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摘要:本文通过阐述公共部门人事管理变革在内、外动因的推动下,迈向人力资源管理是必然趋势来验证人力资源管理在公共部门的应用是具有显著意义的,并进一步指出公务员制度的不断完善和创新也正是人力资源模式的成功举措。
关键字:公共部门;人事管理变革;人力资源管理;
一、公共部门人事管理变革的动因
公共部门人事管理从一开始就构成行政学的一个重要组成部分,它与行政原理、财务行政学等内容一起构成传统的行政学的范畴体系,为规范公共部门的人力、财力、物力的合理配置提供科学的理论支持。
但是传统意义上的人事管理已经成为公共部门提倡科学、高效、廉政、为民理念的桎梏。阻碍其发展的原因在于:首先,传统人事行政管理将公共部门中的组织成员仅仅视为一种成本或生产、技术要素,是对组织资本资源的一种损耗;其次,传统人事行政管理将组织中的工作人员看成被动的工具,其地位是附属性的;再次,传统人事行政管理的形式、内涵及外延单一而死板;最后,传统人事行政管理的侧重点在于组织成员的现状,采取封闭式经验考评。
1.1公共部门人事管理变革内部动因
公共部门人事管理变革的萌动主要来源于其内部的质变。一方面,现代公权力的不断扩张,导致公共部门机构日趋臃肿庞大,组织成员超编严重,人浮于事的现象比比皆是,行政效率大大降低,行政成本却与日俱增,这与为民勤政和服务型政府的理念相左;另一方面,公共部门中的组织成员的知识结构、智力结构、法律结构等受到教育水平的提高和社会文明程度的发展不断提升,他们已经不能够满足在严格而死板,缺乏创新和无有效激励机制的官僚体制下的行政行为活动;
1.2公共部门人事管理变革外部动因
外部环境的冲击也对公共部门人事管理的变革起到了重大的作用。第一,行业发展的影响。企业等私营部门对人事管理的大刀阔斧的改革或改良,掀起人力资源管理模式的新浪潮,对公共部门人事管理的未来发展方向起到了示范作用;第二,经济环境的影响。市场经济竞争意识的涌现和知识经济下的知识取代资本和自然资源成为经济发展的决定因素,人力资本成为社会发展的核心资本;第三,技术革命推动生产效率的飞速提高,岗位与人员的匹配需要更加合理、科学的人事技术手段运用。
二、公共部门从人事管理向人力资源管理发展的趋势
2.1我国人事制度变革的趋势概述
在公共部门人事管理变革的内、外动因的推动下,公共部门从人事管理向人力资源管理发展的具有必然趋势。我国人事管理的管理行为将从微观型转变为宏观型;管理内容转向战略性、政策和服务性;管理手段将从直接管理转变为间接管理、科学管理和依法管理;人事管理还将在管理机制、管理规范、管理观念等方面实现转变。在机制上重功绩和业绩;依法管理,强化法制观念、竞争观念、自主观念、人才社会所有观念等。
2.2从人事管理到人力资源管理的阶段历程
公共部门从人事管理模式向人力资源管理模式的转变,不是一个梯度就能跨越的,人力资源管理自身产生与发展分为四个阶段:其一,手工艺制度阶段;其二,科学管理阶段;其三,人际关系运动阶段,其四,人力资源方法阶段。这四个阶段也是公共部门从人事管理阶段到人力资源管理阶段的必经之路。
三、人力资源管理在公共部门中的应用
3.1人力资源管理在公共部门中应用的显著意义
一方面,人力资源管理的应用促进了公共部门生产力的快速发展,其主要表现在:公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素,反之,公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向;公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段;公共部门人力资源管理本身的投入-产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一;公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉;公共部门人力资源自身的发展本身也是政府生产力提高的目的。
另一方面,人力资源管理的应用推进公共部门的变革与创新,创造适于人才开发与成长的组织环境,其主要表现在:人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考,使自己成为组织改革的积极影响者和推进者;人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者,而且他们还通过多种途径,取得所有组织成员对组织变革的认同;人力资源管理者帮助组织成员化解改革中的面对的问题和困境,减少组织成员对变革的恐惧和忧虑,变阻力为改革动力。
3.2公共部门人力资源管理的角色定位与责任定位
