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【摘要】无效劳动合同由于不具备劳动合同的有效要件,而自始不发生法律效力,不能产生当事人预期的 ,因而直接关系到当事人的切身利益。随着我国经济体制改革的深入,劳动法存在的缺陷日益凸显,尤其是其中有关无效劳动合同制度的规定过于简单,导致实践中因劳动合同无效引发了大量劳动纠纷,无法实现其应有的制度功能和立法目的。如何完善我国的无效劳动合同制度,已成为劳动立法中的一个重要问题。
【关键词】无效劳动合同;法律后果;完善建议
中图分类号:D922.52 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)05-0260-01
1 无效劳动合同
无效劳动合同,是指不符合法定要件,不能发生当事人预期的法律后果、不具有法律效力的劳动合同。当劳动合同因欠缺法律要件被确认无效或被撤销时,则与其他民事合同一样,自始至终不发生效力。《劳动法》第18条第3款规定:“劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”《劳动合同法》对无效劳动合同的规定有了很大的变化,其第26条第2款规定:“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”目前我国法律中规定的无效劳动合同情形主要有:
第一,劳动合同一方或双方当事人不合格。具体指的是劳动者不具备法定主体资格或者用人单位不具备主体资格。公民只有同时具备劳动权力能力和劳动行为能力,且能自由支配其劳动行为能力,才能取得劳动者主体资格。用人单位依法取得工商行政管理部门颁发的“法人营业执照”或者“营业执照”,即依法取得了民事主体资格,如其符合劳动法的有关规定,即具有劳动合同的主体资格。
第二,劳动合同双方或者一方意思表示不真实。意思表示不真实主要包括:因欺诈或者胁迫而订立的劳动合同。因重大误解而订立的劳动合同,或者显失公平的劳动合同。乘人之危订立的劳动合同。以合法形式掩盖非法目的的劳动合同。
第三,劳动合同形式不符合法律规定。劳动合同的形式,是劳动合同双方当事人合意的表现形式,“是劳动合同内容赖以确定和存在的方式,即劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。” 劳动合同的形式,主要有口头形式和书面形式,一般都由法律明确规定。
第四,劳动合同内容违反法律规定。劳动合同内容如果违反法律规定,必将对国家政策和人民利益造成损害,必然导致劳动合同的无效。因此,违反法律规定的劳动合同是无效劳动合同中情形最为严重的一种。
2 确认劳动合同无效后的法律后果
第一,修改、变更劳动合同。被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同往往利用这种方式。劳动合同中的某项条款约定存在瑕疵被确认无效,就不能执行,应由双方当事人平等协商一致依法予以修改。
第二,撤销劳动合同。被确认全部无效的劳动合同最终是会被撤销的。全部无效的劳动合同自始无效,未履行的,不得履行;正在履行的,停止履行。对于已经履行的部分,由于劳动力的支出具有不可回收性,一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”对于因意思表示不真实而订立的劳动合同,赋予可撤销权人撤销权,由其根据自身的利益自主决定是否消灭已经存在的劳动关系,更有利于保护劳动者的合法权益。
第三,劳动合同被确认无效后当事人应当承担的民事责任。首先,返还财产。返还财产是指劳动合同被确认无效以后,当事人应当返还从对方因该合同所取得的财产。其次,赔偿损失。劳动合同被确认无效后,如果过错方给对方造成了经济损失,则必须由该当事人向对方承担赔偿责任。
3 无效劳动合同相关制度完善的建议
(1)《劳动合同法》第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”此赔偿标准未将就业机会损失与劳动合同剩余期间的工资和其他损失挂钩,在实践中难以确定,劳动者是否可以向用人单位提出请求补偿,补偿的办法、标准如何确定,需要法律的进一步明确。
