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摘 要 劳动规章制度有利于用人单位加强劳动管理，也能帮助劳动者更好的维护自身的权益，在处理劳动纠纷中具有重要作用，然而《劳动合同法》关于劳动规章制度的规定较为简单，更未对其性质加以明确，关于劳动规章制度的性质目前主要有合同说、法规范说，笔者认为这两种学说均不能完全契合劳动规章的性质，本文比较支持格式合同说，在认定劳动规章制度为格式合同下，在相关规范的冲突解决上应坚持劳动合同优先于劳动规章制度。
关键词 劳动规章 合同说 法规范说 格式合同说
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）07-238-03
我国《劳动合同法》没有对劳动规章制度之性质加以明确，其第4条规定，劳动规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，语焉不详， 性质上对其似乎可以解释为合同说（向劳动者公示的，才能成为劳动合同的内容，具有约束力，同时强调民主程序—体现了合意），也可以解释为法规范说（制定劳动规章制度时的“民主程序”类似于立法过程中的公众参与，“向劳动者公示”可理解为法律规范的公布）， 因此有必要对其性质厘清。本文将从历史演进的考察角度切入，进而分析各种学说，言其利弊，得出符合现实的结论，是为文章宏旨。
一、问题的提出
（一）用人单位劳动规章制度概述
用人单位劳动规章指“用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。” 其于不同国家多有不同称呼，如内部劳动规则、雇佣规则、工作规则等，在我国俗称“厂规厂法”，立法正式称之为用人单位劳动规章制度。用人单位劳动规章通常包括七项制度，即劳动合同管理、岗位职责、绩效考核、薪酬制度、考勤制度、奖励与惩罚及劳动规章的制定与颁布 。
劳动规章制度对于劳资双方具有重要影响：首先，用人单位通过制定、实施劳动规章制度有利于加强管理，创建良好的工作秩序，所谓无之则乱，乱之则效率低下、则企业经营无望；其次，劳动规章制度也是进行绩效考核的重要依据，有利于刺激员工提高绩效。对劳动者而言，劳动规章制度有利于切实维护其权益，排除用人单位对劳动者的任意支配。劳动规章制度所包含的劳动行为规范和管理规则，确保了稳定、有序、和谐的劳动关系。
（二）劳动规章制度性质辨析之价值
劳动规章制度性质的认定具有重要意义，在现行规范体系下，劳动关系由法定劳动基准、集体合同、企业规章制度和劳动合同等多种规则形态加以调整，因此有必要正确认定劳动规章制度之性质，以确定多种规范间的效力顺序，为解决劳动争议作准。此外，其性质还关系到企业秩序的性质和违纪惩处权限的认定等等。
二、用人单位劳动规章制度性质的历史演进
劳动规章制度是社会化大生产、社会分工精细化的产物，是社会经济发展、民主进步的必然结果。 从历史演进来看，用人单位劳动规章制度经历了一个从习惯到国家授权立法、再从国家授权立法到契约的历史发展过程，反映了从单方规则到双方合意，从忽略劳动者的意愿到尊重劳动者的要求的人性化的发展趋势。
对于劳动规章制度的产生与发展过程，笔者将其大致分为三阶段。需要说明的是，这三阶段间的界限并不明朗，区分意义在于体现如下三组“指标”的演进：（1）劳动规章制度中由最初完全体现资方意志发展到开始渗透劳方意志进而到较多得体现劳方利益；（2）伴随着劳动规章制度的设立，劳方与资方间由不签订劳动合同到开始签订劳动合同，体现梅因说的“从身份到契约”之发展；（3）从法律不干涉劳动规章制度到开始干涉进而到较强干涉对其规制的流变。
（一）第一阶段：资方单方意志决定劳动规章制度
劳动规章制度是随着工业革命的开展和工厂制生产的发展而正式形成的。在资本主义的发展初期，为了形成、维持厂内必不可少的生产秩序，资方需要规定雇员的行为准则，即工作纪律，以及对违反者的惩戒措施，这便是企业就业规则的最初原型，此时的劳动规章制度纯粹是资方直接的劳务管理手段而已。因为资本主义生产方式还未在社会生活中占据统治地位，因此还不足以产生法律对其进行调整的需求。此时，资方常利用自身优势地位，在制定、实行以至变更规章制度时均体现较大随意性，置劳动者利益于不顾。此外，资方通常亦不会同劳动者订立劳动合同，劳动者处于无产者之地位，本身不占有任何生产资料，以出卖劳动力获得生存所需，同资方相比处于极端弱势地位。
