，从而提升自己推荐的成功率，当然相应的，他们也需要付出甄别候选人的时间成本，以及承担为不合格候选人背书的名誉风险。
这种新的内推方式也让企业成为受益方，它扩充了企业吸纳人才的渠道。HR不再是招聘时唯一的信息接收者，每一个业务部门的员工都可以参与这份工作，他们更了解具体的岗位，还有助于更快更好地找到候选人。从数据来看，企业通过内推招聘已经成为一种趋势。以网易为例，其内推人才的offer占比40%左右，而在阿里巴巴，这个比例是49%，百度和腾讯的内推比例则超过了50%。
“通过内推进来的候选人对企业的了解会比市场上招聘到的候选人更深入，这个员工会更加稳定，更加了解公司的策略和目标。”人力窝全国运营总监夏梦男认为招聘成本的降低是内推越来越受到推崇的重要原因，在经济形势不乐观的情况下，HR会更倾向于以更低的成本招聘到忠诚度更高、匹配度更高的员工。领英中国发布的《2016年中国人才招聘趋势报告》显示，52%的企业认为内推是高质量员工的首要来源，31%的招聘负责人认为内推计划是最重要且将长久持续的趋势—这一数据和2013年相比提升了近20%。
正因为这种需求的存在，内推也逐渐变成了一门生意，在一些专业的提供内推资讯的平台上，用户只需要注册账号、投递简历，就可以让个人信息进入推荐人的邮箱。除了这种第三方服务网站，微信公众号、行业论坛及收费群等等都是公司人日常可以接触到的内推资讯发布渠道。
当新的内推形式变得公开化和多样化，候选人的基数也在大大增加，这对于公司和推荐人来说都可能造成一定的压力，推荐人需要花更多的时间和精力成本去做筛选，甚至可能影响自己的工作；而公司要承担员工为了获得奖励而乱推荐的试错成本……当内推在利益驱使下，失去了最基本的互相了解的基础时，内推的意义似乎也变了味。如果你正在利用内推寻找新的工作机会，以下6个问题值得关注。
第三方的内推机会靠谱吗？
网易的伯乐系统就是专门用于内部推荐的。公司所有在招职位经过HR勾选后都会同步到伯乐系统，该系统对网易全体员工开放，推荐人可以通过PC端或手机端上传候选人简历，完成内推。之后候选人内推到哪一步，进展如何，推荐人都可以通过伯乐系统了解到。
成功推荐后还有相应的奖励制度：员工不仅成功推荐入职可以获得奖励，从有推荐意向开始，到所推荐的候选人进入面试，各个环节都会设置奖励，“针对所有入职3个月以内的新员工，他们内推会得到在普通奖励之上的额外奖励。”网易内推运营负责人王素娟对《第一财经周刊》说。
这种鼓励内推的做法不仅在网易有，它其实存在于很多公司中。在这种制度的激励下，员工自然愿意把内部的工作机会和信息释放出去，而第三方平台就成为接收这些信息的渠道之一，因此无论是内推订阅号、收费群还是第三方内推网站，它们的内推机会都来自这些推荐人。
阿里巴巴为了拓展自己的内推渠道，选择直接跟内推网这样的第三方平台合作。“阿里巴巴以总包的方式，让员工直接在内推网上发布职位信息，以此来和潜在候选人取得联系。”内推网创始人李程告诉《第一财经周刊》，截至目前，内推网已经向阿里巴巴成功推荐了数十位公司人。
所以第三方平台的内推机会一定是存在的，对于求职者来说，最大的问题和差别可能就在于你的推荐人，他挑候选人的眼光、他是否重视这次内推、他会如何为你背书……这些都会影响内推的成功率。好的推荐者往往会在推荐之前跟你有直接的深入的沟通，对你的背景和情况有所了解，同时也让你更了解这家公司。当然，这事也得讲点儿运气。
你的简历到底谁在看？
