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近日，普华永道发布2021全球职场调研中国报告《期待与忐忑：职场人的真实心声》，报告称，疫情加速了员工数字技能的提升，但关键群体获得技能提升的机会仍有所欠缺。
普华永道通过对19个国家的32，517名员工开展调研（2021年1月26日至2021年2月8日），勾勒出疫情及数字化浪潮下职场人士的真实感受与看法，并判断这一错综复杂的变化对未来工作与生活的持续影响，从而帮助企业制定有针对性的改善计划和转型方案，提升组织效率。
中国员工有更高的学习意愿
“疫情带来的一个积极信号是，员工可以迅速过渡到远程办公，同时保持高生产率。然而目前员工获得技能提升的机会还不均衡，那些最需要数字技能的员工仍然欠缺获得技能提升的机会。如果这种趋势继续下去，将可能扩大数字鸿沟。政府和企业领导者需要共同努力，创造更具包容性的机会来提升员工技能。”普华永道中国人才与组织变革管理咨询业务主管合伙人于晨说。
调研结果显示，73%的中国受访者对未来职场和工作前景持乐观态度（对比全球50%），然而， 51%中国受访者担心自动化进步会在全球范围内危及许多人的工作（对比全球60%），50%中国受访者认为科技发展可能意味着他们的工作将在未来5年内被淘汰（对比全球39%）。
于晨说，从全球来看，职场人士仍对科技持乐观态度。64%的员工相信技术带来的机遇大于风险，59%的员工认为科技将改善他们未来的就业前景。80%的员工表示有信心，能够适应工作场所的新技术。在中国，疫情对数字化技能发展的促进作用更为突出，67%的受访者表示在疫情期间成功提高了自身的数字化技能。员工学习的意愿更强、机会更多，但资金和技术设备仍然是主要难题。81%的受访者愿意学习新技能或接受全新领域的培训，从而确保在未来不失业。然而，85%的受访者表示，由于缺乏宽带或可靠的WiFi等技术设备或基础设施，他们的技能发展受到了限制。
谈到企业如何提高员工数字化技能，于晨说，针对员工现有的资源条件，定制各种可以承担或者可以操作的学习工具、课件，提高学习氛围，努力做到“一个都不能少”；积极投入，利用数字技术提供新开发的具有较高可访问性、灵活性和更低成本的工具和资源，为员工提供更加丰富的学习渠道与平台。
“除了技能提升外，企业和机构要为这类技能的发挥创造良好环境，软性环境包括企业的文化氛围、组织模式、授权体系、绩效考核等；物理环境包括远程工作及办公环境的重塑。只有将这些环境形成一个整体，才能进一步提升技能的效能，这也将是企业今后需要重点关注的方向。”普华永道中国人才与组织变革管理咨询业务合伙人梁星晖说。
远程和混合办公的需求涌现
与全球形成鲜明对比的是，中国员工更强调自主性，而非稳定性。60%的员工表示，他们更看重工作的自主性（对自己的工作、工作内容和时间有控制权），而不是稳定性（工作有保障以及长期服务于一家机构）。调查显示，56%的中国员工在描述自己未来理想的工作环境时，更希望全部或大部分时间虚拟及远程办公。49%的中国员工认为，工作地点和经济活动将在未来3—5年内改变人们的工作方式。
对此，梁星晖表示，企业应鼓励员工开启在线合作，提升工作弹性与效率。包括应围绕数字化的未来工作，鼓励员工在线上协同处理系统流程，以提高工作效率；利用数字化知识和技能武装员工，启动组织的数字化创新，开启组织的数字化之旅。
梁星晖提到，职场歧视和缺乏支持正在阻碍员工发展。全球和中国超一半的受访者认为，由于在工作中的歧视和缺乏支持，他们的潜力没有完全释放出来。55%的中国员工表示他们在工作中面临歧视，导致他们错过职业发展或培训。而其中，年龄歧视是被提及最多的。与全球情况不同的是，中国对年龄歧视的程度随着年龄的增长而愈发严重。他认为，企业应该打破人才成见，以新方式定义和寻找人才，同时塑造以人为本的组织。数据分析技术使企业能够建立动态人才档案，发现决定绩效差异的真正区别因素，而不仅仅是依赖于少数人的“经验法则”。企业应打造动态在线的“人才水晶球”，让人才得以脱颖而出。同时，企业应为员工提供健康、心理、情绪、工作与生活平衡的各方面支持，做好人才资产管理工作。另外，应利用新技术，改变企业对人才的支持方式，鼓励人才参与组织发展，强调为人才发展制定个性化措施。