这一阶段，劳动规章制度为自发形成（事实习惯），其效力应自工厂的用工自主权而出。
（二）第二阶段：法律开始干预劳动规章制度的制定，注重体现劳方意志
随着资本主义发展的深入，工人力量渐趋壮大，表现在工会开始建立，工人开始为争取自身权益进行各式斗争。在此情形下，为了限制雇主滥用制定企业内管理制度的权力，也迫于工人压力，世界各国从19世纪开始，逐渐通过国家立法对自发形成的劳动规章制度进行规范，强调对于劳动者之保护。1896年希腊的《就业规则法》则是世界上第一部有关劳动规章制度的现行法。
这一阶段，劳动规章制度是法律对资方用工自主权的干预，私以为其制定上开始“软化”，能够体现劳动者的部分利益。法律赋予劳动规章制度法律效力的意义，首先是体现国家行使经济社会管理职能；其次可以节省立法资源，避免因千差万别的具体情况而使立法不周延；再次可据其明确劳资双方权利义务，利于纠纷解决。
（三）第三阶段：福利国家时代，劳方利益得到进一步保障
这是第二阶段进一步的发展。第二次世界大战后各主要资本主义国家相继进入福利国家，民主运动、工人运动进一步发展，客观上促进了各种劳动法规的制定与完善，也给劳动规章制度的进一步规制创造了社会基础。如《工会法》保证了劳动者通过集体交涉实现提高劳动条件的权利，《劳动基准法》为劳动者提供了争取改善劳动条件的依据 ，各国劳动基准法都加强对劳动规章制度的规制，如规定其绝对记述事项和相对记述事项、任意记载事项，以之保障劳动者权益。这一时期的劳动规章制度具有如下特征：一是就业规则在规定了劳动者必须遵守的规章制度的同时，也明确了经营者必须履行的劳动条件；二是就业规则确立了相当于劳动条件法的地位，具有了实在的法律效力；三是出于企业经营上的需要，经营者开始将工资、劳动时间等劳动条件统一、系统地列入就业规则之中。这一阶段，由于工会更为壮大，劳动规章制度更好得保障了劳动者的权益，其内容规范开始有了合同的特征。 同时还应注意到，在这三阶段中除了上述客观原因，资方也在主观上不断改善劳动者待遇，这主要是同劳动力充足度和吸引高素质劳动力的需求相关。在劳动力充裕的时期，雇主自然不会主动考虑劳动者的劳动条件，而是绞尽脑汁对劳动者严加管理，将不服从者任意解雇。当劳动力不足时，雇主则需要琢磨如何将劳动者留在企业里。手段方式自然而然的由暴力向改善其劳动环境、劳动待遇（法律强制、双方合意）转变。
通过上述分析，劳动规章制度在发展过程中因内容和制定方式上的一再变更，使其从习惯到具有了法律规范、劳动契约的特征。
三、劳动规章制度性质之理论探讨
（一）相关学说综述
对于劳动规章制度之性质，主要有契约说、法规范说以及其杂糅说或修正学说等多种，容分述如下：
1.契约说
契约说主张劳动规章制度之所以具有契约上之约束力，乃基于劳动者以明示或默示的方式与用人单位就同意劳动规章制度达成了意思上的合意。该说又可分为纯粹契约说、事实习惯说和劳动合同附件说。
（1）纯粹契约说。此说认为用人单位劳动规章制度为劳资双方以意思表示为基础达成的契约，违反劳动规章构成违约，严重的将导致劳动合同的解除。
（2）事实习惯说。顾名思义。其实是前资本主义时期的真实写照。
（3）劳动合同附件说。此说认为劳动规章是劳动合同的一部分，实践中多将劳动规章作为劳动合同之附件处理。劳动合同既已成立，内部劳动规章只要主体适格、内容合法、程序正当就同样具有效力。
2.法律规范说
此说认为劳动规章在用人单位事实上发挥着行为规范的作用，无论劳动者对其内容是否知晓、接受，都要无条件受其约束，而在劳动仲裁和司法程序中，用人单位内部劳动规章又具有一定的裁判效力。根据对法律规范性质的不同理解，该说又分为经营权说、法律授权说和习惯法说。
（1）经营权说 。该说认为用人单位是生产资料的所有权人，设定劳动规章是出于经营发展的需要，用人单位基于经营权对单位内一切物、人的关系拥有经营统治权，其中包括规章制定权。
（2）法律授权说 。该说认为由用人单位单方制定或修改的劳动规章制度本来不具备法律规范的性质，只是由于劳动法基于保护劳动者的目的，被其赋予了法律效力。该说的规范基础在于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条的规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，即满足一定条件的规章制度可作为法院审理劳动争议案件的依据。