人力资源部门作为组织战略规划管理和内部管理制度创新管理的重要组成部分,日渐成为组织中一个关键的,具有决策参与、协调、开发性质的行政管理部门;从各种发展趋势概括而言,人力资源管理部门的角色定位应是多元主体的结合:在整体上是战略规划、人事政策的制定者,在未来发展上是组织变革和创新的推动者,在专业技术上是人事管理的专家和研究者,在对待行政客体上是促成组织业务完成的服务、支持者,在对待行政下属上是组织员工的激励者,以及在资源使用上是协调、监控和评价者。对于人力资源部门履行制定组织统一的人力资源管理程序、方法、政策等规则的职责则应根据角色定位而依循人适其事、事宜其人的原则来进行责任定位,从而防范有权无责,有责无权的现象的发生。
3.3 公共部门人力资源管理的部门设置
按照组织人力资源管理重要的职能划分,公共部门的人力资源部门通常建立一些次级部门。在人力资源管理部部长的领导下,分别由各行政单位人事部门领导具体负责某一领域或环节的管理工作。常规的人力资源部门包括招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门等。
3.4 公共部门人力资源管理的法律体系
公共部门人力资源管理法律体系可以视为由国家和政府组织制定、颁布并执行的,有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范的总和。值得注意的是,在公共部门人力资源管理中需要处理一类特殊的法律关系是公职人员的双重法律身份的矛盾。
四、迈向人力资源管理模式下的我国公务员制度
我国现有的公务员制度的诸多方面都是朝着人力资源管理模式进行的修正和完善,其中最为显著的几项改革都体现在最新出台的《公务员法》中。诸如,公务员职位分类制度的设计以职位分类为导向,吸收品位分类的合理因素,以优化管理为目的,以激励保障为主线重新得以设置;考试录用制度与领导干部公开选拔制度的设计采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的等方法和手段;还有公务员季度、年度绩效考评、考核制度的设计,公务员职业发展规划设计等等。
我国公务员制度的不断创新和突破都是在公共部门人力资源管理模式下的成功举措,也些也将得到历史的见证和时间的考验。
参考文献:
[1]李德志:《公共部门人力资源管理与开发》,科学出版社,2008年版;
[2]孙柏瑛:《公共部门人力资源管理》,首都经济贸易大学出版社,2008年版;
[3]吴志华:《我国公共部门人力资源管理改革》,上海交通大学出版社,2009年版;
[4]刘俊生:《公共人事制度》,中国人民大学出版社,2009年版;
[5](美)Jay·M·Shafritz 等著,彭和平 等译:《政府人事管理--国外行政学经典译丛》,中共中央党校出版社,1997年版
作者简介:刘小魏,男,1984年10月1日出生,河南武陟人,华中师范大学管理学院08级行政管理专业硕士研究生,研究方向:比较政府体制及其运行机制。
关键字:公共部门;人事管理变革;人力资源管理;
一、公共部门人事管理变革的动因
公共部门人事管理从一开始就构成行政学的一个重要组成部分,它与行政原理、财务行政学等内容一起构成传统的行政学的范畴体系,为规范公共部门的人力、财力、物力的合理配置提供科学的理论支持。
但是传统意义上的人事管理已经成为公共部门提倡科学、高效、廉政、为民理念的桎梏。阻碍其发展的原因在于:首先,传统人事行政管理将公共部门中的组织成员仅仅视为一种成本或生产、技术要素,是对组织资本资源的一种损耗;其次,传统人事行政管理将组织中的工作人员看成被动的工具,其地位是附属性的;再次,传统人事行政管理的形式、内涵及外延单一而死板;最后,传统人事行政管理的侧重点在于组织成员的现状,采取封闭式经验考评。
1.1公共部门人事管理变革内部动因
公共部门人事管理变革的萌动主要来源于其内部的质变。一方面,现代公权力的不断扩张,导致公共部门机构日趋臃肿庞大,组织成员超编严重,人浮于事的现象比比皆是,行政效率大大降低,行政成本却与日俱增,这与为民勤政和服务型政府的理念相左;另一方面,公共部门中的组织成员的知识结构、智力结构、法律结构等受到教育水平的提高和社会文明程度的发展不断提升,他们已经不能够满足在严格而死板,缺乏创新和无有效激励机制的官僚体制下的行政行为活动;
1.2公共部门人事管理变革外部动因
外部环境的冲击也对公共部门人事管理的变革起到了重大的作用。第一,行业发展的影响。企业等私营部门对人事管理的大刀阔斧的改革或改良,掀起人力资源管理模式的新浪潮,对公共部门人事管理的未来发展方向起到了示范作用;第二,经济环境的影响。市场经济竞争意识的涌现和知识经济下的知识取代资本和自然资源成为经济发展的决定因素,人力资本成为社会发展的核心资本;第三,技术革命推动生产效率的飞速提高,岗位与人员的匹配需要更加合理、科学的人事技术手段运用。
二、公共部门从人事管理向人力资源管理发展的趋势
2.1我国人事制度变革的趋势概述
在公共部门人事管理变革的内、外动因的推动下,公共部门从人事管理向人力资源管理发展的具有必然趋势。我国人事管理的管理行为将从微观型转变为宏观型;管理内容转向战略性、政策和服务性;管理手段将从直接管理转变为间接管理、科学管理和依法管理;人事管理还将在管理机制、管理规范、管理观念等方面实现转变。在机制上重功绩和业绩;依法管理,强化法制观念、竞争观念、自主观念、人才社会所有观念等。
