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劳动报酬增长如果背离经济发展的目的，就会使得“十二五”国民收入倍增计划的实现大打折扣。在近日发生的三一重工裁员减薪风波中，裁员虽然被三一重工官方否认，风波似乎已经平息，然而减薪问题却没有被提及。该不该跟此事较真呢?
三一重工裁员减薪绝非空穴来风
7月5日，90多名上海三一重机的研发工程师因为被告知要转岗到一线车间当钳工、下料工、焊工，齐聚奉贤区四团镇社会保障服务中心，以被变相裁员为由要求当地劳动监察部门给个说法。同样的一幕还发生在沈阳、昆山、长沙三地的三一集团相关企业，使得三一重工今年以来被认为小心翼翼地“裁员”，最终还是以员工的公开抵制倍受媒体的关注。即使三一重工确实没有裁员30％的计划，但这部分研发工程师中有70人选择离开绝非是三一重工薪酬改善的结果。
拥有用人自主权的三一重工，裁员被诉以“变相”的形式，原因并不复杂，就是实质上的减薪或者相关待遇降低。今年新推行的工资改革被指是员工大规模离职的“罪魁祸首”，尽管这个方案被三一重工总裁向文波描述为由传统“计件工资制”向“综合工资制”的“优劳优得”转变，但实际的效果是一线工人收入锐减，使得所属的一些企业员工“去人事部办离职都是排着队的”。上述工程师对“培训”这种本来是好事的质疑是：“如果是培养，又为何不保留原有工程师的职位、待遇，而是彻底转岗呢?”据了解，“综合工资制”并没有完全取消计件制，在行业淡季时的一线收入和三一重工的工程师现有六七千元的月收入相差甚远，难怪一些被三～重工以较高待遇吸引过来的技术人员会挂靴而去。
即使三一重工不是在设局变相裁员，至少有裁员减薪的动因存在。人们之所以认为并非空穴来风，因为在三一裁员风波的背后，是整个行业的不景气以及经济发展的增速趋缓。内地二季度经济数据表明，GDP增速或跌破8％。6月份，全国工业生产者出厂价格(PPI)同比下降2.1％，连续四个月负增长，且降幅不断扩大。广东省长朱小丹7月11日在广东省政府举行的上半年经济形势分析会上称，今年以来广东经济下行压力之大超乎年初预期。三一重工不仅同样面临着扩张的下行压力，而且还有应收账款难以回笼的高压，裁员减薪很容易成为拿成本开刀的重要选项；迫于舆论压力，以“变相”的形式裁员减薪并非一点迹象都没有。即使企业不直接减薪，增幅减少或者维持原水平，那也是薪酬的相对降低。
当一度热炒的国民收入倍增计划面临挑战时，三一重工的裁员风波不可能被解读为孤立事件。根据去年近半省市工资涨幅放缓的迹象，专家们的共识是，今年整体工资增长面临压力，难言乐观。甚至有研究者断言：对于多数百姓而言，2012年一定会普遍变穷。这不能算是危言耸听，我国第二大煤炭企业中煤集团今年4月和5月接连降薪10％，我国最大焦煤生产企业山西焦煤集团下属煤矿亦纷纷降薪，减薪大潮已席卷部分煤炭大省。如果说三一重工过去10％左右的人员流动属正常，那么在“被动离职比例上升”的背后无疑属于劳动报酬增长的逆动。
减薪之下等不来内需增长的转机
中共十七大早就提出要逐步提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。这不仅是分配领域的任务，同时事关科学发展观的落地。一方面，“中国制造”需要占领产业链的高端，升华为“中国创造”，劳动的创新价值理应占有更多的份额；另一方面，企业的发展应当更多地由内需拉动。在这种背景下，如果说坐食人口红利等机会主义已经没有市场，那么企业在转型时就应当明白，以各种借口减薪等不来内需增长的转机。