(2)保密条款的效力。劳动合同被确认为无效后双方解除了劳动关系,那么劳动合同中的保密条款的效力如何?用人单位是否有权要求劳动者保守其所知悉的商业秘密或技术秘密,如果劳动者违反保密条款是否要承担相应的责任,我国现行立法并没有对此类问题做出明确规定。本人认为虽然劳动合同被认定为无效,但劳动者与用人单位存在超过一年的事实上的劳动关系时,却不能因劳动合同的无效,而否定劳动者与用人单位约定的商业秘密等方面的保密条款本身的效力。劳动合同的有效与否与保密条款并无直接因果关系。因此,在确认劳动合同部分无效时,关于商业秘密的保密条款对仍然具有约束力。
(3)用人单位支付的合理费用。因劳动者过错而造成劳动合同无效,用人单位为招聘劳动者而支付的合理费用是否可由劳动者来承担,以及劳动关系存续期间,用人单位为劳动者支付的培训费用能否要求返还,相关的法律法规并没有做出明确的规定。
4 小结
总之,在立法中还存在一系列的问题,对无效劳动合同的研究还远远不够。承认无效劳动合同客观存在是正确的选择,但是由于劳动合同是劳动者和用人单位之间就劳动权利和劳动义务达成的协议,是劳动者和用人单位之间缔结劳动关系的唯一合法形式。劳动合同一旦被确认无效,即意味着劳动合同从订立时起就不具有法律效力。雖然实践中无效劳动合同按照事实劳动关系来处理,但也仅仅是针对合同已经履行的部分。对于尚未履行部分,劳动者和用人单位将完全恢复到合同订立之前的自由状态,双方都无需受到已经签订的劳动合同的拘束和羁绊。可见,劳动合同的无效,将导致劳动关系的彻底破裂。因此认定合同无效,不应是我们积极追求的法律后果,而只能是迫不得已的被动选择。在承认无效劳动合同这一制度的同时应当依法规范导致劳动合同无效的情形,理性地对待劳动合同的形式和必备条款,尽量减少无效劳动合同的发生,这样才能保持劳动关系的和谐稳定。
参考文献:
[1] 李勇军主编:《合同法》第2版,法律出版社2005版。
[2] 李培志:《无效劳动合同研究》,载于《劳动法实施十周年理论研讨会暨中国劳动法学研究2004年年会论文集》。
[3] 姜颖:《劳动合同法论》,法律出版社2006版。
[4] 董保华:《劳动法论》,世界图书出版公司1999年版。
【关键词】无效劳动合同;法律后果;完善建议
中图分类号:D922.52 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)05-0260-01
1 无效劳动合同
无效劳动合同,是指不符合法定要件,不能发生当事人预期的法律后果、不具有法律效力的劳动合同。当劳动合同因欠缺法律要件被确认无效或被撤销时,则与其他民事合同一样,自始至终不发生效力。《劳动法》第18条第3款规定:“劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”《劳动合同法》对无效劳动合同的规定有了很大的变化,其第26条第2款规定:“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”目前我国法律中规定的无效劳动合同情形主要有:
第一,劳动合同一方或双方当事人不合格。具体指的是劳动者不具备法定主体资格或者用人单位不具备主体资格。公民只有同时具备劳动权力能力和劳动行为能力,且能自由支配其劳动行为能力,才能取得劳动者主体资格。用人单位依法取得工商行政管理部门颁发的“法人营业执照”或者“营业执照”,即依法取得了民事主体资格,如其符合劳动法的有关规定,即具有劳动合同的主体资格。
第二,劳动合同双方或者一方意思表示不真实。意思表示不真实主要包括:因欺诈或者胁迫而订立的劳动合同。因重大误解而订立的劳动合同,或者显失公平的劳动合同。乘人之危订立的劳动合同。以合法形式掩盖非法目的的劳动合同。
第三,劳动合同形式不符合法律规定。劳动合同的形式,是劳动合同双方当事人合意的表现形式,“是劳动合同内容赖以确定和存在的方式,即劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。” 劳动合同的形式,主要有口头形式和书面形式,一般都由法律明确规定。