2.2从人事管理到人力资源管理的阶段历程
公共部门从人事管理模式向人力资源管理模式的转变,不是一个梯度就能跨越的,人力资源管理自身产生与发展分为四个阶段:其一,手工艺制度阶段;其二,科学管理阶段;其三,人际关系运动阶段,其四,人力资源方法阶段。这四个阶段也是公共部门从人事管理阶段到人力资源管理阶段的必经之路。
三、人力资源管理在公共部门中的应用
3.1人力资源管理在公共部门中应用的显著意义
一方面,人力资源管理的应用促进了公共部门生产力的快速发展,其主要表现在:公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素,反之,公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向;公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段;公共部门人力资源管理本身的投入-产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一;公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉;公共部门人力资源自身的发展本身也是政府生产力提高的目的。
另一方面,人力资源管理的应用推进公共部门的变革与创新,创造适于人才开发与成长的组织环境,其主要表现在:人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考,使自己成为组织改革的积极影响者和推进者;人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者,而且他们还通过多种途径,取得所有组织成员对组织变革的认同;人力资源管理者帮助组织成员化解改革中的面对的问题和困境,减少组织成员对变革的恐惧和忧虑,变阻力为改革动力。
3.2公共部门人力资源管理的角色定位与责任定位
人力资源部门作为组织战略规划管理和内部管理制度创新管理的重要组成部分,日渐成为组织中一个关键的,具有决策参与、协调、开发性质的行政管理部门;从各种发展趋势概括而言,人力资源管理部门的角色定位应是多元主体的结合:在整体上是战略规划、人事政策的制定者,在未来发展上是组织变革和创新的推动者,在专业技术上是人事管理的专家和研究者,在对待行政客体上是促成组织业务完成的服务、支持者,在对待行政下属上是组织员工的激励者,以及在资源使用上是协调、监控和评价者。对于人力资源部门履行制定组织统一的人力资源管理程序、方法、政策等规则的职责则应根据角色定位而依循人适其事、事宜其人的原则来进行责任定位,从而防范有权无责,有责无权的现象的发生。
3.3 公共部门人力资源管理的部门设置
按照组织人力资源管理重要的职能划分,公共部门的人力资源部门通常建立一些次级部门。在人力资源管理部部长的领导下,分别由各行政单位人事部门领导具体负责某一领域或环节的管理工作。常规的人力资源部门包括招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门等。
3.4 公共部门人力资源管理的法律体系
公共部门人力资源管理法律体系可以视为由国家和政府组织制定、颁布并执行的,有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范的总和。值得注意的是,在公共部门人力资源管理中需要处理一类特殊的法律关系是公职人员的双重法律身份的矛盾。
四、迈向人力资源管理模式下的我国公务员制度
我国现有的公务员制度的诸多方面都是朝着人力资源管理模式进行的修正和完善,其中最为显著的几项改革都体现在最新出台的《公务员法》中。诸如,公务员职位分类制度的设计以职位分类为导向,吸收品位分类的合理因素,以优化管理为目的,以激励保障为主线重新得以设置;考试录用制度与领导干部公开选拔制度的设计采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的等方法和手段;还有公务员季度、年度绩效考评、考核制度的设计,公务员职业发展规划设计等等。
我国公务员制度的不断创新和突破都是在公共部门人力资源管理模式下的成功举措,也些也将得到历史的见证和时间的考验。
参考文献:
[1]李德志:《公共部门人力资源管理与开发》,科学出版社,2008年版;
[2]孙柏瑛:《公共部门人力资源管理》,首都经济贸易大学出版社,2008年版;
[3]吴志华:《我国公共部门人力资源管理改革》,上海交通大学出版社,2009年版;
[4]刘俊生:《公共人事制度》,中国人民大学出版社,2009年版;
[5](美)Jay·M·Shafritz 等著,彭和平 等译:《政府人事管理--国外行政学经典译丛》,中共中央党校出版社,1997年版
作者简介:刘小魏,男,1984年10月1日出生,河南武陟人,华中师范大学管理学院08级行政管理专业硕士研究生,研究方向:比较政府体制及其运行机制。