努力建设一支高素质的“双师型”教师队伍，是当前职业教育发展中的一项重要任务。因而探索一种包含有效的诱导因素、明确的行为导向、合理的奖惩幅度在内的“双师”结构教师队伍激励机制十分重要，其合理的激励机制是“双师”结构教师队伍建设的核心保障。
　　一、研究背景
　　激励机制的研究对“双师型”教师的发展具有重要促进作用，能够为职业院校留住所需专业人才。通过文献资料的查阅，目前关于“双师型”的论文很多，但涉及激励机制研究较少，大部分文献都专注于探析“双师型”教师队伍的建设、培养以及模式探讨。本文试图通过实际调查，从“双师型”教师队伍建设中的激励问题作为切入点，对“双师型”教师队伍建设作个初步探讨。
　　二、“双师型”教师及激励的内涵
　　“双师型”教师，目前学术界有三个提法：一是“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；二是“双素质型”，即教师既具备理论教学的素质，又具备实践教学的素质；三是“雙融合论”，即强调教师持有“双证”，又强调教师“双能力”。对此，我们认为，“双师型”教师是集教师素质、行业素质于一身的具有一定的文化和理论水平、较强的专业实践能力的教育工作者。激励机制的内涵是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。它是调动个体创造性和积极性，从而保持工作热情的关键所在。每位教师都有自己的需要，为了实现自己的需要，这种动力就会促使他们去实现自己的需求而努力工作。
　　三、职业院校“双师型”教师激励存在的主要问题
　　为进一步研究职业院校“双师型”教师激励存在问题，我们特别进行了专题调查，调查对象为湖南技师学院等几所湖南省内职业院校，调查方法为个案调查和集中访谈相结合。总体来看，存在的问题主要表现在以下几个方面。
　　（1）制度不够完善。积极性物质激励越来越受到重视，但激发教师工作动机的其他方式方法仍然缺乏。对于教师丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣，不能得到很好的激励，也就不能达到一个完善的激励效果。缺乏竞争激励，激励制度不够完善，“双师型”教师的积极性不能得到发挥。
　　（2）地位不够明确。职业院校“双师型”教师在教学、学校中应居于主导地位。但调查发现，在实际当中这方面并不太明确，与其他教师相比，“双师型”教师一般都只有部分薪酬上的区别，并没有让他们在办学过程中发挥主观能动性，最大程度体现他们的价值。
　　（3）薪酬水平偏低。随着社会地位的不断提高，我国教师的待遇得到了较大程度的改善，各职业院校还多少有一点“双师型”教师补贴经费，但目前各院校整体薪酬水平偏低，为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的价值。因而难以吸引和留住高素质的“双师型”人才，这一现象在职业院校显得尤其突出。
　　（4）培训力度不够。目前很多学校的培训都只是为了提高学历和科研能力，重量不重质，培训似有流于形式的迹象。部分实践性的培训不受学校和教师青睐，包括为专业“双师型”教师制定的专门性培训。一些学校的教师甚至认为培训提高不了太多自己的学术和教学水平。
　　四、对策和建议
　　（1）加大政策吸引力。包括加大物质和精神上的政策吸引力。物质需要是人最基本的需要。目前，职业教师的经济水平与其他行业相比，仍显得偏低。因此，职业院校应在工资、福利等方面合理增加投入，使“双师型”教师全身心地投入到工作中去。同时，教师还有着丰富的精神需求。学校要制定各类教师的培养计划和方案，有计划、有重点、有步骤地提高他们的素质能力，建立健全激励机制。
　　（2）健全培训体制。职业院校要建立“双师型”教师师资培训体系，进行培训需求调研。合理制定“双师型”教师培训计划；聘请大公司专家到校进行专题讲座；充分利用行业和企业的资源优势，利用校企合作的优势资源，作为“双师型”教师的进修培训基地，掌握先进技能，了解行业需求及发展动向。
　　（3）实施目标激励。目标激励就是将个人目标与学校的目标相结合，从而产生激励作用。职业院校在设定激励目标时，尽量要让教师参与进来，一方面可以加大对目标的理解，产生认同感，更好地发挥整体合力；另一方面可以增强目标的科学合理性和可操作性，更好地发挥目标激励。在实现过程中，要构建严格的管理机制，提出明确的目标和职责，加强绩效评估的考核和结果运用。