当机械工业行业遭遇“寒冬”之际，有一种倾向是继续依赖政府出手救市。他们“相信政策会给予支持，总不能让这个行业一直亏下去”。于是裁员减薪挨过“寒冬”就成为正当的理由，上述两个比重的增加倒成了外界强加的负担。当然，通过政策刺激有望实现消费需求的改善，但这从很大程度上只是将消费需求前置，透支将来的消费需求。只有真正在收入分配结构中增加上述两个比重，人们的消费能力才会有实质性的提升，从而为企业提供可持续发展的空间。然而，如果企业在行业低迷时纷纷祭起裁员减薪大旗，劳动报酬增长的逆动阴霾笼罩，就会越发看不到市场转暖的希望。四大国有商业银行在经历了前两周的存款流失后，六月末存款大幅攀升，新增存款高达1.8万亿元。消费明显受到抑制，其中原因之一就是民众对收入增长前景并不看好。
7月6日，三～集团总裁唐修国向湖南当地媒体坦言：“裁员对降低成本基本无效，以三一来说，人工成本仅占销售收入5％，即使裁员30％也收效甚微。”相比之下，劳动报酬增长逆动的效果更是如此。然而经营者仅仅有这种认识还不够，还必须将对劳动的认识从“成本”向创新资本的观念转变，将通过不断提高劳动者的收入拉动内需，变为企业生存和发展自己的“内需”，告别人海战术之类的投机行为。企业在经济寒冬之时裁员减薪，充其量只能一时自保。而一个企业的成功离不开企业员工的成功，只有通过企业员工改进生产技术，提升产品科技含量，加强企业核心竞争力才是在寒冬之时企业自救的根本方法。只有认识到这点，才能把劳动力资本的保值增值当作如同利润等硬指标一样，认真对待。
这绝非空泛的议论，有远见或者负责任的企业家已经开始了这样的实践。富士康今年二月调薪10％，是该集团近两年来第三次大幅调薪。比起2010年连续跳楼事件前月薪只有900元人民币，足足增加了1.4倍。5月10日，在鸿海集团上海总部的动土典礼上，郭台铭宣布到年底时，中国富土康员工的薪水要追平台湾的最低工资(约合人民币4000元)，而且明年还有更加令人鼓舞的增资计划。郭台铭认为：我调工资，希望大家水涨船高，这样中国的中产阶级才会产生，内需市场才会开始。此举被认为是“先养鸡再杀鸡的策略(先调涨薪水创造中产阶级，再吃内需渠道商机)”。三年前三一集团董事长梁稳根也曾做出“宁可高管降薪也不让员工减薪、裁员”的承诺，但是如果把这种承诺当作恩赐，就难以贯彻始终。
努力避免国民收入倍增成“被增”
从2004年启动调研算起，收入分配改革总体方案可谓“八年磨一剑”，在该方案年底即将出台的关键时刻，业已出现的劳动报酬增长逆动不能不令人揪心。人力资源和社会保障部副部--长杨志明曾经表示，中国要努力实现职工工资每年增长15％，力争“十二五”期间实现职工工资“倍增”：尽管此前出台的“十二五”规划纲要已经将这一设想延迟，但是，国民收入倍增计划的执行箭在弦上，任何理由的劳动报酬增长逆动都应当给予有效的遏制。
在宏观层面上，应当把劳动报酬的“稳增长”作为GDP“稳增长”的重要内容和标尺。按照资本逐利的秉性，对劳动力成本的增长有天然的抑制惯性，仅仅靠资本的自律为劳动者涨工资往往会大打折扣，因此外部的督促十分必要。政府的调控在这方面并非没有抓手，如果说政府在GDP“稳增长”方面有足够的政策工具，那么在使用这些政策工具时，只要与劳动报酬的“稳增长”结合起来，就能产生相当的作用。比如在减税、提供财政支持等方面，应当与工薪的“稳增长”挂钩，将减税、财政支持的着力点向扩中、提低的分配格局倾斜，而不是两张皮。再如在政府采购的招投标、垄断国企选择合作伙伴时，应当在选标时，将劳动报酬的“稳增长”状况作为基本的考核指标，由此产生广泛的辐射作用。