第三方内推平台和传统平台最大的区别在于，前者将公司业务部门员工和想要进入这家公司的人才直接联系在一起。也就是说，最先看到候选人简历的是业务部门的人，是你的推荐人，而不是公司HR。
以内推网为例，它们会将收到的简历直接发送到职位发布者的邮箱—只有绑定企业邮箱才能在网站上发布职位，这些发布者中约有70%是业务部门的员工，比如架构师、程序员等，“因为业务部门的人往往更了解公司需要什么样的人，能判断候选人是否符合要求，尤其是专业性很强的技术部门，他们会先了解候选人的技术水平，然后再转给HR，虽然路径变了，但效率提高了。”阿里巴巴的一位前端专家通过内推网一年内成功为公司推荐了数十位高端人才，目前这家公司在内推网上的内推人有90%都是技术及业务部门的专家。 这就对候选人的业务能力和专业技能提出了更高的要求，候选人在准备简历时应该重点突出业务能力和项目经历，毕竟首先甄别简历的，就是你的同行。
内推的成功率更高？
经过内部推荐，候选人的优势在于可以直接通过简历筛选这一关，因为业务部门人员的审核某种程度上证明了候选人可能会是公司需要的人，王素娟也证实，“在海量简历充斥的情况下，通过内部推荐渠道进来的简历往往不太容易被HR忽略。”
不過这种优势仅仅体现在第一环节，事实上，简历到达HR手里之后，候选人仍将面临公司常规的面试流程，“虽然网易的内推比例高达40%，但内推只是第一步，后续的筛选标准还是统一的，并不会因为是内推而降低标准。”王素娟说。
提供内推服务的创业公司互联派创始人孟令峰认为内推不是一个常规的招聘手段，是为优秀人才准备的绿色通道，根据他们的数据基础，“通过内推应聘成功的人可能只占3%至5%。”而这个数字在内推网的统计里也是如此，它们会限制求职者的简历投递次数，并对投递的简历做一轮初筛，这样把关下来，最后内推成功的概率大概是5%。
微信公众号的内推是真内推吗？
要想拿到一家公司的内推机会如今已经不是一件难事，只要这家公司的内推系统是开放透明的，制度上是鼓励员工内推的，那么大多数员工都可以看到目前公司所需要的职位信息，同时自己也有相应的推荐权。目前很多微信公众号提供的内推机会都来自于各家公司的普通员工。
不过这些内推公众号是否真的在做内推这件事？如果你关注过一些类似的公众号，就会发现在很多内推公众号里，招聘只是基础服务，也是带动流量的方式，它们往往会在吸引你关注之后推出自己的核心业务。
以互联派为例，它的招聘服务是免费提供的，成立之初，通过发布内推信息吸引用户，更重要的内容在于提供培训和资源共享。
不过，这种培训对于应届生仍然有一定的吸引力。从大三开始，周琦陆续加入了4个内推群。虽然已经拿到了offer，但他依然在群里活跃，群里的学习氛围是他留下的主要原因。“我没进过腾讯，还挺想了解腾讯的。”周琦所在的腾讯内推群里有腾讯内部的员工，会定期做交流分享。
也有一些内推公众号最后会转变成付费内推群，周琦曾经关注的VIT精英汇就在原本组织了数十个免费交流群之后突然解散，并重新建立新群，入群条件是20元入群费。
可以看出，大部分微信公众号并不是以帮助公司人内推成功为核心业务的，如果指望靠这些公众号找到一份好工作，那可能要失望了，而相对来说，以内推为主要业务的第三方网站，或是可以和企业内部员工直接联系上的内推渠道是成功率更高的选择。
校招内推码有多大用？
与社招相比，流程相对固化的校招内推比例相对较低。但校招的应聘人数远高于社招，所以HR依然会想办法提高内推比例，以节省招聘成本，这是值得应届生关注的机会。
