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摘要：绩效考核分配，是基于绩效考核的一种分配模式，实现了员工收入和个人表现挂钩。推行绩效考核分配，这是符合时代发展的一种模式，也是优化人力资源管理的重点。
关键词：绩效考核;分配;企业;人力资源
人力资源对于企业发展起着至关重要的作用，通过有效的管理，能够增强企业人员的凝聚力和战斗力，使其在各自工作岗位上发挥出更大效用。作为企业的人力资源管理工作者而言，就需要对绩效考核分配形成深入认识，探讨其内在含义与实施策略，通过有效手段，构建起科学合理的绩效考核分配体系，为企业人力资源管理带来新的气象。
1.绩效考核分配管理的内涵与价值
1.1内涵
绩效考核，是企业绩效管理中的一个组成部分，绩效考核分配，就是基于绩效考核所构建起来的一种动态化工资分配机制。对于绩效考核分配机制，在不同企业中有不同的表现形式。绩效考核分配模式，就是以科室为单位进行，对每个科室进行总体绩效考核，核算科室绩效工资总额。之后在科室内部，对每个人员进行绩效考核，确定个人实际绩效工资，就等于科室总薪资除以科室员工绩效总分，再乘以个人考核得分。这样的一种绩效考核分配模式，既强调了团队性，也体现了个人竞争，员工在提高个人考核得分的同时，要注意通过合作，提高科室总体绩效。
1.2价值
绩效考核分配，这是新时期的一种全新模式，对于企业而言，绩效考核分配模式，能够对企业发展产生多方面的积极价值，这需要形成清楚认识。第一，能够让工资分配和员工贡献保持一致，增加员工的工作积极性。绩效考核分配，是以员工的实际表现和工作贡献为基础，来实施工资分配。员工的表现越好、贡献越高，绩效分配自然越多。第二，可以降低企业人力资源成本，推动企业经济发展。通过绩效考核分配，员工如果偷懒耍滑，那么绩效工资就会很低，不会出现虚高部分，降低了成本。同时，让努力工作的员工获得更高收入，可以使其工作积极性得到增加，为企业做出更大贡献。第三，减少收入分配不公。在传统工资模式下，同岗位员工存在干多干少工资都一样的问题，这就导致工作干得多的员工内心产生不平衡，进而滋生负面情绪。而干得少的员工，会进一步增加其怠惰懒惰情绪。通过绩效考核分配，彻底改变工资分配不公平的现象，这样能够让干实事的员工获得更高工资，得到心理满足。
2.企业人力资源管理绩效考核分配存在的问题分析
绩效考核分配，对于企业人资管理和经济发展，都能起到积极作用。然而从目前实际来讲，不少企业绩效考核管理的实施，效果并不是很好，受众多因素的影响，导致绩效考核分配未能取得预期效果。
2.1考核指标设计不合理
绩效考核分配，是以绩效考核为基础。而绩效考核的实现，需要在具体的目标和指标下进行。尤其是考核指标，这是判断员工绩效水平高低的关键因素。要想绩效考核取得理想效果，绩效考核指标的设计，就要科学，具有针对性和差异性，能够和企业实际与岗位实际形成对应。从当前企业绩效考核的实施来讲，存在考核指标设计不合理的问题。在一些企业当中，设计的绩效考核指标单调局限，没有体现出岗位差异，针对不同部门、不同岗位的员工，设计的绩效考核指标雷同相似，这样就会导致绩效考核失去客观性，并不能真实、客观评价不同岗位员工的工作表现，进而引起部分员工对绩效分配产生不满。
2.2绩效分配流于表面
绩效考核分配是一种良好的分配模式，是时代发展的必然趋势。很多大型企业，都是从传统工资模式开始转变，尝试绩效考核分配。有一些企业对绩效考核分配的落实缓慢，制度措施无法落实，工资分配模式长期处于传统模式当中。
2.3收入分配未体现价值贡献
虽然说所有岗位都有其作用，都是为企业做贡献。但是从实际来说，不同岗位对于企业的价值贡献是不同的。绩效考核分配，需要体现出价值贡献。
