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摘 要：现实工作预览是指在人员招聘过程中为求职者提供全面、真实的有关工作和岗位的信息。在此基础上，文章分析了现实工作预览中的不同伦理取向：强调个体与组织匹配、提供真实全面的组织信息、降低不合理期望、关注组织发展以树立企业形象。
关键词：现实工作预览 员工招聘 伦理取向
In reality work preview ethics orientation
Wang Minghui Guo Lingling
Abstract:The reality work looks at is in advance refers advertises for in the process in the personnel to provide comprehensive,the real related work and the post information for the job seeker.In this foundation,the article has analyzed in the reality work preview different ethics orientation:Emphasized the individual and the organization match,provide the real comprehensive organization information,reduce expected not reasonably,the attention organization develops sets up the enterprise image.
Keywords:Reality work previewStaff to advertise for Ethics orientation in advance
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0037-02
伴随着商业伦理学的兴起，企业在追求利润的同时也越来越关注企业社会责任。在这一背景下，人力资源管理也不可避免地趋于伦理化。因此，从伦理的精神、伦理的机制、伦理的激励来培养和开发企业人力资源的效用，是企业增强市场竞争力和提高经济效益的有效途径之一。由于人力资源管理的伦理取向主要涉及员工隐私、人才测评和组织管理三个方面，本文拟从现实工作预览的角度出发，探讨员工招聘过程中所体现的伦理取向。
1.现实工作预览概述
现实工作预览（realistic job previews）是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它不仅是一种简单的技术和方法，更是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，才能产生一个好的匹配效果，降低新员工对工作的期望值，增加员工的满足感和对组织的承诺，使双方有一个满意的心理契约，使员工对企业更忠诚，从而会产生较低的员工流失率［1］。因此，现实工作预览既是一种控制员工离职的早期预防机制，又是一种降低员工离职率的重要手段。其关注的焦点是员工的期望是否合理，展现的途径是提供全面真实的工作信息，主要的效能是降低离职率。随着市场需求的发展，以具体工作分析为基础的现实工作预览开发和实施的成本效益较低，于是研究人员又开发了直接聚焦于新员工的期望而非具体工作内容的预期降低程序（expectation lowering procedure）［2］。
2.现实工作预览中的伦理体现
员工是否接受工作、是否离职对他们的职业生涯而言都是风险决策。因此，企业在招聘过程中的伦理缺失会对求职者产生直接的负面影响，它不仅提高了求职者的机会成本，而且使求职者产生了强烈的心理挫败感，降低其自我效能感。而现实工作预览却能够为求职者提供有关组织、工作的有利和不利信息，安排候选人亲临组织，模拟现实工作过程，使他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个全面的、综合的评价。因此，在组织中，现实工作预览的伦理取向应体现在以下方面：
2.1 以工作分析为基础——体现个体——组织匹配，招募合适的人员。