中国员工需向“为自己发展负责”观念转变
据了解，此次报告的调研对象包括职员、企业主、合同工、学生、寻找工作的失业者，以及那些休假或暂时失业的人士。在全球数据中，有1，511名成员来自中国内地，涵盖了不同的性别、年龄和工作状况。
调研发现，55%的中国员工认为个人对发展负有最主要的责任，而66%的员工认为政府负有主要责任。这与全球的数据几乎相反。这个现象说明，在中國不少员工仍然没有树立终身学习、终身成长的发展观念，被动学习与被动成长的心理惯性还有些根深蒂固。企业的管理者以及人力资源部门要积极介入与引导，帮助员工建立“为自己发展负责”的观念。报告称，中国员工需向“为自己发展负责”观念转变。
梁星晖称，企业应积极赋能，大力支持，把学习责任交还给个人。首先将学习的责任从机构转移到个人。通过数字化，帮助员工制定自身的职业规划和学习目标，将学习与成长的责任交给个人；另外，建立将人才与工作任务进行匹配的动态人才库，变“人找工作”为“工作找人”，营造员工主动成长的危机感，强化主动成长的意识；再者，借助数字化手段，为人才提供“千人千面”的培训和发展，保持发展压力。
此外，调研发现，56%的中国员工表示，如果必须进行选择，他们会更喜欢一份能让他们“抓住每一个机会最大限度提高收入”的工作，而不是一份“有所作为”的工作（44%）。从年龄来看，年龄在18—34岁之间的年轻人比其他几代人更优先考虑收入，其中58%的人优先考虑“增加收入”而不是“有所作为”，随着年龄增长，这一比例有所减弱。梁星晖认为，企业应以势利导，以不同的方式激励员工。包括善用精神和物质动机，为不同员工提供不同的激励策略；制定一个共同的、鼓舞人心的目标，而不是用详细的规定来激发员工，并以此正面回应员工寻找工作意义的内在诉求。
普华永道通过对19个国家的32，517名员工开展调研（2021年1月26日至2021年2月8日），勾勒出疫情及数字化浪潮下职场人士的真实感受与看法，并判断这一错综复杂的变化对未来工作与生活的持续影响，从而帮助企业制定有针对性的改善计划和转型方案，提升组织效率。
中国员工有更高的学习意愿
“疫情带来的一个积极信号是，员工可以迅速过渡到远程办公，同时保持高生产率。然而目前员工获得技能提升的机会还不均衡，那些最需要数字技能的员工仍然欠缺获得技能提升的机会。如果这种趋势继续下去，将可能扩大数字鸿沟。政府和企业领导者需要共同努力，创造更具包容性的机会来提升员工技能。”普华永道中国人才与组织变革管理咨询业务主管合伙人于晨说。
调研结果显示，73%的中国受访者对未来职场和工作前景持乐观态度（对比全球50%），然而， 51%中国受访者担心自动化进步会在全球范围内危及许多人的工作（对比全球60%），50%中国受访者认为科技发展可能意味着他们的工作将在未来5年内被淘汰（对比全球39%）。
于晨说，从全球来看，职场人士仍对科技持乐观态度。64%的员工相信技术带来的机遇大于风险，59%的员工认为科技将改善他们未来的就业前景。80%的员工表示有信心，能够适应工作场所的新技术。在中国，疫情对数字化技能发展的促进作用更为突出，67%的受访者表示在疫情期间成功提高了自身的数字化技能。员工学习的意愿更强、机会更多，但资金和技术设备仍然是主要难题。81%的受访者愿意学习新技能或接受全新领域的培训，从而确保在未来不失业。然而，85%的受访者表示，由于缺乏宽带或可靠的WiFi等技术设备或基础设施，他们的技能发展受到了限制。