（3）习惯法说。该学说将劳动规章看成是用人单位内的习惯法，学者多以日本民法相关规范为论据，其第二条规定：“不违背公共秩序及善良风俗之习惯，若为法令之规定所承认且系法令未明文规定之事项者，与法律有同一效力”。
3根据二分说
该说将劳动规章制度之内容分为两部分：一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分，此部分必须经过劳动者同意才能生效，为契约性质；二是劳动者在用人单位内部应当遵守的行为规则，此部分为用人单位依其依法享有的经营自主权而制定，无须经过劳动者同意，而只需告知劳动者即可生效，此为“法律规范”性质。
（二）对于诸学说之检讨
“契约说”以劳动者的明示或默示同意作为劳动规章制度产生法律效力的要件，并不符合实际情况，是对现实的“虚置化”。在“资强劳弱”的市场格局下，居于弱势地位的劳动者对于其劳动规章制度，实质上无拒绝适用的自由，即便其表面“同意”也并非真实意思表示。
“法规范说”之弊端在于：首先，将用人单位内部的劳动规章制度与国家的法律等量齐观，过分地提高了劳动规章制度的地位，用人单位绝非适格的“立法者”，根据国家分权理论，私主体只能是法律规范的对象，而非制定主体；其次，主张无论劳动者对劳动规章制度的内容知悉与否，均不影响劳动规章制度的效力显然不合理，违背了法规范的公示原则；再次，现实中将用人单位劳动规章制度作为裁判依据也不足以说明其法规范性质，只能说其对劳资双方具有一定约束力，作为裁判依据的规范，可以是法律法规，也可以是当事人契约；最后，所谓“经营权说”也显片面，劳动规章制度的内容除了劳动纪律当是产生自用人单位的自主管理权外，劳动条件等其他内容难谓是自主管理权的自然派生，易言之，“经营权说”已不足以涵盖当代劳动规章制度的内容。总的说来，“法规范说”的解释说明劳动规章制度只具有法律的效力而不具有法律的身份 ，在法理上有矛盾，需要改进。
“根据二分说”事实上是“骑墙派”，其将劳动规章制度的内容分为狭义劳动条件和企业内部行为规则两部分并不具可操作性，例如工作时间既是劳动合同的约定内容同时也是内部的管理规定。
（三）对定型化契约（格式合同）说的支持
上述诸学说存在这样或那样的问题，在当下不足以服人，就目前的理论研究而言，“定型化契约”说（格式合同说）能较好地解释现实。此说为对上述各家学说的修正，从笔者在网上找到的资料来看，目前至少有刘志鹏 教授、胡立峰博士 和高圣平教授 主张。
劳动规章制度的格式合同化除了历史沿革使然，还是简化劳动合同制定程序的需要。
劳动规章制度形式完全符合格式条款的特点，由用人单位单方事先拟定，将个别劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而成，劳动者在此意思自治受限，只能概括表示接受或拒绝。该学说能够较全面地解释清当下劳动规章制度的性质，尤其是对理想“契约说”予以修正。
为了防止定型化契约产生的不公平的结果，对于这种缺陷要通过制度上的设计克服。通过附加对劳动规章变更的合理性判断原则及提前公示原则，从实体和程序两个层面来监督定型化契约，保护劳动者权益。 （四）对劳动规章制度性质的发展走向分析
格式合同说虽然能够满足现今需要，但仍不是理想状态。根据劳动规章制度的历史演进和各种学说的分析，笔者认为随着社会生产力不断发展，劳资矛盾逐渐淡化，劳动规章制度的性质最终要走向集体契约，以此达到修正格式条款性质的目的。其时，劳动规章制度将是劳资双方平等协商，最大限度体现双方意思自治的产物。当然，这一“修正”仍相当遥远。
四、性质厘清后的运用——多规范间效力冲突之解决
用人单位劳动规章制度性质的厘清对于实践中解决其与劳动合同的适用效力具有现实意义。根据上文结论，劳动规章制度属定型化契约，故根据格式合同的一般原理，劳动合同应当优先于规章制度适用。此法理也契合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条的规定：“用人单位制定的内部劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”