3.优化企业绩效考核分配的策略方法
對于企业管理而言，人力资源管理是其中的重中之重，毕竟人才是企业发展的核心动力。在人力资源管理中，必须要做好选人、用人，激发员工的能动性与积极性，这样才能使其为企业做出更大贡献。
3.1优化考核指标
要想让绩效考核分配取得理想效果，那么就需要对考核指标进行优化。具体来说，考核指标的设计，应该贴近岗位实际，体现出差异，又不能针对不同岗位设计不同的指标体系，这样绩效考核体系变得非常复杂。可以采取指标系数这一策略，确定一个基准岗位考核指标，然后将其他岗位和基准岗位进行对比，从工作内容、工作难度、可取代性、价值贡献等方面综合评价，确定不同岗位的岗位系数。
3.2执行落实绩效分配
在优化考核指标的基础上，还需要关注到绩效考核的执行落实，也就是要将绩效考核结果落实到位，不能让某些人员或科室部门浑水摸鱼，敷衍了事。在绩效考核上，需要实行交叉审核和盲评，不同部门科室之间交叉审核绩效，同时采取盲评机制，隐去人员信息，单纯依靠工作表现和价值创造来评定绩效。
3.3体现价值贡献
在绩效考核分配中，需要重点突出价值贡献。价值贡献的体现，要以增加重要岗位人员的收入为导向。对于一线人员，在绩效考核分配中，就可以适当提高奖金比例或是提成比例，这样可以增加一线基层人员的工作积极性。而对于核心专业人才，则可以通过股权分配等措施，将企业利益和核心人才个人利益捆绑起来，形成一个整体，让员工的价值贡献在工作中切实体现出来，这样可以激发核心人才的主人翁意识，强化其创造性。
4.结束语
综上所述，在企业人力资源管理的具体实践中，绩效考核的具体实施过程中往往出现很多问题，会导致绩效考核流于表面或是产生不公平，非但没有激发员工积极性，反而带来不必要的麻烦。
参考文献：
[1]浅析企业创新绩效考核实现人力资源优化管理[J].郭海霞.商业文化（下半月）.2020（04）.
[2]强化绩效考核分配作用助力企业人力资源优化[J].王君海，陈开奎，盛开.石油人力资源.2019（03）.
关键词：绩效考核;分配;企业;人力资源
人力资源对于企业发展起着至关重要的作用，通过有效的管理，能够增强企业人员的凝聚力和战斗力，使其在各自工作岗位上发挥出更大效用。作为企业的人力资源管理工作者而言，就需要对绩效考核分配形成深入认识，探讨其内在含义与实施策略，通过有效手段，构建起科学合理的绩效考核分配体系，为企业人力资源管理带来新的气象。
1.绩效考核分配管理的内涵与价值
1.1内涵
绩效考核，是企业绩效管理中的一个组成部分，绩效考核分配，就是基于绩效考核所构建起来的一种动态化工资分配机制。对于绩效考核分配机制，在不同企业中有不同的表现形式。绩效考核分配模式，就是以科室为单位进行，对每个科室进行总体绩效考核，核算科室绩效工资总额。之后在科室内部，对每个人员进行绩效考核，确定个人实际绩效工资，就等于科室总薪资除以科室员工绩效总分，再乘以个人考核得分。这样的一种绩效考核分配模式，既强调了团队性，也体现了个人竞争，员工在提高个人考核得分的同时，要注意通过合作，提高科室总体绩效。
1.2价值
绩效考核分配，这是新时期的一种全新模式，对于企业而言，绩效考核分配模式，能够对企业发展产生多方面的积极价值，这需要形成清楚认识。第一，能够让工资分配和员工贡献保持一致，增加员工的工作积极性。绩效考核分配，是以员工的实际表现和工作贡献为基础，来实施工资分配。员工的表现越好、贡献越高，绩效分配自然越多。第二，可以降低企业人力资源成本，推动企业经济发展。通过绩效考核分配，员工如果偷懒耍滑，那么绩效工资就会很低，不会出现虚高部分，降低了成本。同时，让努力工作的员工获得更高收入，可以使其工作积极性得到增加，为企业做出更大贡献。第三，减少收入分配不公。在传统工资模式下，同岗位员工存在干多干少工资都一样的问题，这就导致工作干得多的员工内心产生不平衡，进而滋生负面情绪。而干得少的员工，会进一步增加其怠惰懒惰情绪。通过绩效考核分配，彻底改变工资分配不公平的现象，这样能够让干实事的员工获得更高工资，得到心理满足。