以网易为例，在校招季，网易的每个员工都会拿到一个内推码，可以无限次使用。拿到内推码的应届生可免除笔试，直接进入面试环节。内推码的本质是帮助HR提高筛选简历的效率，“拿到内推码的条件就是找到网易的内部员工，而员工一旦给出内推码，公司就默认他已经做了一次初步筛选。”王素娟说。
因此内推码确实能在一定程度上增加录取几率，但这种几率是有限的，毕竟获取内推码的门槛并不高，竞争基数依然很大。
成功率不高，内推的优势还剩什么？
内推的成功率并没有大家想象的那么高，所以它可能是一个机会，但优势并不在于结果。对于应聘者来说，不妨抱着一种了解这家公司和招聘职位的心态去参与整个应聘过程，内推有时能让你直接接触该企业的员工，在他们身上，你能获得更直观的信息，哪怕最终没有应聘成功，也会对自己之后的职业规划有所帮助。
另外，很多公司会设置一个内推简历库。2016年，网易杭州人力资源部门共收到1万多份社招简历，其中通过内推入职的社招员工占总渠道的40%左右。这些简历最终都会收入到网易的内推简历库中，并且永久有效—现阶段未通过筛选的简历将重新入库，在下一次有招聘需求的时候拿出来重新评估。
朱涵的实习，大部分是通过微信找到的。一次偶然的机会，她在朋友圈看到同学分享的招聘信息。和普通招聘信息不同的是，关注发布信息的服务号并投递简历，就有可能通过内部推荐获得某公司的实习机会。朱涵抱着试一试的心态投递了简历，经过筛选，她被该公司员工内推给HR，不久后便得到了反馈，经过两轮面试，她成了途家的一名实习生。
在朱涵的微信里，提供内推机会的微信订阅号不少于5个，除了途家，她还通过这种方式进入了网易和奇虎360实习。
內推，即内部推荐，这并不是一个新鲜的概念。在过去，内推实现的基础是，公司员工发现身边的人才，在有职位空缺时向公司推荐。这个过程里求职者相对被动，起决定因素的主要是人脉，还有一些运气。
朱涵所采用的这种内推应聘方式和过去的内推有所区别。互联网和这些公众号部分解决了推荐人和候选人信息不对称的问题，让求职者可以更加主动。在过去，像朱涵这样的应届生几乎是接触不到内推机会的，而现在，她可以主动选择公司、投递简历，就有可能获得一次内推资格，即便她并不认识她的推荐人。
新的内推方式使得原本只属于一部分人的机会变得公开，有能力的公司人不再受限于人脉和资源等问题，可以主动向推荐人发出自己的个人信息和简历。
随着企业发展速度增快，人才需求加大，为了提高内推效率，很多企业开始设立奖励制度并且在公司内部建立内推系统，以此来提高员工为公司招揽人才的积极性。在这种利益驱动下，公司员工也愿意去这些公共平台上寻找合适的候选者，从而提升自己推荐的成功率，当然相应的，他们也需要付出甄别候选人的时间成本，以及承担为不合格候选人背书的名誉风险。
这种新的内推方式也让企业成为受益方，它扩充了企业吸纳人才的渠道。HR不再是招聘时唯一的信息接收者，每一个业务部门的员工都可以参与这份工作，他们更了解具体的岗位，还有助于更快更好地找到候选人。从数据来看，企业通过内推招聘已经成为一种趋势。以网易为例，其内推人才的offer占比40%左右，而在阿里巴巴，这个比例是49%，百度和腾讯的内推比例则超过了50%。
“通过内推进来的候选人对企业的了解会比市场上招聘到的候选人更深入，这个员工会更加稳定，更加了解公司的策略和目标。”人力窝全国运营总监夏梦男认为招聘成本的降低是内推越来越受到推崇的重要原因，在经济形势不乐观的情况下，HR会更倾向于以更低的成本招聘到忠诚度更高、匹配度更高的员工。领英中国发布的《2016年中国人才招聘趋势报告》显示，52%的企业认为内推是高质量员工的首要来源，31%的招聘负责人认为内推计划是最重要且将长久持续的趋势—这一数据和2013年相比提升了近20%。
