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摘要：针对地方高校人才引进困难、高层次人才流失严重、财力不足、阶段性退休人员较多等现实问题，以临沂大学为例，从专任教师比例、高层次人才、各专业师资分布等角度，深入分析地方高校师资队伍建设存在的根本问题及形成原因，且从人才机构设置、人才引进政策、专项资金的投入等方面提出切实加强师资队伍建设的对策，以期为地方高校师资和人才队伍建设提供参考。
关键词：地方高校;师资队伍建设;问题;建议
随着全国各高校人才强校工程的不断深入，相比京津地区、长三角和珠三角等发达地区，受地理位置和经济环境的影响，非发达地区的地方高校长期以来一直处于人才引进难、流失易的困境[1-4]。以山东省临沂大学为例，“十三五”期间，学校大力实施人才强校战略，深入推进岗位设置管理与聘任机制改革，不断深化团队建设、人才评价、薪酬分配机制创新，引进和培养了一大批学术领军人才和青年学术骨干，为学校事业发展和硕士点建设提供了源源不断的人才支撑，专任教师由1800多人增加到2000人以上，专任教师中具有高级专业技术职务的教师达到近900人，师资队伍建设成绩巨大。但是相对于全日制在校生的人数，相当一部分专业专任教师数量仍然不足，个别紧缺专业专业师资更为紧张。因此，只有正确认识当前地方高校师资队伍建设存在的问题，才能从根本上加强师资队伍建设。
一、地方高校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）专任教师数量结构性不足，其原因主要有以下几个方面[5-7]。
1.部分专业师资队伍与招生规模发展不协调。近几年，学校加大了教师引进力度，根据不完全统计，2019年和2020年，部分山东地方院校甚至提出了超过300人的人才引进计划，但出于各种原因，难以招聘到满意数量的师资，而部分专业学生增加较多，从而导致专任教师净增数量未能与学生数量同步增长。
2.师资队伍建设出现大小年。受上级政策和学校发展需要，2022-2026年正是地方大学退休人员较多，部分专业教师面临大规模退休情况，造成部分专业师资紧张。
（二）高层次领军型教师和高水平科研团队人才偏少
目前地方高校专任教师中具有省级以上人才称号人员较少，尤其缺乏领军人才且现有人才学科不均衡，对部分专业建设和人才培养的拉动力不足，影响了学科和专业的更好发展。具有博士学位的高层次青年教师数量不足的问题也比较突出，其原因主要有以下几个方面。
1.办学层次和地域无优势。学校对人才的吸引力无法与国家重点建设高校相比，不是优秀人才首选城市，来学校求职的主要是本地成长的人才，导致引进高端人才困难且成本相对较高。
2.资金不足。长期以来学校在引进高端人才方面缺乏充足资金，所在地区地方政府配套资金支持较少，与经济发达地区相比，所给待遇差别不大，吸引力不是很强。引进的高层次人才合同期满后有时不再享受单独待遇，更有部分高层次人才在合同期满后离开学校。
（三）各专业师资分布不均衡
具有博士学位的教师在学科和专业之间分布不均衡。部分理科高职称、高学历人才较集中，专任教师中博士比例较高。部分新建学科人才短缺，专任教师中博士比例较低。在人才引进时也出现了同样问题，理科学科引进人才相对容易，基础学科和新建学科引进人才困难，其原因主要有以下几个方面。
1.为适应学校事业发展要求，专任教师引进门槛原则上设定为博士毕业生，音体美等专业引进博士师资比较困难。
2.部分专业师资引进难度大，流失较为严重。一些基础薄弱的弱势学科，容易被当作边缘化学科，应聘博士担心這些学科平台较低，入职之后很难发展事业。因此这些学科很难引进博士。而且这部分专业人才人才流失严重。
二、加强地方高校师资队伍建设的建议
为了应对以上问题，部分学校成立单独的人才工作办公室，为人才队伍建设和人才引进提供组织保证[8-9]。不完全统计，山东近10所地方高校设有单独的人才办公室或类似机构。人才引进办公室（人才工作办公室）作为人才引进专职机构，负责研究人才引进工作规律，开阔人才引进工作视野，提高人才引进工作效率，在人才引进后为引进人才提供全面服务，确保引进人才到校后能全身心投入到教学和科研工作中。同时还建议采取以下措施。