人员招聘的过程实际上是个体与组织匹配的过程，组织管理的理论和实践研究都表明：人力不是公司的财富，合适的雇员才是公司的财富。因此，甄选合适的员工以及最大限度地激励和留住合适的人是人力资源管理过程中最核心、最重要的环节。长期以来，人员招募只关注于个体素质与组织需求间的匹配（人——岗匹配），往往忽视了个体心理需求与组织特征间的匹配（人——组织匹配）。尽管基于工作分析的工作说明书和工作规范一直是指导人员选拔过程的重要文件。但是，工作分析是对当前存在的工作静态的观点，因此工作说明书和工作规范也都是静态的。但是越来越多的组织更加关注于长期的人力资源需求，而不是为了完成某一具体的工作而聘用员工［3］。在这种氛围下，人——岗匹配的静态匹配过程逐渐让位于人——组织匹配的动态过程，组织需要的是那些不仅具备完成工作所必需的知识和技能而且还拥有适合组织文化的态度和人格特点的员工。
因此，在组织招聘过程中，一方面企业要选择具备相应素质的员工，另一方面，员工也要在识别自身素质的基础上，选择并从事适合其素质发挥作用的工作或职位，从而实现个人职业发展和价值观的一致［4］。与传统工作预览不同，现实工作预览是以工作分析为基础，关注个体心理需求与组织特征之间的匹配。通过现实工作预览增加了企业招聘的真实性，可以帮助求职者对空缺职位的工作环境进行全方位的评价与分析，不仅包括传统的工作岗位分析，还包括组织战略分析、组织文化分析和与职位相关的人际环境分析。因此，在全面分析的基础上让应聘者首先进行自我筛选，使不符合企业要求的求职者在加盟企业之前自行退出招聘过程，以此提高员工与企业职位以及员工与企业文化的匹配程度，从源头上降低人才的流失。
2.2 从求职者的角度出发——提高信息对称性，强调自我选择。
招聘录用过程是双方相互了解的过程，只有充分掌握对方的信息才能保证招聘的成功和有效性。因此，招聘和应聘的过程是一个动态的、复杂的博弈过程。由于信息的不对称性，应聘者和招聘者都将由自己的利益驱使采取相应的行动。同时由于信息不对称的客观存在，在双方博弈的过程中必然会存在招聘的风险。解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度。企业是信息优势的一方，可以通过规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系，采用不同的招聘技术和方法来获取更多的求职者信息，从而选择中意的员工［5］。但是，求职者处于信息劣势，他们了解企业信息的渠道非常少，大多只能从招聘广告只言片语中了解一些工作的表面的显性信息，有关企业内在的隐性信息则难以获取。鉴于这种信息的严重不对称性，就要求企业有责任为求职者提供全面、客观、准确的职位和组织信息。
与传统招聘技术和招聘理念不同，现实工作预览不仅强调积极的、正面的、对组织有利的信息（如晋升机会、良好的工作环境、工资待遇等），也强调负面的消极工作信息（如加班、工作挑战等）。在全面而充足信息的支持下，现实工作预览对个体而言就像一个“审查器”，可以帮助个体更好地将其需求与特定的组织特征相匹配，从而影响其对工作的认同和最初的期望。应聘者在切实地比较自己的期望和未来的工作后进行自我选择，而自我选择反过来会产生较高的工作满意、较低的自愿离职、较高的工作绩效。实证研究也发现，求职者工作期望的精确性和他们自我省察的程度是影响招聘活动的两个主要过程变量［6］。个体在招聘过程中是否有精确的工作信息对其在组织中的留职率有正向影响。这是因为新员工在做出一个正式的工作选择决策之后，他们会感到有义务在最初的几个月中保留这份工作。如果他们一旦被雇佣，那些对工作情景有精确感知和经过自我审查的人就会对其工作更满意。因为对工作满意，新员工也就不可能在进入组织早期就辞职。此外，一旦他们接受这个工作，就会更好地对自己的选择负责，履行自己的承诺，所以自我选择也是影响新员工最初绩效的重要因素。
2.3 关注组织招募结果——降低不合理期望，构建良好的心理契约。
招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。但是，一些企业为了吸引人才，在招聘时报喜不报忧，有意回避企业的种种不足，对应聘者许诺以后难以兑现或根本不准备兑现的待遇条件，致使新员工产生上当受骗的感觉，从而降低工作积极性，甚至跳槽或离职。相反，采用现实工作预览在招聘时为求职者提供有关职位的有利方面和不利方面的全面信息，可以降低他们不合理的期望，以建构个体与组织之间良好的心理契约。
其原因表现为：第一，通过展示组织真实的未来工作情景可以使求职者先进行一次自我筛选，减少离职率。第二，真实的未来工作情景可以使求职者及早做好思想准备，这样他们加入到组织后，就会对其抱有一个现实的期望，降低了期望与现实之间的差距，从而增加了他们工作的满意程度、投入程度和长期服务的可能性。第三，现实工作预览影响新员工对心理契约违背的感知［6］，即组织向求职者全面展示工作的情景，会使求职者感到组织是真诚的、可以信赖的。当他们接受新工作以后，即使可能不喜欢这个新职位，也不会感到组织没有履行当初的招募承诺。