在企业内部，应当把劳动者幸福感的提高作为增强创新能力的一个基础性工程来打造。三一重工裁员减薪风波的平息很难说是双赢，至少有一部分工程师感到颇受伤：“我们现在只为尊严而战，对于公司反反复复的态度，留职也好，转岗也好，我们都不情愿，只想拿到应有赔偿，走人。”如果三一重工真正立足于通过技术创新走出低谷，与消费更贴近一些，那么在此前顾及科技人员的尊严或者幸福感无疑是十分必要的。因为这样有助于调动他们的积极性，以更佳的状态投入到创新活动中，这样才更容易搞出创新成果。实际上，三一重工目前遭遇的资金流紧张等困境与分期付款、按揭贷款抑或零首付等“拉拢客户”的销售决策有相当的关系，如果以“员工遭殃”为代价谋求“三一突围”，那是在推卸责任，错上加错。
退一步讲，任何应对危机的薪酬波动都应当以通过集体协商取得共识为前提。提高劳动者的收入水平当然并非一定要直线上升，伴随着奖勤罚懒、优胜劣汰的过程出现差别或者波动毫不奇怪。问题在于，即使在收入水平必须下调的情况下，也不能由经营者单方面说了算。企业发展到一定程度，劳动者也应当是企业的主人：避免劳动成本为利润路、利润侵蚀工资等现象出现，通过集体协商的方式，寻求资本和劳动之间的分配关系相对平衡是十分必要的。至少，收入下调或者波动的过程应当公开透明，不违背相关的法律法规。如果只是简单地走“形式”甚至连形式都不走，恰恰反映了经营者对保障劳动者收入的态度不够真诚。对此，三一集团总裁唐修国在7月6日致员工的信中已经为“公司工作不到位深表歉意”，这可能正是此次三一重工裁员减薪风波给人们的重要启示之一。
三一重工裁员减薪绝非空穴来风
7月5日，90多名上海三一重机的研发工程师因为被告知要转岗到一线车间当钳工、下料工、焊工，齐聚奉贤区四团镇社会保障服务中心，以被变相裁员为由要求当地劳动监察部门给个说法。同样的一幕还发生在沈阳、昆山、长沙三地的三一集团相关企业，使得三一重工今年以来被认为小心翼翼地“裁员”，最终还是以员工的公开抵制倍受媒体的关注。即使三一重工确实没有裁员30％的计划，但这部分研发工程师中有70人选择离开绝非是三一重工薪酬改善的结果。
拥有用人自主权的三一重工，裁员被诉以“变相”的形式，原因并不复杂，就是实质上的减薪或者相关待遇降低。今年新推行的工资改革被指是员工大规模离职的“罪魁祸首”，尽管这个方案被三一重工总裁向文波描述为由传统“计件工资制”向“综合工资制”的“优劳优得”转变，但实际的效果是一线工人收入锐减，使得所属的一些企业员工“去人事部办离职都是排着队的”。上述工程师对“培训”这种本来是好事的质疑是：“如果是培养，又为何不保留原有工程师的职位、待遇，而是彻底转岗呢?”据了解，“综合工资制”并没有完全取消计件制，在行业淡季时的一线收入和三一重工的工程师现有六七千元的月收入相差甚远，难怪一些被三～重工以较高待遇吸引过来的技术人员会挂靴而去。
