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摘要：为了能够顺应时代的发展，与时俱进不被市场所淘汰，很多的私营企业进行了多方面的改革。然而国有企业在如今的市场经济全面改革中却显得有些格格不入，因为其体制、管理背景等因素的限制的原因，使得很多的国有企业仍然停留在原有的运营模式下，较为突出的是招聘模式的一成不变。笔者将结合自身在国企多年的研究经验为入手点，深入的讨论在国有企业中的招聘管理与人才能力的问题，以期可以为相关企业单位提供一些參考性的建议。
关键词：国有企业；人才能力；管理问题；对策分析
前言：人才的储备对一个公司、一个企业的发展有着关键性的作用。企业在对人才的管理与储备的过程中，最重要的环节当属招聘。在如今市场经济的大背景下，私营企业的招聘方式是通过人才之间的能力竞争，但国有企业却因为其特殊的市场地位与不一样的运营体制，让很多高素质的人才对其望而却步。如何有效的解决国有企业招聘过程中的人才能力问题，将成为了国有企业日后能否长远发展的关键点。
一、国有企业人才招聘过程中所面临的主要问题
（一）人才招聘机制的不合理
如今很多的国有企业在对人才招聘的过程中，所遵循的原则只是根据现有岗位的空缺数量来决定的，缺少长效而稳定的招聘机制。如果在招聘的过程中目光短浅，只注重当前的利益得失，没有从全局的角度对企业的人才招聘进行统一的规划，那么所导致的结果很有可能会让招聘到的人才具有片面性和盲目性，并不能真正的成为企业所需要的人才，日后的人才能力也极有可能与企业的所需出现矛盾[1]。很多情况下国有企业会抱着先招人再进行考察的态度，而如果招聘来的人员无法满足岗位的需求，自身能力达不到岗位的标准，将会直接影响到企业整体的工作效率。
（二）缺少长期工作的前瞻性与科学性
很多的国有企业并没有招聘所需要的专门审查报告，很多招聘的信息无法得到及时的更新，以至于所招来的人才职工和企业所招聘的岗位不对口。另外，如今的招聘方式普遍是人才自行投递简历，而国有企业中的人力资源有限，很难从不计其数的简历中仔细的筛选出适合岗位的人选，往往造成了人才的流失，阻碍了人才进入企业大门的机会，导致所招收的人才并不是最具有能力的，让真正的人才在备选之时就遭到埋没与浪费。
（三）考试环节的僵化
如今的国有企业已经与市场接轨，不单单设立笔试的环节，还更加注重面试的成绩。但传统的笔试中所遗留的问题仍然没有解决，很多的笔试题目设置过于理论化，所设置的题目脱离实际，甚至过于肤浅很容易被一刀切，无法真正的体现出作答人员的真正实力[2]。而即便增添了面试的环节，却仍然存在着很多的问题。有的国有企业甚至直接跳过笔试，只采取面试的方式，让许多参与面试的人员因为受到外界因素的影响，而发挥失常，亦或者因为自身的长相、身高、胖瘦等的先天缺陷，影响了面试官对自我的印象，并最终遭到淘汰。
（四）人事部门的浮夸风泛滥
国有企业因为特殊体制的原因，其的人事部门具有绝对的选拔权力，而失掉控制的权力就极容易滋生腐败与黑幕。负责招聘的人员并没有得到国有企业领导层的有效管理，导致很多的工作人员玩忽职守，没有对招聘人员的实际情况做过详细的了解，影响了招聘的效率[3]。还有很多招聘工作人员自身素质就难以达标，导致了很多人才招聘工作存在大量的问题。还有很多的国有企业的人才招聘过程并不透明，让很多靠着关系与走后门的庸才反而得到了岗位，而很多真正有能力的人才却因此而被排挤，并最终流失。
（五）招聘渠道的单一
很多的国有企业招收人才的途径只单一的局限在人才市场、高校或招聘会，来应聘的人员群体受到了限制，使得招聘的过程单一且模式化严重，无法使用多维的角度对人才进行全方面的选拔，变相的让真正有能力的人才得不到选拔的机会。
二、强化国有企业招聘人才能力的对策
（一）完善国有企业人才招聘工作的制度