2.4 关注组织发展——降低无形招聘成本，树立良好的企业形象。
招聘成本是组织在招聘中所花费的各项成本，是鉴定招聘效率的一个重要指标，包括有形成本和无形成本。但是，企业在计算招聘成本时，往往只对招聘的有形成本做出评估，甚至只计算有形成本中的直接成本，而忽视了无形成本，这种做法不仅不能客观公正的计算企业招聘的总成本，而且会给企业带来重大的损失。例如，当企业一旦录用了某一求职者而放弃了其他求职者，后者对企业招募工作来说就构成了机会成本。如果招聘的员工流失，尤其是核心人才的流失必然增加企业的风险。招募的失败也在某种程度上影响企业声誉，损害企业形象。
研究表明，企业在招聘阶段为潜在员工提供现实工作预览可以提高员工的工作满意感，降低员工的离职率，而且通过现实工作预览增加招聘的真实性，提高求职者对于组织关注、信任和诚实方面的觉知，树立了以诚相待的企业形象，因此，现实工作预览是降低企业无形招聘成本，树立良好企业形象的有效手段。
参考文献
［1］ 韩淼.从招聘开始降低员工流失——构建有效心理契约［J］.集团经济研究,2006(7):201~202
［2］ Buckley M R,et al.Implementing realistic job previews and expectationlowering procedures:a field experiment［J］.Journal of Vocational Behavior,2002,61(2):263~278
［3］ 斯蒂芬·P·罗宾斯著.孙健敏、李原译.组织行为学（第10版）［M］.北京:中国人民大学出版社,2005:535
［4］ 彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海:复旦大学出版社,2006.214~260
［5］ 何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析［J］.科技与管理,2005(6):47~49
［6］ James A B,Mary S.Research on employee recruitment:so many studies,so many remaining questions［J］.Journal of Management.2000,26(3):405~434
关键词：现实工作预览 员工招聘 伦理取向
In reality work preview ethics orientation
Wang Minghui Guo Lingling
Abstract:The reality work looks at is in advance refers advertises for in the process in the personnel to provide comprehensive,the real related work and the post information for the job seeker.In this foundation,the article has analyzed in the reality work preview different ethics orientation:Emphasized the individual and the organization match,provide the real comprehensive organization information,reduce expected not reasonably,the attention organization develops sets up the enterprise image.
Keywords:Reality work previewStaff to advertise for Ethics orientation in advance
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0037-02
伴随着商业伦理学的兴起，企业在追求利润的同时也越来越关注企业社会责任。在这一背景下，人力资源管理也不可避免地趋于伦理化。因此，从伦理的精神、伦理的机制、伦理的激励来培养和开发企业人力资源的效用，是企业增强市场竞争力和提高经济效益的有效途径之一。由于人力资源管理的伦理取向主要涉及员工隐私、人才测评和组织管理三个方面，本文拟从现实工作预览的角度出发，探讨员工招聘过程中所体现的伦理取向。