但为进一步保护劳动者利益，防止不公平劳动合同对于劳动者的不利适用，还应当坚持就高不就低的冲突解决原则，即在处理劳动规章制度与劳动合同、集体合同三者法律效力的关系问题上，应坚持有利于保护劳动者合法权益的基本原则和价值取向。当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同和集体合同的约定时，应以劳动合同和集体合同的约定为准；而当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同的约定时，应该以其劳动规章制度的规定为准。 通过此种处理方式，可以防止用人单位通过随意制定或变更其劳动规章制度而变更劳动合同的内容，并且符合劳动法对劳动者利益倾斜保护的立法宗旨和基本原则。
综上所述，劳动规章制度的性质“因时而异”，随着时代的发展呈现不同侧重点，理论研究应当确定其当下之性质，为司法助力。
从历史演进来看，用人单位劳动规章制度经历了一个从习惯到国家授权立法、再从国家授权立法到契约的历史发展过程，反映了从单方规则到双方合意，从忽略劳动者的意愿到尊重劳动者的要求的人性化的发展趋势。
就当下而言，关于其性质在理论上主要有契约说、法规范说以及其杂糅说或修正学说等多种，定型化契约（格式合同）说是最符合现实的一种，具有较强合理性，可资赞同。但就理想状态而言，笔者对纯粹契约说较有信心。
在认定劳动规章制度为格式合同下，在相关规范的冲突解决上应坚持劳动合同优先于劳动规章制度。同时，为更好保护劳动者权益，还应当坚持“就高不就低”的适用原则（理论周延）。
注释：
胡立峰.劳动规章制度法律性质之‘法律规范说’检讨.西南政法大学学报.2008（10）.
高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析——兼评《劳动合同法（草案）》的相关条款.法学.2006（10）.
王全兴主编.劳动法学.人民法院出版社.2005年版.
江山，常昕.劳动规章制度体系的构建（一）.HINALABOR.2008（1）.
卢燕伟.劳动规章制度法律问题研究.西南政法大学硕士学位论文.
孟祥杰.浅析日本企业的就业规则.日本学刊.1997（3）.
为日本孙田俊秀等学者主张.
为日本沼田道次郎等学者主张.
杨继春.企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处.法学杂志.2003（9）.
刘志鹏.民法债编修正对劳动契约关系之影响.法令月刊.2000（10）.
胡立峰.劳动规章制度与劳动合同之效力冲突.法学.2008（11）.
关键词 劳动规章 合同说 法规范说 格式合同说
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）07-238-03
我国《劳动合同法》没有对劳动规章制度之性质加以明确，其第4条规定，劳动规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，语焉不详， 性质上对其似乎可以解释为合同说（向劳动者公示的，才能成为劳动合同的内容，具有约束力，同时强调民主程序—体现了合意），也可以解释为法规范说（制定劳动规章制度时的“民主程序”类似于立法过程中的公众参与，“向劳动者公示”可理解为法律规范的公布）， 因此有必要对其性质厘清。本文将从历史演进的考察角度切入，进而分析各种学说，言其利弊，得出符合现实的结论，是为文章宏旨。
一、问题的提出
（一）用人单位劳动规章制度概述
用人单位劳动规章指“用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。” 其于不同国家多有不同称呼，如内部劳动规则、雇佣规则、工作规则等，在我国俗称“厂规厂法”，立法正式称之为用人单位劳动规章制度。用人单位劳动规章通常包括七项制度，即劳动合同管理、岗位职责、绩效考核、薪酬制度、考勤制度、奖励与惩罚及劳动规章的制定与颁布 。
劳动规章制度对于劳资双方具有重要影响：首先，用人单位通过制定、实施劳动规章制度有利于加强管理，创建良好的工作秩序，所谓无之则乱，乱之则效率低下、则企业经营无望；其次，劳动规章制度也是进行绩效考核的重要依据，有利于刺激员工提高绩效。对劳动者而言，劳动规章制度有利于切实维护其权益，排除用人单位对劳动者的任意支配。劳动规章制度所包含的劳动行为规范和管理规则，确保了稳定、有序、和谐的劳动关系。