正因为这种需求的存在，内推也逐渐变成了一门生意，在一些专业的提供内推资讯的平台上，用户只需要注册账号、投递简历，就可以让个人信息进入推荐人的邮箱。除了这种第三方服务网站，微信公众号、行业论坛及收费群等等都是公司人日常可以接触到的内推资讯发布渠道。
当新的内推形式变得公开化和多样化，候选人的基数也在大大增加，这对于公司和推荐人来说都可能造成一定的压力，推荐人需要花更多的时间和精力成本去做筛选，甚至可能影响自己的工作；而公司要承担员工为了获得奖励而乱推荐的试错成本……当内推在利益驱使下，失去了最基本的互相了解的基础时，内推的意义似乎也变了味。如果你正在利用内推寻找新的工作机会，以下6个问题值得关注。
第三方的内推机会靠谱吗？
网易的伯乐系统就是专门用于内部推荐的。公司所有在招职位经过HR勾选后都会同步到伯乐系统，该系统对网易全体员工开放，推荐人可以通过PC端或手机端上传候选人简历，完成内推。之后候选人内推到哪一步，进展如何，推荐人都可以通过伯乐系统了解到。
成功推荐后还有相应的奖励制度：员工不仅成功推荐入职可以获得奖励，从有推荐意向开始，到所推荐的候选人进入面试，各个环节都会设置奖励，“针对所有入职3个月以内的新员工，他们内推会得到在普通奖励之上的额外奖励。”网易内推运营负责人王素娟对《第一财经周刊》说。
这种鼓励内推的做法不仅在网易有，它其实存在于很多公司中。在这种制度的激励下，员工自然愿意把内部的工作机会和信息释放出去，而第三方平台就成为接收这些信息的渠道之一，因此无论是内推订阅号、收费群还是第三方内推网站，它们的内推机会都来自这些推荐人。
阿里巴巴为了拓展自己的内推渠道，选择直接跟内推网这样的第三方平台合作。“阿里巴巴以总包的方式，让员工直接在内推网上发布职位信息，以此来和潜在候选人取得联系。”内推网创始人李程告诉《第一财经周刊》，截至目前，内推网已经向阿里巴巴成功推荐了数十位公司人。
所以第三方平台的内推机会一定是存在的，对于求职者来说，最大的问题和差别可能就在于你的推荐人，他挑候选人的眼光、他是否重视这次内推、他会如何为你背书……这些都会影响内推的成功率。好的推荐者往往会在推荐之前跟你有直接的深入的沟通，对你的背景和情况有所了解，同时也让你更了解这家公司。当然，这事也得讲点儿运气。
你的简历到底谁在看？
第三方内推平台和传统平台最大的区别在于，前者将公司业务部门员工和想要进入这家公司的人才直接联系在一起。也就是说，最先看到候选人简历的是业务部门的人，是你的推荐人，而不是公司HR。
以内推网为例，它们会将收到的简历直接发送到职位发布者的邮箱—只有绑定企业邮箱才能在网站上发布职位，这些发布者中约有70%是业务部门的员工，比如架构师、程序员等，“因为业务部门的人往往更了解公司需要什么样的人，能判断候选人是否符合要求，尤其是专业性很强的技术部门，他们会先了解候选人的技术水平，然后再转给HR，虽然路径变了，但效率提高了。”阿里巴巴的一位前端专家通过内推网一年内成功为公司推荐了数十位高端人才，目前这家公司在内推网上的内推人有90%都是技术及业务部门的专家。 这就对候选人的业务能力和专业技能提出了更高的要求，候选人在准备简历时应该重点突出业务能力和项目经历，毕竟首先甄别简历的，就是你的同行。
内推的成功率更高？
经过内部推荐，候选人的优势在于可以直接通过简历筛选这一关，因为业务部门人员的审核某种程度上证明了候选人可能会是公司需要的人，王素娟也证实，“在海量简历充斥的情况下，通过内部推荐渠道进来的简历往往不太容易被HR忽略。”