1.现实工作预览概述
现实工作预览（realistic job previews）是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它不仅是一种简单的技术和方法，更是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，才能产生一个好的匹配效果，降低新员工对工作的期望值，增加员工的满足感和对组织的承诺，使双方有一个满意的心理契约，使员工对企业更忠诚，从而会产生较低的员工流失率［1］。因此，现实工作预览既是一种控制员工离职的早期预防机制，又是一种降低员工离职率的重要手段。其关注的焦点是员工的期望是否合理，展现的途径是提供全面真实的工作信息，主要的效能是降低离职率。随着市场需求的发展，以具体工作分析为基础的现实工作预览开发和实施的成本效益较低，于是研究人员又开发了直接聚焦于新员工的期望而非具体工作内容的预期降低程序（expectation lowering procedure）［2］。
2.现实工作预览中的伦理体现
员工是否接受工作、是否离职对他们的职业生涯而言都是风险决策。因此，企业在招聘过程中的伦理缺失会对求职者产生直接的负面影响，它不仅提高了求职者的机会成本，而且使求职者产生了强烈的心理挫败感，降低其自我效能感。而现实工作预览却能够为求职者提供有关组织、工作的有利和不利信息，安排候选人亲临组织，模拟现实工作过程，使他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个全面的、综合的评价。因此，在组织中，现实工作预览的伦理取向应体现在以下方面：
2.1 以工作分析为基础——体现个体——组织匹配，招募合适的人员。
人员招聘的过程实际上是个体与组织匹配的过程，组织管理的理论和实践研究都表明：人力不是公司的财富，合适的雇员才是公司的财富。因此，甄选合适的员工以及最大限度地激励和留住合适的人是人力资源管理过程中最核心、最重要的环节。长期以来，人员招募只关注于个体素质与组织需求间的匹配（人——岗匹配），往往忽视了个体心理需求与组织特征间的匹配（人——组织匹配）。尽管基于工作分析的工作说明书和工作规范一直是指导人员选拔过程的重要文件。但是，工作分析是对当前存在的工作静态的观点，因此工作说明书和工作规范也都是静态的。但是越来越多的组织更加关注于长期的人力资源需求，而不是为了完成某一具体的工作而聘用员工［3］。在这种氛围下，人——岗匹配的静态匹配过程逐渐让位于人——组织匹配的动态过程，组织需要的是那些不仅具备完成工作所必需的知识和技能而且还拥有适合组织文化的态度和人格特点的员工。
因此，在组织招聘过程中，一方面企业要选择具备相应素质的员工，另一方面，员工也要在识别自身素质的基础上，选择并从事适合其素质发挥作用的工作或职位，从而实现个人职业发展和价值观的一致［4］。与传统工作预览不同，现实工作预览是以工作分析为基础，关注个体心理需求与组织特征之间的匹配。通过现实工作预览增加了企业招聘的真实性，可以帮助求职者对空缺职位的工作环境进行全方位的评价与分析，不仅包括传统的工作岗位分析，还包括组织战略分析、组织文化分析和与职位相关的人际环境分析。因此，在全面分析的基础上让应聘者首先进行自我筛选，使不符合企业要求的求职者在加盟企业之前自行退出招聘过程，以此提高员工与企业职位以及员工与企业文化的匹配程度，从源头上降低人才的流失。
2.2 从求职者的角度出发——提高信息对称性，强调自我选择。
招聘录用过程是双方相互了解的过程，只有充分掌握对方的信息才能保证招聘的成功和有效性。因此，招聘和应聘的过程是一个动态的、复杂的博弈过程。由于信息的不对称性，应聘者和招聘者都将由自己的利益驱使采取相应的行动。同时由于信息不对称的客观存在，在双方博弈的过程中必然会存在招聘的风险。解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度。企业是信息优势的一方，可以通过规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系，采用不同的招聘技术和方法来获取更多的求职者信息，从而选择中意的员工［5］。但是，求职者处于信息劣势，他们了解企业信息的渠道非常少，大多只能从招聘广告只言片语中了解一些工作的表面的显性信息，有关企业内在的隐性信息则难以获取。鉴于这种信息的严重不对称性，就要求企业有责任为求职者提供全面、客观、准确的职位和组织信息。