（二）劳动规章制度性质辨析之价值
劳动规章制度性质的认定具有重要意义，在现行规范体系下，劳动关系由法定劳动基准、集体合同、企业规章制度和劳动合同等多种规则形态加以调整，因此有必要正确认定劳动规章制度之性质，以确定多种规范间的效力顺序，为解决劳动争议作准。此外，其性质还关系到企业秩序的性质和违纪惩处权限的认定等等。
二、用人单位劳动规章制度性质的历史演进
劳动规章制度是社会化大生产、社会分工精细化的产物，是社会经济发展、民主进步的必然结果。 从历史演进来看，用人单位劳动规章制度经历了一个从习惯到国家授权立法、再从国家授权立法到契约的历史发展过程，反映了从单方规则到双方合意，从忽略劳动者的意愿到尊重劳动者的要求的人性化的发展趋势。
对于劳动规章制度的产生与发展过程，笔者将其大致分为三阶段。需要说明的是，这三阶段间的界限并不明朗，区分意义在于体现如下三组“指标”的演进：（1）劳动规章制度中由最初完全体现资方意志发展到开始渗透劳方意志进而到较多得体现劳方利益；（2）伴随着劳动规章制度的设立，劳方与资方间由不签订劳动合同到开始签订劳动合同，体现梅因说的“从身份到契约”之发展；（3）从法律不干涉劳动规章制度到开始干涉进而到较强干涉对其规制的流变。
（一）第一阶段：资方单方意志决定劳动规章制度
劳动规章制度是随着工业革命的开展和工厂制生产的发展而正式形成的。在资本主义的发展初期，为了形成、维持厂内必不可少的生产秩序，资方需要规定雇员的行为准则，即工作纪律，以及对违反者的惩戒措施，这便是企业就业规则的最初原型，此时的劳动规章制度纯粹是资方直接的劳务管理手段而已。因为资本主义生产方式还未在社会生活中占据统治地位，因此还不足以产生法律对其进行调整的需求。此时，资方常利用自身优势地位，在制定、实行以至变更规章制度时均体现较大随意性，置劳动者利益于不顾。此外，资方通常亦不会同劳动者订立劳动合同，劳动者处于无产者之地位，本身不占有任何生产资料，以出卖劳动力获得生存所需，同资方相比处于极端弱势地位。
这一阶段，劳动规章制度为自发形成（事实习惯），其效力应自工厂的用工自主权而出。
（二）第二阶段：法律开始干预劳动规章制度的制定，注重体现劳方意志
随着资本主义发展的深入，工人力量渐趋壮大，表现在工会开始建立，工人开始为争取自身权益进行各式斗争。在此情形下，为了限制雇主滥用制定企业内管理制度的权力，也迫于工人压力，世界各国从19世纪开始，逐渐通过国家立法对自发形成的劳动规章制度进行规范，强调对于劳动者之保护。1896年希腊的《就业规则法》则是世界上第一部有关劳动规章制度的现行法。
这一阶段，劳动规章制度是法律对资方用工自主权的干预，私以为其制定上开始“软化”，能够体现劳动者的部分利益。法律赋予劳动规章制度法律效力的意义，首先是体现国家行使经济社会管理职能；其次可以节省立法资源，避免因千差万别的具体情况而使立法不周延；再次可据其明确劳资双方权利义务，利于纠纷解决。
（三）第三阶段：福利国家时代，劳方利益得到进一步保障
这是第二阶段进一步的发展。第二次世界大战后各主要资本主义国家相继进入福利国家，民主运动、工人运动进一步发展，客观上促进了各种劳动法规的制定与完善，也给劳动规章制度的进一步规制创造了社会基础。如《工会法》保证了劳动者通过集体交涉实现提高劳动条件的权利，《劳动基准法》为劳动者提供了争取改善劳动条件的依据 ，各国劳动基准法都加强对劳动规章制度的规制，如规定其绝对记述事项和相对记述事项、任意记载事项，以之保障劳动者权益。这一时期的劳动规章制度具有如下特征：一是就业规则在规定了劳动者必须遵守的规章制度的同时，也明确了经营者必须履行的劳动条件；二是就业规则确立了相当于劳动条件法的地位，具有了实在的法律效力；三是出于企业经营上的需要，经营者开始将工资、劳动时间等劳动条件统一、系统地列入就业规则之中。这一阶段，由于工会更为壮大，劳动规章制度更好得保障了劳动者的权益，其内容规范开始有了合同的特征。 同时还应注意到，在这三阶段中除了上述客观原因，资方也在主观上不断改善劳动者待遇，这主要是同劳动力充足度和吸引高素质劳动力的需求相关。在劳动力充裕的时期，雇主自然不会主动考虑劳动者的劳动条件，而是绞尽脑汁对劳动者严加管理，将不服从者任意解雇。当劳动力不足时，雇主则需要琢磨如何将劳动者留在企业里。手段方式自然而然的由暴力向改善其劳动环境、劳动待遇（法律强制、双方合意）转变。