（一）深化人事制度改革，盘活现有人才
根据学校不同类型教师及其不同的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，科学设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。修订学校专业技术职务评聘管理规定，制定不同岗位教师分类评聘办法。针对不同岗位的工作特点，强化合同管理，强化学术组织和专家学者在人员分类评价与考核中的作用。以各类人员聘期考核为抓手，完善公平竞争、有序流动的岗位设置管理与聘任制度，努力实现人岗相适、盘活现有人才。
（二）优化校内资源配置，稳定关键人才
深化校内收入分配制度改革，健全完善分配激励机制。对高层次人才完善“以国家基本工资和绩效工资为主体，年薪制、协议工资制并存”的收入分配体系。完善学校绩效分配办法，对取得重要学术成果、为学校事业发展做出重大贡献的校内教职工进行激励。
（三）围绕双高建设需求，引进急需人才
在保障教学需要的前提下，构建以高层次人才和高水平学科团队为重点的引才新体系。建立健全校内专家教授与相关学科各类高层次人才的联系沟通渠道，增强引才的针对性。
问题导向，特色引领，提升增加高层次人才爱校爱家的认识。引进国内有影响的学科领军人物时，加大高层次人才引进考察力度，保证引进人才思想政治过硬，“育人先育德”。高层次人才入校后，积极通过思政工作，提升增加高层次人才爱校爱家认识，从而留住更多的人才。
（四）着眼学校长期发展，培育未来人才
加强创新团队建设。构建创新要素有效汇聚和有机融合的创新团队建设机制，不断完善“杰出学科（学术）带头人+精干学术团队+优秀博士”的组织结构模式，加大高水平科研队伍建设力度。
进一步完善教师培训制度，鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，支持教师到国内外高水平大学、科研院所访学研修、攻读学位等，共同营造教师职业与学校事业“同成长、共发展”的氛围。
本文得到临沂大学大学生创新创业项目和2020年课程思政项目（G2020SZ071）教学改革研究项目支持。
关键词：地方高校;师资队伍建设;问题;建议
随着全国各高校人才强校工程的不断深入，相比京津地区、长三角和珠三角等发达地区，受地理位置和经济环境的影响，非发达地区的地方高校长期以来一直处于人才引进难、流失易的困境[1-4]。以山东省临沂大学为例，“十三五”期间，学校大力实施人才强校战略，深入推进岗位设置管理与聘任机制改革，不断深化团队建设、人才评价、薪酬分配机制创新，引进和培养了一大批学术领军人才和青年学术骨干，为学校事业发展和硕士点建设提供了源源不断的人才支撑，专任教师由1800多人增加到2000人以上，专任教师中具有高级专业技术职务的教师达到近900人，师资队伍建设成绩巨大。但是相对于全日制在校生的人数，相当一部分专业专任教师数量仍然不足，个别紧缺专业专业师资更为紧张。因此，只有正确认识当前地方高校师资队伍建设存在的问题，才能从根本上加强师资队伍建设。
一、地方高校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）专任教师数量结构性不足，其原因主要有以下几个方面[5-7]。
1.部分专业师资队伍与招生规模发展不协调。近几年，学校加大了教师引进力度，根据不完全统计，2019年和2020年，部分山东地方院校甚至提出了超过300人的人才引进计划，但出于各种原因，难以招聘到满意数量的师资，而部分专业学生增加较多，从而导致专任教师净增数量未能与学生数量同步增长。
2.师资队伍建设出现大小年。受上级政策和学校发展需要，2022-2026年正是地方大学退休人员较多，部分专业教师面临大规模退休情况，造成部分专业师资紧张。
（二）高层次领军型教师和高水平科研团队人才偏少
