摘 要：随着经济社会的发展，我国有企业业用工形式日益多元化，其中劳务派遣已成为我国目前发展最快的中介服务形式，也是国有企业用工形式的重要组成部分。本文在此背景下，探究国有企业劳务派遣用工中存在的主要问题，并就劳务派遣用工中存在的问题提出解决对策，希望这些建议能够为推动国有企业用工健康和谐发展提供一些参考和借鉴。
　　关键词：劳务派遣 国有企业 问题 解决对策
　　一、劳务派遣概念
　　劳务派遣指的是劳务派遣机构根据用人单位的需要，与被派遣劳动者签订劳动合同，把劳动者派向用人单位，并向劳动者支付相应报酬，而劳务派遣机构则向用人单位收取一定服务费用的一种特殊用工模式。其中，“用人单位不雇人，雇人单位不用人”的招人与用人相分离的特殊用工方式是劳务派遣的显著特点。
　　二、劳务派遣发展现状
　　劳务派遣是近年来我国人才市场运用的新兴用工方式，虽然起步晚、但是发展快、规模大，它已经普遍的存在于各类企业中。劳务派遣起源于我国70年代末，当初为了规范外企在华的用工方式，外企服务公司最先引入了劳务派遣。到90年代，各地政府为了促进国有企业下岗工人再就业和农村富余劳动力的合理安置，积极推进组建劳务派遣机构，提供各种招聘用工服务。2000年以后，劳务派遣得到迅速发展。2008年，经过《劳动合同法》确认，劳务派遣作为中国用工三种方式之一。随着我国经济市场化步伐的快速推进，许多用工单位基于多方面用工弹性考虑开始大量使用劳务派遣。
　　三、劳务派遣用工存在的问题
　　1.用工数量增长迅速，用工管理混乱。
　　随着市场经济发展，劳务派遣政策趋于完善成熟，近年来我国有企业业对劳务派遣的需求量大幅度增加。从全国总工会“国内劳务派遣调研报告”统计数据可以看出，目前我国劳务派遣人员总数已超过6000万人，企业劳务派遣员工占企业职工总数的20%，并且主要集中在机关事业单位和国有企业，其中国有企业属于使用劳务派遣员工最多的单位，甚至有些央企使用劳务派遣员工人数所占比例超过总职工数的2/3。
　　随着经济市场发展，《劳动合同法》正式实施后，国有企业为了减少成本，规避法律风险，更多选择与劳务派遣机构合作，大量使用劳务派遣工，致使劳务派遣用工需求迅速增长，劳务派遣机构的数量也随之增加。近几年，劳务派遣机构的规模和服务范围进一步扩大，派遣机构的服务能力在整个服务业中的比重也逐年加大。但是由于劳务派遣机构资质参差不齐，管理水平各不相同，有些劳务派遣机构对劳务派遣人员缺乏管理意识，在进行劳务派遣前，既没有对派遣人员进行岗前培训和职业素质教育，也没有进行法律法规和服务意识宣传，在派遣到用人单位后，便不再对已劳务派遣人员进行定期考核和测评，这些管理上的疏忽和混乱将直接影响劳务派遣用工的健康持续发展。
　　2.劳务派遣员工与正式员工“混岗”。
　　《劳动合同法》第66条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。由于劳动法对“临时性”、“辅助性”、“替代性”工作岗位没有详细的界定和说明，规定过于笼统，有些国有企业为自身利益考虑，把劳务派遣员工安排在一些非“临时性、辅助性、替代性”的岗位上，使劳务派遣员工与正式员工混岗，一些岗位出现了多种用工形式并存的现象，甚至在一线岗位出现正式工大量被派遣工替代的现象。在混岗情况下，一旦发生了事故问题，责任推诿的现象比比皆是。
　　3.同工不同酬现象明显。
　　《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者‘同工同酬’的权利。用工单位应当按照‘同工同酬’原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
　　在国有企业劳务派遣用工中，同工不同酬现象具体有两种：一是劳务派遣员工与正式员工之间的同工不同酬。相似或者相同岗位上，劳务派遣员工与正式员工除了收入相差甚远，正式员工享受的福利如年终奖、绩效奖、交通补贴、员工旅游等，劳务派遣员工可能完全没有，或者与正式员工的福利相差悬殊。二是劳务派遣人员之间因为来源不同而存在的同工不同酬。某些國有企业存在劳务派遣员工来自不同劳务派遣机构的情况，不同用工形式的制度实行不同的薪酬标准，导致了劳务派遣员工在付出了基本相同的劳动后，由于身份的不同，得到不同的劳动报酬。