谈到企业如何提高员工数字化技能，于晨说，针对员工现有的资源条件，定制各种可以承担或者可以操作的学习工具、课件，提高学习氛围，努力做到“一个都不能少”；积极投入，利用数字技术提供新开发的具有较高可访问性、灵活性和更低成本的工具和资源，为员工提供更加丰富的学习渠道与平台。
“除了技能提升外，企业和机构要为这类技能的发挥创造良好环境，软性环境包括企业的文化氛围、组织模式、授权体系、绩效考核等；物理环境包括远程工作及办公环境的重塑。只有将这些环境形成一个整体，才能进一步提升技能的效能，这也将是企业今后需要重点关注的方向。”普华永道中国人才与组织变革管理咨询业务合伙人梁星晖说。
远程和混合办公的需求涌现
与全球形成鲜明对比的是，中国员工更强调自主性，而非稳定性。60%的员工表示，他们更看重工作的自主性（对自己的工作、工作内容和时间有控制权），而不是稳定性（工作有保障以及长期服务于一家机构）。调查显示，56%的中国员工在描述自己未来理想的工作环境时，更希望全部或大部分时间虚拟及远程办公。49%的中国员工认为，工作地点和经济活动将在未来3—5年内改变人们的工作方式。
对此，梁星晖表示，企业应鼓励员工开启在线合作，提升工作弹性与效率。包括应围绕数字化的未来工作，鼓励员工在线上协同处理系统流程，以提高工作效率；利用数字化知识和技能武装员工，启动组织的数字化创新，开启组织的数字化之旅。
梁星晖提到，职场歧视和缺乏支持正在阻碍员工发展。全球和中国超一半的受访者认为，由于在工作中的歧视和缺乏支持，他们的潜力没有完全释放出来。55%的中国员工表示他们在工作中面临歧视，导致他们错过职业发展或培训。而其中，年龄歧视是被提及最多的。与全球情况不同的是，中国对年龄歧视的程度随着年龄的增长而愈发严重。他认为，企业应该打破人才成见，以新方式定义和寻找人才，同时塑造以人为本的组织。数据分析技术使企业能够建立动态人才档案，发现决定绩效差异的真正区别因素，而不仅仅是依赖于少数人的“经验法则”。企业应打造动态在线的“人才水晶球”，让人才得以脱颖而出。同时，企业应为员工提供健康、心理、情绪、工作与生活平衡的各方面支持，做好人才资产管理工作。另外，应利用新技术，改变企业对人才的支持方式，鼓励人才参与组织发展，强调为人才发展制定个性化措施。
中国员工需向“为自己发展负责”观念转变
据了解，此次报告的调研对象包括职员、企业主、合同工、学生、寻找工作的失业者，以及那些休假或暂时失业的人士。在全球数据中，有1，511名成员来自中国内地，涵盖了不同的性别、年龄和工作状况。
调研发现，55%的中国员工认为个人对发展负有最主要的责任，而66%的员工认为政府负有主要责任。这与全球的数据几乎相反。这个现象说明，在中國不少员工仍然没有树立终身学习、终身成长的发展观念，被动学习与被动成长的心理惯性还有些根深蒂固。企业的管理者以及人力资源部门要积极介入与引导，帮助员工建立“为自己发展负责”的观念。报告称，中国员工需向“为自己发展负责”观念转变。
梁星晖称，企业应积极赋能，大力支持，把学习责任交还给个人。首先将学习的责任从机构转移到个人。通过数字化，帮助员工制定自身的职业规划和学习目标，将学习与成长的责任交给个人；另外，建立将人才与工作任务进行匹配的动态人才库，变“人找工作”为“工作找人”，营造员工主动成长的危机感，强化主动成长的意识；再者，借助数字化手段，为人才提供“千人千面”的培训和发展，保持发展压力。
此外，调研发现，56%的中国员工表示，如果必须进行选择，他们会更喜欢一份能让他们“抓住每一个机会最大限度提高收入”的工作，而不是一份“有所作为”的工作（44%）。从年龄来看，年龄在18—34岁之间的年轻人比其他几代人更优先考虑收入，其中58%的人优先考虑“增加收入”而不是“有所作为”，随着年龄增长，这一比例有所减弱。梁星晖认为，企业应以势利导，以不同的方式激励员工。包括善用精神和物质动机，为不同员工提供不同的激励策略；制定一个共同的、鼓舞人心的目标，而不是用详细的规定来激发员工，并以此正面回应员工寻找工作意义的内在诉求。