目前地方高校专任教师中具有省级以上人才称号人员较少，尤其缺乏领军人才且现有人才学科不均衡，对部分专业建设和人才培养的拉动力不足，影响了学科和专业的更好发展。具有博士学位的高层次青年教师数量不足的问题也比较突出，其原因主要有以下几个方面。
1.办学层次和地域无优势。学校对人才的吸引力无法与国家重点建设高校相比，不是优秀人才首选城市，来学校求职的主要是本地成长的人才，导致引进高端人才困难且成本相对较高。
2.资金不足。长期以来学校在引进高端人才方面缺乏充足资金，所在地区地方政府配套资金支持较少，与经济发达地区相比，所给待遇差别不大，吸引力不是很强。引进的高层次人才合同期满后有时不再享受单独待遇，更有部分高层次人才在合同期满后离开学校。
（三）各专业师资分布不均衡
具有博士学位的教师在学科和专业之间分布不均衡。部分理科高职称、高学历人才较集中，专任教师中博士比例较高。部分新建学科人才短缺，专任教师中博士比例较低。在人才引进时也出现了同样问题，理科学科引进人才相对容易，基础学科和新建学科引进人才困难，其原因主要有以下几个方面。
1.为适应学校事业发展要求，专任教师引进门槛原则上设定为博士毕业生，音体美等专业引进博士师资比较困难。
2.部分专业师资引进难度大，流失较为严重。一些基础薄弱的弱势学科，容易被当作边缘化学科，应聘博士担心這些学科平台较低，入职之后很难发展事业。因此这些学科很难引进博士。而且这部分专业人才人才流失严重。
二、加强地方高校师资队伍建设的建议
为了应对以上问题，部分学校成立单独的人才工作办公室，为人才队伍建设和人才引进提供组织保证[8-9]。不完全统计，山东近10所地方高校设有单独的人才办公室或类似机构。人才引进办公室（人才工作办公室）作为人才引进专职机构，负责研究人才引进工作规律，开阔人才引进工作视野，提高人才引进工作效率，在人才引进后为引进人才提供全面服务，确保引进人才到校后能全身心投入到教学和科研工作中。同时还建议采取以下措施。
（一）深化人事制度改革，盘活现有人才
根据学校不同类型教师及其不同的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，科学设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。修订学校专业技术职务评聘管理规定，制定不同岗位教师分类评聘办法。针对不同岗位的工作特点，强化合同管理，强化学术组织和专家学者在人员分类评价与考核中的作用。以各类人员聘期考核为抓手，完善公平竞争、有序流动的岗位设置管理与聘任制度，努力实现人岗相适、盘活现有人才。
（二）优化校内资源配置，稳定关键人才
深化校内收入分配制度改革，健全完善分配激励机制。对高层次人才完善“以国家基本工资和绩效工资为主体，年薪制、协议工资制并存”的收入分配体系。完善学校绩效分配办法，对取得重要学术成果、为学校事业发展做出重大贡献的校内教职工进行激励。
（三）围绕双高建设需求，引进急需人才
在保障教学需要的前提下，构建以高层次人才和高水平学科团队为重点的引才新体系。建立健全校内专家教授与相关学科各类高层次人才的联系沟通渠道，增强引才的针对性。
问题导向，特色引领，提升增加高层次人才爱校爱家的认识。引进国内有影响的学科领军人物时，加大高层次人才引进考察力度，保证引进人才思想政治过硬，“育人先育德”。高层次人才入校后，积极通过思政工作，提升增加高层次人才爱校爱家认识，从而留住更多的人才。
（四）着眼学校长期发展，培育未来人才
加强创新团队建设。构建创新要素有效汇聚和有机融合的创新团队建设机制，不断完善“杰出学科（学术）带头人+精干学术团队+优秀博士”的组织结构模式，加大高水平科研队伍建设力度。
进一步完善教师培训制度，鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，支持教师到国内外高水平大学、科研院所访学研修、攻读学位等，共同营造教师职业与学校事业“同成长、共发展”的氛围。
本文得到临沂大学大学生创新创业项目和2020年课程思政项目（G2020SZ071）教学改革研究项目支持。