　　同工不同酬的现象还体现在一些国有企业帮劳务派遣员工缴纳公积金和社会保险方面。国有企业对劳动派遣员工缴纳社会保险和公积金方面操作不规范，能缴纳城市社保的只缴纳城镇社保，劳务派遣员工的公积金缴存比例也与正式员工存在明显差距，这些同工不同酬的现象使得劳务派遣人员的利益得不到保障。
　　4.劳动争议日益增多
　　随着我国法律法规的进一步健全完善和劳务派遣用工管理的不断规范，劳务派遣人员的维权意识也不断增强。与此同时，国有企业在劳务派遣用工中面临的法律风险和劳动争议日益突出。一是离职时产生相关赔偿诉求。劳动合同法规定劳务派遣员工与用工单位的正式员工享有同工同酬的权利，这一规定使得劳务派遣人员对同工同酬的诉求日益迫切，如果劳务派遣员工所要求的同工同酬的权利难以得到落实，将严重打击劳务派遣员工们的工作积极性，一旦终止关系或发生争议，这还将成为劳务派遣员工在离职时候提出要求补偿的主要诉求之一。二是工伤保险赔付难。由于劳务派遣中工伤事故损害赔偿法律法规还不是很完善，用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议的时候，无相关部门监督，也不需要被劳务派遣员工参与其中，容易出现劳务派遣机构为换取利益而损害被派遣员工合法权益的行为，这种情况下，劳务派遣员工一旦发生了工伤事件，工伤保险责任主体就难以确定，劳务派遣员工是应该直接向用人单位索赔还是向劳务派遣机构主张，或是同时向二者主张承担连带责任，这些情况都是缺乏统一明确规定的，将致使劳务派遣员工在维护职工权益上举步维艰。如果在责任主体赔付上，用人单位与劳务派遣机构相互推卸责任，使劳务派遣员工在维护工伤保险赔付权益上举步维艰。 　　四、劳务派遣用工问题解决对策
　　1.规范用工管理，重视派遣员工
　　国有企业应进一步加强自身内部用工管理，更好的规范劳务派遣用工秩序。首先，国有企业要按照《劳动合同法》要求，结合本业实际情况，全面清理企业中与劳动合同制度不符的配套规章和规范性文件，贯彻落实好劳务派遣的相关法律、政策及条例的衔接工作；其次，国有企业要严格遵守劳动法所规定的劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”三个用工原则，明确界定用工岗位性质、工作内容和岗位职责，并做到“公开、公正、公平”的原则，履行国有企业用工社会责任；最后，国有企业要创新管理理念，针对劳务派遣员工同工不同酬现象，一方面要加强对劳务派遣员工的培训，提高员工工作能力和职业素质，缩小劳务派遣员工与正式员工在薪酬、福利等方面的差距。一方面，还要加强对劳务派遣员工的关注力度，倡导“一视同仁”、“国有企业一家亲”等企业价值观，给予派遣员工更多人文关怀，提高派遣员工对企业的认同感和归属感。
　　2.严守法律新规，控制用工比例
　　按照2014年最新《劳务派遣暂行规定》要求：“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。”针对此项规定，国有企业应自查是否存在违反“用工比例”规定的情况，超出派遣用工比例的国有企业应结合岗位需求，尽快修订用人计划，调整招聘方案，在2年时间内逐渐减少劳务派遣用工总量，将劳务派遣用数量控制在规定的用工比例内。国有企业可以筛选部分工作能力突出的劳务派遣员工经考核转为正式员工，也可以与劳务派遣机构协商变更劳务派遣协议，或将企业原本需要劳务派遣员工承担的工作，集成“一元化”业务，合理转化为外包模式，从而减少企业劳务派遣员工数量。
　　3.甄选派遣机构，构建风险防控体系
　　国有企业在甄选劳务派遣机构时，应根据用工需求和招聘计划，深入进行市场调研，结合实际调研情况，从劳务派遣机构的实力、规模、品牌等多方面分析，选择一些资质信誉优良、业务水平高、服务质量好、风险防控能力强的劳务派遣机构或外包服务机构进行合作。
　　在签订合作协议或派遣服务合同时，双方要以遵守劳动合同法为前提，明确各自的权利、义务及责任，还可增加保密条款和附加说明，避免在今后出现问题时引起不必要的纠纷。国有企业在劳务派遣或外包用工过程中，应强化对劳务派遣机构或外包服务公司的監督管理，要求其建立完善派遣员工岗前培训、劳动薪酬、福利津贴等相应的规章制度，进一步提升派遣员工的职业技能和从业素质，努力构建用工风险防控体系，减少劳务派遣员工劳务纠纷，使国有企业劳务派遣用工能长效可持久健康的发展。
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