第四,劳动合同内容违反法律规定。劳动合同内容如果违反法律规定,必将对国家政策和人民利益造成损害,必然导致劳动合同的无效。因此,违反法律规定的劳动合同是无效劳动合同中情形最为严重的一种。
2 确认劳动合同无效后的法律后果
第一,修改、变更劳动合同。被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同往往利用这种方式。劳动合同中的某项条款约定存在瑕疵被确认无效,就不能执行,应由双方当事人平等协商一致依法予以修改。
第二,撤销劳动合同。被确认全部无效的劳动合同最终是会被撤销的。全部无效的劳动合同自始无效,未履行的,不得履行;正在履行的,停止履行。对于已经履行的部分,由于劳动力的支出具有不可回收性,一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”对于因意思表示不真实而订立的劳动合同,赋予可撤销权人撤销权,由其根据自身的利益自主决定是否消灭已经存在的劳动关系,更有利于保护劳动者的合法权益。
第三,劳动合同被确认无效后当事人应当承担的民事责任。首先,返还财产。返还财产是指劳动合同被确认无效以后,当事人应当返还从对方因该合同所取得的财产。其次,赔偿损失。劳动合同被确认无效后,如果过错方给对方造成了经济损失,则必须由该当事人向对方承担赔偿责任。
3 无效劳动合同相关制度完善的建议
(1)《劳动合同法》第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”此赔偿标准未将就业机会损失与劳动合同剩余期间的工资和其他损失挂钩,在实践中难以确定,劳动者是否可以向用人单位提出请求补偿,补偿的办法、标准如何确定,需要法律的进一步明确。
(2)保密条款的效力。劳动合同被确认为无效后双方解除了劳动关系,那么劳动合同中的保密条款的效力如何?用人单位是否有权要求劳动者保守其所知悉的商业秘密或技术秘密,如果劳动者违反保密条款是否要承担相应的责任,我国现行立法并没有对此类问题做出明确规定。本人认为虽然劳动合同被认定为无效,但劳动者与用人单位存在超过一年的事实上的劳动关系时,却不能因劳动合同的无效,而否定劳动者与用人单位约定的商业秘密等方面的保密条款本身的效力。劳动合同的有效与否与保密条款并无直接因果关系。因此,在确认劳动合同部分无效时,关于商业秘密的保密条款对仍然具有约束力。
(3)用人单位支付的合理费用。因劳动者过错而造成劳动合同无效,用人单位为招聘劳动者而支付的合理费用是否可由劳动者来承担,以及劳动关系存续期间,用人单位为劳动者支付的培训费用能否要求返还,相关的法律法规并没有做出明确的规定。
4 小结
总之,在立法中还存在一系列的问题,对无效劳动合同的研究还远远不够。承认无效劳动合同客观存在是正确的选择,但是由于劳动合同是劳动者和用人单位之间就劳动权利和劳动义务达成的协议,是劳动者和用人单位之间缔结劳动关系的唯一合法形式。劳动合同一旦被确认无效,即意味着劳动合同从订立时起就不具有法律效力。雖然实践中无效劳动合同按照事实劳动关系来处理,但也仅仅是针对合同已经履行的部分。对于尚未履行部分,劳动者和用人单位将完全恢复到合同订立之前的自由状态,双方都无需受到已经签订的劳动合同的拘束和羁绊。可见,劳动合同的无效,将导致劳动关系的彻底破裂。因此认定合同无效,不应是我们积极追求的法律后果,而只能是迫不得已的被动选择。在承认无效劳动合同这一制度的同时应当依法规范导致劳动合同无效的情形,理性地对待劳动合同的形式和必备条款,尽量减少无效劳动合同的发生,这样才能保持劳动关系的和谐稳定。
参考文献:
[1] 李勇军主编:《合同法》第2版,法律出版社2005版。
[2] 李培志:《无效劳动合同研究》,载于《劳动法实施十周年理论研讨会暨中国劳动法学研究2004年年会论文集》。
[3] 姜颖:《劳动合同法论》,法律出版社2006版。
[4] 董保华:《劳动法论》,世界图书出版公司1999年版。