通过上述分析，劳动规章制度在发展过程中因内容和制定方式上的一再变更，使其从习惯到具有了法律规范、劳动契约的特征。
三、劳动规章制度性质之理论探讨
（一）相关学说综述
对于劳动规章制度之性质，主要有契约说、法规范说以及其杂糅说或修正学说等多种，容分述如下：
1.契约说
契约说主张劳动规章制度之所以具有契约上之约束力，乃基于劳动者以明示或默示的方式与用人单位就同意劳动规章制度达成了意思上的合意。该说又可分为纯粹契约说、事实习惯说和劳动合同附件说。
（1）纯粹契约说。此说认为用人单位劳动规章制度为劳资双方以意思表示为基础达成的契约，违反劳动规章构成违约，严重的将导致劳动合同的解除。
（2）事实习惯说。顾名思义。其实是前资本主义时期的真实写照。
（3）劳动合同附件说。此说认为劳动规章是劳动合同的一部分，实践中多将劳动规章作为劳动合同之附件处理。劳动合同既已成立，内部劳动规章只要主体适格、内容合法、程序正当就同样具有效力。
2.法律规范说
此说认为劳动规章在用人单位事实上发挥着行为规范的作用，无论劳动者对其内容是否知晓、接受，都要无条件受其约束，而在劳动仲裁和司法程序中，用人单位内部劳动规章又具有一定的裁判效力。根据对法律规范性质的不同理解，该说又分为经营权说、法律授权说和习惯法说。
（1）经营权说 。该说认为用人单位是生产资料的所有权人，设定劳动规章是出于经营发展的需要，用人单位基于经营权对单位内一切物、人的关系拥有经营统治权，其中包括规章制定权。
（2）法律授权说 。该说认为由用人单位单方制定或修改的劳动规章制度本来不具备法律规范的性质，只是由于劳动法基于保护劳动者的目的，被其赋予了法律效力。该说的规范基础在于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条的规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，即满足一定条件的规章制度可作为法院审理劳动争议案件的依据。
（3）习惯法说。该学说将劳动规章看成是用人单位内的习惯法，学者多以日本民法相关规范为论据，其第二条规定：“不违背公共秩序及善良风俗之习惯，若为法令之规定所承认且系法令未明文规定之事项者，与法律有同一效力”。
3根据二分说
该说将劳动规章制度之内容分为两部分：一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分，此部分必须经过劳动者同意才能生效，为契约性质；二是劳动者在用人单位内部应当遵守的行为规则，此部分为用人单位依其依法享有的经营自主权而制定，无须经过劳动者同意，而只需告知劳动者即可生效，此为“法律规范”性质。
（二）对于诸学说之检讨
“契约说”以劳动者的明示或默示同意作为劳动规章制度产生法律效力的要件，并不符合实际情况，是对现实的“虚置化”。在“资强劳弱”的市场格局下，居于弱势地位的劳动者对于其劳动规章制度，实质上无拒绝适用的自由，即便其表面“同意”也并非真实意思表示。
“法规范说”之弊端在于：首先，将用人单位内部的劳动规章制度与国家的法律等量齐观，过分地提高了劳动规章制度的地位，用人单位绝非适格的“立法者”，根据国家分权理论，私主体只能是法律规范的对象，而非制定主体；其次，主张无论劳动者对劳动规章制度的内容知悉与否，均不影响劳动规章制度的效力显然不合理，违背了法规范的公示原则；再次，现实中将用人单位劳动规章制度作为裁判依据也不足以说明其法规范性质，只能说其对劳资双方具有一定约束力，作为裁判依据的规范，可以是法律法规，也可以是当事人契约；最后，所谓“经营权说”也显片面，劳动规章制度的内容除了劳动纪律当是产生自用人单位的自主管理权外，劳动条件等其他内容难谓是自主管理权的自然派生，易言之，“经营权说”已不足以涵盖当代劳动规章制度的内容。总的说来，“法规范说”的解释说明劳动规章制度只具有法律的效力而不具有法律的身份 ，在法理上有矛盾，需要改进。
“根据二分说”事实上是“骑墙派”，其将劳动规章制度的内容分为狭义劳动条件和企业内部行为规则两部分并不具可操作性，例如工作时间既是劳动合同的约定内容同时也是内部的管理规定。
（三）对定型化契约（格式合同）说的支持