2.企业人力资源管理绩效考核分配存在的问题分析
绩效考核分配，对于企业人资管理和经济发展，都能起到积极作用。然而从目前实际来讲，不少企业绩效考核管理的实施，效果并不是很好，受众多因素的影响，导致绩效考核分配未能取得预期效果。
2.1考核指标设计不合理
绩效考核分配，是以绩效考核为基础。而绩效考核的实现，需要在具体的目标和指标下进行。尤其是考核指标，这是判断员工绩效水平高低的关键因素。要想绩效考核取得理想效果，绩效考核指标的设计，就要科学，具有针对性和差异性，能够和企业实际与岗位实际形成对应。从当前企业绩效考核的实施来讲，存在考核指标设计不合理的问题。在一些企业当中，设计的绩效考核指标单调局限，没有体现出岗位差异，针对不同部门、不同岗位的员工，设计的绩效考核指标雷同相似，这样就会导致绩效考核失去客观性，并不能真实、客观评价不同岗位员工的工作表现，进而引起部分员工对绩效分配产生不满。
2.2绩效分配流于表面
绩效考核分配是一种良好的分配模式，是时代发展的必然趋势。很多大型企业，都是从传统工资模式开始转变，尝试绩效考核分配。有一些企业对绩效考核分配的落实缓慢，制度措施无法落实，工资分配模式长期处于传统模式当中。
2.3收入分配未体现价值贡献
虽然说所有岗位都有其作用，都是为企业做贡献。但是从实际来说，不同岗位对于企业的价值贡献是不同的。绩效考核分配，需要体现出价值贡献。
3.优化企业绩效考核分配的策略方法
對于企业管理而言，人力资源管理是其中的重中之重，毕竟人才是企业发展的核心动力。在人力资源管理中，必须要做好选人、用人，激发员工的能动性与积极性，这样才能使其为企业做出更大贡献。
3.1优化考核指标
要想让绩效考核分配取得理想效果，那么就需要对考核指标进行优化。具体来说，考核指标的设计，应该贴近岗位实际，体现出差异，又不能针对不同岗位设计不同的指标体系，这样绩效考核体系变得非常复杂。可以采取指标系数这一策略，确定一个基准岗位考核指标，然后将其他岗位和基准岗位进行对比，从工作内容、工作难度、可取代性、价值贡献等方面综合评价，确定不同岗位的岗位系数。
3.2执行落实绩效分配
在优化考核指标的基础上，还需要关注到绩效考核的执行落实，也就是要将绩效考核结果落实到位，不能让某些人员或科室部门浑水摸鱼，敷衍了事。在绩效考核上，需要实行交叉审核和盲评，不同部门科室之间交叉审核绩效，同时采取盲评机制，隐去人员信息，单纯依靠工作表现和价值创造来评定绩效。
3.3体现价值贡献
在绩效考核分配中，需要重点突出价值贡献。价值贡献的体现，要以增加重要岗位人员的收入为导向。对于一线人员，在绩效考核分配中，就可以适当提高奖金比例或是提成比例，这样可以增加一线基层人员的工作积极性。而对于核心专业人才，则可以通过股权分配等措施，将企业利益和核心人才个人利益捆绑起来，形成一个整体，让员工的价值贡献在工作中切实体现出来，这样可以激发核心人才的主人翁意识，强化其创造性。
4.结束语
综上所述，在企业人力资源管理的具体实践中，绩效考核的具体实施过程中往往出现很多问题，会导致绩效考核流于表面或是产生不公平，非但没有激发员工积极性，反而带来不必要的麻烦。
参考文献：
[1]浅析企业创新绩效考核实现人力资源优化管理[J].郭海霞.商业文化（下半月）.2020（04）.
[2]强化绩效考核分配作用助力企业人力资源优化[J].王君海，陈开奎，盛开.石油人力资源.2019（03）.