与传统招聘技术和招聘理念不同，现实工作预览不仅强调积极的、正面的、对组织有利的信息（如晋升机会、良好的工作环境、工资待遇等），也强调负面的消极工作信息（如加班、工作挑战等）。在全面而充足信息的支持下，现实工作预览对个体而言就像一个“审查器”，可以帮助个体更好地将其需求与特定的组织特征相匹配，从而影响其对工作的认同和最初的期望。应聘者在切实地比较自己的期望和未来的工作后进行自我选择，而自我选择反过来会产生较高的工作满意、较低的自愿离职、较高的工作绩效。实证研究也发现，求职者工作期望的精确性和他们自我省察的程度是影响招聘活动的两个主要过程变量［6］。个体在招聘过程中是否有精确的工作信息对其在组织中的留职率有正向影响。这是因为新员工在做出一个正式的工作选择决策之后，他们会感到有义务在最初的几个月中保留这份工作。如果他们一旦被雇佣，那些对工作情景有精确感知和经过自我审查的人就会对其工作更满意。因为对工作满意，新员工也就不可能在进入组织早期就辞职。此外，一旦他们接受这个工作，就会更好地对自己的选择负责，履行自己的承诺，所以自我选择也是影响新员工最初绩效的重要因素。
2.3 关注组织招募结果——降低不合理期望，构建良好的心理契约。
招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。但是，一些企业为了吸引人才，在招聘时报喜不报忧，有意回避企业的种种不足，对应聘者许诺以后难以兑现或根本不准备兑现的待遇条件，致使新员工产生上当受骗的感觉，从而降低工作积极性，甚至跳槽或离职。相反，采用现实工作预览在招聘时为求职者提供有关职位的有利方面和不利方面的全面信息，可以降低他们不合理的期望，以建构个体与组织之间良好的心理契约。
其原因表现为：第一，通过展示组织真实的未来工作情景可以使求职者先进行一次自我筛选，减少离职率。第二，真实的未来工作情景可以使求职者及早做好思想准备，这样他们加入到组织后，就会对其抱有一个现实的期望，降低了期望与现实之间的差距，从而增加了他们工作的满意程度、投入程度和长期服务的可能性。第三，现实工作预览影响新员工对心理契约违背的感知［6］，即组织向求职者全面展示工作的情景，会使求职者感到组织是真诚的、可以信赖的。当他们接受新工作以后，即使可能不喜欢这个新职位，也不会感到组织没有履行当初的招募承诺。
2.4 关注组织发展——降低无形招聘成本，树立良好的企业形象。
招聘成本是组织在招聘中所花费的各项成本，是鉴定招聘效率的一个重要指标，包括有形成本和无形成本。但是，企业在计算招聘成本时，往往只对招聘的有形成本做出评估，甚至只计算有形成本中的直接成本，而忽视了无形成本，这种做法不仅不能客观公正的计算企业招聘的总成本，而且会给企业带来重大的损失。例如，当企业一旦录用了某一求职者而放弃了其他求职者，后者对企业招募工作来说就构成了机会成本。如果招聘的员工流失，尤其是核心人才的流失必然增加企业的风险。招募的失败也在某种程度上影响企业声誉，损害企业形象。
研究表明，企业在招聘阶段为潜在员工提供现实工作预览可以提高员工的工作满意感，降低员工的离职率，而且通过现实工作预览增加招聘的真实性，提高求职者对于组织关注、信任和诚实方面的觉知，树立了以诚相待的企业形象，因此，现实工作预览是降低企业无形招聘成本，树立良好企业形象的有效手段。
参考文献
［1］ 韩淼.从招聘开始降低员工流失——构建有效心理契约［J］.集团经济研究,2006(7):201~202
［2］ Buckley M R,et al.Implementing realistic job previews and expectationlowering procedures:a field experiment［J］.Journal of Vocational Behavior,2002,61(2):263~278
［3］ 斯蒂芬·P·罗宾斯著.孙健敏、李原译.组织行为学（第10版）［M］.北京:中国人民大学出版社,2005:535
［4］ 彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海:复旦大学出版社,2006.214~260
［5］ 何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析［J］.科技与管理,2005(6):47~49
［6］ James A B,Mary S.Research on employee recruitment:so many studies,so many remaining questions［J］.Journal of Management.2000,26(3):405~434