即使三一重工不是在设局变相裁员，至少有裁员减薪的动因存在。人们之所以认为并非空穴来风，因为在三一裁员风波的背后，是整个行业的不景气以及经济发展的增速趋缓。内地二季度经济数据表明，GDP增速或跌破8％。6月份，全国工业生产者出厂价格(PPI)同比下降2.1％，连续四个月负增长，且降幅不断扩大。广东省长朱小丹7月11日在广东省政府举行的上半年经济形势分析会上称，今年以来广东经济下行压力之大超乎年初预期。三一重工不仅同样面临着扩张的下行压力，而且还有应收账款难以回笼的高压，裁员减薪很容易成为拿成本开刀的重要选项；迫于舆论压力，以“变相”的形式裁员减薪并非一点迹象都没有。即使企业不直接减薪，增幅减少或者维持原水平，那也是薪酬的相对降低。
当一度热炒的国民收入倍增计划面临挑战时，三一重工的裁员风波不可能被解读为孤立事件。根据去年近半省市工资涨幅放缓的迹象，专家们的共识是，今年整体工资增长面临压力，难言乐观。甚至有研究者断言：对于多数百姓而言，2012年一定会普遍变穷。这不能算是危言耸听，我国第二大煤炭企业中煤集团今年4月和5月接连降薪10％，我国最大焦煤生产企业山西焦煤集团下属煤矿亦纷纷降薪，减薪大潮已席卷部分煤炭大省。如果说三一重工过去10％左右的人员流动属正常，那么在“被动离职比例上升”的背后无疑属于劳动报酬增长的逆动。
减薪之下等不来内需增长的转机
中共十七大早就提出要逐步提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。这不仅是分配领域的任务，同时事关科学发展观的落地。一方面，“中国制造”需要占领产业链的高端，升华为“中国创造”，劳动的创新价值理应占有更多的份额；另一方面，企业的发展应当更多地由内需拉动。在这种背景下，如果说坐食人口红利等机会主义已经没有市场，那么企业在转型时就应当明白，以各种借口减薪等不来内需增长的转机。
当机械工业行业遭遇“寒冬”之际，有一种倾向是继续依赖政府出手救市。他们“相信政策会给予支持，总不能让这个行业一直亏下去”。于是裁员减薪挨过“寒冬”就成为正当的理由，上述两个比重的增加倒成了外界强加的负担。当然，通过政策刺激有望实现消费需求的改善，但这从很大程度上只是将消费需求前置，透支将来的消费需求。只有真正在收入分配结构中增加上述两个比重，人们的消费能力才会有实质性的提升，从而为企业提供可持续发展的空间。然而，如果企业在行业低迷时纷纷祭起裁员减薪大旗，劳动报酬增长的逆动阴霾笼罩，就会越发看不到市场转暖的希望。四大国有商业银行在经历了前两周的存款流失后，六月末存款大幅攀升，新增存款高达1.8万亿元。消费明显受到抑制，其中原因之一就是民众对收入增长前景并不看好。
7月6日，三～集团总裁唐修国向湖南当地媒体坦言：“裁员对降低成本基本无效，以三一来说，人工成本仅占销售收入5％，即使裁员30％也收效甚微。”相比之下，劳动报酬增长逆动的效果更是如此。然而经营者仅仅有这种认识还不够，还必须将对劳动的认识从“成本”向创新资本的观念转变，将通过不断提高劳动者的收入拉动内需，变为企业生存和发展自己的“内需”，告别人海战术之类的投机行为。企业在经济寒冬之时裁员减薪，充其量只能一时自保。而一个企业的成功离不开企业员工的成功，只有通过企业员工改进生产技术，提升产品科技含量，加强企业核心竞争力才是在寒冬之时企业自救的根本方法。只有认识到这点，才能把劳动力资本的保值增值当作如同利润等硬指标一样，认真对待。