不過这种优势仅仅体现在第一环节，事实上，简历到达HR手里之后，候选人仍将面临公司常规的面试流程，“虽然网易的内推比例高达40%，但内推只是第一步，后续的筛选标准还是统一的，并不会因为是内推而降低标准。”王素娟说。
提供内推服务的创业公司互联派创始人孟令峰认为内推不是一个常规的招聘手段，是为优秀人才准备的绿色通道，根据他们的数据基础，“通过内推应聘成功的人可能只占3%至5%。”而这个数字在内推网的统计里也是如此，它们会限制求职者的简历投递次数，并对投递的简历做一轮初筛，这样把关下来，最后内推成功的概率大概是5%。
微信公众号的内推是真内推吗？
要想拿到一家公司的内推机会如今已经不是一件难事，只要这家公司的内推系统是开放透明的，制度上是鼓励员工内推的，那么大多数员工都可以看到目前公司所需要的职位信息，同时自己也有相应的推荐权。目前很多微信公众号提供的内推机会都来自于各家公司的普通员工。
不过这些内推公众号是否真的在做内推这件事？如果你关注过一些类似的公众号，就会发现在很多内推公众号里，招聘只是基础服务，也是带动流量的方式，它们往往会在吸引你关注之后推出自己的核心业务。
以互联派为例，它的招聘服务是免费提供的，成立之初，通过发布内推信息吸引用户，更重要的内容在于提供培训和资源共享。
不过，这种培训对于应届生仍然有一定的吸引力。从大三开始，周琦陆续加入了4个内推群。虽然已经拿到了offer，但他依然在群里活跃，群里的学习氛围是他留下的主要原因。“我没进过腾讯，还挺想了解腾讯的。”周琦所在的腾讯内推群里有腾讯内部的员工，会定期做交流分享。
也有一些内推公众号最后会转变成付费内推群，周琦曾经关注的VIT精英汇就在原本组织了数十个免费交流群之后突然解散，并重新建立新群，入群条件是20元入群费。
可以看出，大部分微信公众号并不是以帮助公司人内推成功为核心业务的，如果指望靠这些公众号找到一份好工作，那可能要失望了，而相对来说，以内推为主要业务的第三方网站，或是可以和企业内部员工直接联系上的内推渠道是成功率更高的选择。
校招内推码有多大用？
与社招相比，流程相对固化的校招内推比例相对较低。但校招的应聘人数远高于社招，所以HR依然会想办法提高内推比例，以节省招聘成本，这是值得应届生关注的机会。
以网易为例，在校招季，网易的每个员工都会拿到一个内推码，可以无限次使用。拿到内推码的应届生可免除笔试，直接进入面试环节。内推码的本质是帮助HR提高筛选简历的效率，“拿到内推码的条件就是找到网易的内部员工，而员工一旦给出内推码，公司就默认他已经做了一次初步筛选。”王素娟说。
因此内推码确实能在一定程度上增加录取几率，但这种几率是有限的，毕竟获取内推码的门槛并不高，竞争基数依然很大。
成功率不高，内推的优势还剩什么？
内推的成功率并没有大家想象的那么高，所以它可能是一个机会，但优势并不在于结果。对于应聘者来说，不妨抱着一种了解这家公司和招聘职位的心态去参与整个应聘过程，内推有时能让你直接接触该企业的员工，在他们身上，你能获得更直观的信息，哪怕最终没有应聘成功，也会对自己之后的职业规划有所帮助。
另外，很多公司会设置一个内推简历库。2016年，网易杭州人力资源部门共收到1万多份社招简历，其中通过内推入职的社招员工占总渠道的40%左右。这些简历最终都会收入到网易的内推简历库中，并且永久有效—现阶段未通过筛选的简历将重新入库，在下一次有招聘需求的时候拿出来重新评估。