上述诸学说存在这样或那样的问题，在当下不足以服人，就目前的理论研究而言，“定型化契约”说（格式合同说）能较好地解释现实。此说为对上述各家学说的修正，从笔者在网上找到的资料来看，目前至少有刘志鹏 教授、胡立峰博士 和高圣平教授 主张。
劳动规章制度的格式合同化除了历史沿革使然，还是简化劳动合同制定程序的需要。
劳动规章制度形式完全符合格式条款的特点，由用人单位单方事先拟定，将个别劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而成，劳动者在此意思自治受限，只能概括表示接受或拒绝。该学说能够较全面地解释清当下劳动规章制度的性质，尤其是对理想“契约说”予以修正。
为了防止定型化契约产生的不公平的结果，对于这种缺陷要通过制度上的设计克服。通过附加对劳动规章变更的合理性判断原则及提前公示原则，从实体和程序两个层面来监督定型化契约，保护劳动者权益。 （四）对劳动规章制度性质的发展走向分析
格式合同说虽然能够满足现今需要，但仍不是理想状态。根据劳动规章制度的历史演进和各种学说的分析，笔者认为随着社会生产力不断发展，劳资矛盾逐渐淡化，劳动规章制度的性质最终要走向集体契约，以此达到修正格式条款性质的目的。其时，劳动规章制度将是劳资双方平等协商，最大限度体现双方意思自治的产物。当然，这一“修正”仍相当遥远。
四、性质厘清后的运用——多规范间效力冲突之解决
用人单位劳动规章制度性质的厘清对于实践中解决其与劳动合同的适用效力具有现实意义。根据上文结论，劳动规章制度属定型化契约，故根据格式合同的一般原理，劳动合同应当优先于规章制度适用。此法理也契合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条的规定：“用人单位制定的内部劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”
但为进一步保护劳动者利益，防止不公平劳动合同对于劳动者的不利适用，还应当坚持就高不就低的冲突解决原则，即在处理劳动规章制度与劳动合同、集体合同三者法律效力的关系问题上，应坚持有利于保护劳动者合法权益的基本原则和价值取向。当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同和集体合同的约定时，应以劳动合同和集体合同的约定为准；而当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同的约定时，应该以其劳动规章制度的规定为准。 通过此种处理方式，可以防止用人单位通过随意制定或变更其劳动规章制度而变更劳动合同的内容，并且符合劳动法对劳动者利益倾斜保护的立法宗旨和基本原则。
综上所述，劳动规章制度的性质“因时而异”，随着时代的发展呈现不同侧重点，理论研究应当确定其当下之性质，为司法助力。
从历史演进来看，用人单位劳动规章制度经历了一个从习惯到国家授权立法、再从国家授权立法到契约的历史发展过程，反映了从单方规则到双方合意，从忽略劳动者的意愿到尊重劳动者的要求的人性化的发展趋势。
就当下而言，关于其性质在理论上主要有契约说、法规范说以及其杂糅说或修正学说等多种，定型化契约（格式合同）说是最符合现实的一种，具有较强合理性，可资赞同。但就理想状态而言，笔者对纯粹契约说较有信心。
在认定劳动规章制度为格式合同下，在相关规范的冲突解决上应坚持劳动合同优先于劳动规章制度。同时，为更好保护劳动者权益，还应当坚持“就高不就低”的适用原则（理论周延）。
注释：
胡立峰.劳动规章制度法律性质之‘法律规范说’检讨.西南政法大学学报.2008（10）.
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江山，常昕.劳动规章制度体系的构建（一）.HINALABOR.2008（1）.
卢燕伟.劳动规章制度法律问题研究.西南政法大学硕士学位论文.
孟祥杰.浅析日本企业的就业规则.日本学刊.1997（3）.
为日本孙田俊秀等学者主张.
为日本沼田道次郎等学者主张.
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刘志鹏.民法债编修正对劳动契约关系之影响.法令月刊.2000（10）.
胡立峰.劳动规章制度与劳动合同之效力冲突.法学.2008（11）.