这绝非空泛的议论，有远见或者负责任的企业家已经开始了这样的实践。富士康今年二月调薪10％，是该集团近两年来第三次大幅调薪。比起2010年连续跳楼事件前月薪只有900元人民币，足足增加了1.4倍。5月10日，在鸿海集团上海总部的动土典礼上，郭台铭宣布到年底时，中国富土康员工的薪水要追平台湾的最低工资(约合人民币4000元)，而且明年还有更加令人鼓舞的增资计划。郭台铭认为：我调工资，希望大家水涨船高，这样中国的中产阶级才会产生，内需市场才会开始。此举被认为是“先养鸡再杀鸡的策略(先调涨薪水创造中产阶级，再吃内需渠道商机)”。三年前三一集团董事长梁稳根也曾做出“宁可高管降薪也不让员工减薪、裁员”的承诺，但是如果把这种承诺当作恩赐，就难以贯彻始终。
努力避免国民收入倍增成“被增”
从2004年启动调研算起，收入分配改革总体方案可谓“八年磨一剑”，在该方案年底即将出台的关键时刻，业已出现的劳动报酬增长逆动不能不令人揪心。人力资源和社会保障部副部--长杨志明曾经表示，中国要努力实现职工工资每年增长15％，力争“十二五”期间实现职工工资“倍增”：尽管此前出台的“十二五”规划纲要已经将这一设想延迟，但是，国民收入倍增计划的执行箭在弦上，任何理由的劳动报酬增长逆动都应当给予有效的遏制。
在宏观层面上，应当把劳动报酬的“稳增长”作为GDP“稳增长”的重要内容和标尺。按照资本逐利的秉性，对劳动力成本的增长有天然的抑制惯性，仅仅靠资本的自律为劳动者涨工资往往会大打折扣，因此外部的督促十分必要。政府的调控在这方面并非没有抓手，如果说政府在GDP“稳增长”方面有足够的政策工具，那么在使用这些政策工具时，只要与劳动报酬的“稳增长”结合起来，就能产生相当的作用。比如在减税、提供财政支持等方面，应当与工薪的“稳增长”挂钩，将减税、财政支持的着力点向扩中、提低的分配格局倾斜，而不是两张皮。再如在政府采购的招投标、垄断国企选择合作伙伴时，应当在选标时，将劳动报酬的“稳增长”状况作为基本的考核指标，由此产生广泛的辐射作用。
在企业内部，应当把劳动者幸福感的提高作为增强创新能力的一个基础性工程来打造。三一重工裁员减薪风波的平息很难说是双赢，至少有一部分工程师感到颇受伤：“我们现在只为尊严而战，对于公司反反复复的态度，留职也好，转岗也好，我们都不情愿，只想拿到应有赔偿，走人。”如果三一重工真正立足于通过技术创新走出低谷，与消费更贴近一些，那么在此前顾及科技人员的尊严或者幸福感无疑是十分必要的。因为这样有助于调动他们的积极性，以更佳的状态投入到创新活动中，这样才更容易搞出创新成果。实际上，三一重工目前遭遇的资金流紧张等困境与分期付款、按揭贷款抑或零首付等“拉拢客户”的销售决策有相当的关系，如果以“员工遭殃”为代价谋求“三一突围”，那是在推卸责任，错上加错。
退一步讲，任何应对危机的薪酬波动都应当以通过集体协商取得共识为前提。提高劳动者的收入水平当然并非一定要直线上升，伴随着奖勤罚懒、优胜劣汰的过程出现差别或者波动毫不奇怪。问题在于，即使在收入水平必须下调的情况下，也不能由经营者单方面说了算。企业发展到一定程度，劳动者也应当是企业的主人：避免劳动成本为利润路、利润侵蚀工资等现象出现，通过集体协商的方式，寻求资本和劳动之间的分配关系相对平衡是十分必要的。至少，收入下调或者波动的过程应当公开透明，不违背相关的法律法规。如果只是简单地走“形式”甚至连形式都不走，恰恰反映了经营者对保障劳动者收入的态度不够真诚。对此，三一集团总裁唐修国在7月6日致员工的信中已经为“公司工作不到位深表歉意”，这可能正是此次三一重工裁员减薪风波给人们的重要启示之一。