国有企业中的招聘制度僵化，是造成所招收的人才能力普遍不足的主要原因。想要有效的解决这一问题，需要企业将对人才招聘的工作彻底的落实，不能只流于形式。招聘工作需要坚持以下的几点原则：
1、招聘人员需要充分的了解面试人才的个人能力与未来成长的潜力，不能单一的根据应聘者目前的学历状况与专业素养为唯一的标准，否则很有可能会被一些表面现象所蒙蔽，造成后期工作的麻烦；
2、招聘人员需要时刻的以企业的利益、企业的大局为主，杜绝因为个人徇私舞弊，而造成招聘工作失信于人的现象发生。国有企业的管理部门需要对人事部门进行有效的监督，坚决的打击内幕与走后门的现象，防止靠关系而进入企业的情况出现，避免一些无用之才进入企业而对企业整体的工作效率与效益带来影响；
3、招聘人员需要对所招聘的岗位有着十足的了解，对应聘者是否真的适合此岗位有一个明确的判断，并就此采取针对性的招聘方式。招聘人员不可以抱着先招人再工作的消极态度，应当为了企业着想，让真正有能力的人才进入企业，提升员工的质量。
（二）强化对招聘人才工作的控制与监督
由于国有企业中的人事部门直接决定了人才的录用情况，因此进入企业的人才能力是否达标，也直接取决了人事部门的工作效率与能力水平。需要在国有企业中加强对人事部门领导与管理者的责任意识，领导与管理者需要对各个部门的人才招聘情况进行系统的检查，并利用对招聘人员的工作质量评估来对其的招聘工作进行一个有效的评判，并适当的引入奖惩制度，对表现优秀的招聘人员进行奖励，鼓励其为企业招纳更多的人才，同时也要对表现不佳的招聘人员进行惩罚，必要时进行替换。
企业内部的人力资源管理部门还应当形成一定的权力制衡体系，国有企业内部的权力失控是普遍存在的问题，应当避免出现个人权力过大的情况，减少因为个人因素而左右招聘结果的情况发生，应当尽可能的保证招聘工作按照合理的流程进行。例如在如今很多的国有企业中，往往会存在某些把握权力的人会利用手中的权力为自己谋私，任人唯亲，选拔自己的亲信到企业所招聘的岗位中，却挤走了本该留下了的人才，为企业埋下了隐患。国有企业需要建立起有效的监督机制，避免出现“走后门”的现象。人力资源的所有调动与决定，需要经过部门的统一开会处理，不准由个别人私自决断。
（三）提高招聘人才的专业能力
由于招聘工作人员的职业素养直接决定了招聘的效果，真正的人才能否留在企业，因此企业需要想方设法提高招聘工作人员的职业能力。可以在企业内部构建科学的用人机制，先从企业内部进行选拔，挑选出最适合进行招聘的人才，为人力资源工作的效率提升打下夯实的基础。另外，企业还需要对现有的招聘人员进行全方位的培训，努力的提升招聘人员的专业素养与职业能力，确保招聘人员可以胜任自己的工作，为企业筛选出最优秀的人才。
结束语：为了能够让如今的国有企业更快的发展，让更多有能力的人才涌入进国有企业，就需要对国有企业的人力资源进行强化管理，提升人力资源的工作效率，改革现有的制度。企业内部的管理层需要对人才的招聘与培养有着足够的重视，尽快的实现人才储备。还应当及时的发现自身所存在的问题，并采取积极有效的方式进行解决，努力的提高人才招聘的水平，提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]谢楷宇.企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发，2016，04：95-96.
[2]杭永先.企业人才招聘中问题与对策分析[J].人力资源管理，2017，01：95.
[3]符洪林.现代企业人才招聘的问题与对策[J].人才资源开发，2015，06：48.
关键词：国有企业；人才能力；管理问题；对策分析
前言：人才的储备对一个公司、一个企业的发展有着关键性的作用。企业在对人才的管理与储备的过程中，最重要的环节当属招聘。在如今市场经济的大背景下，私营企业的招聘方式是通过人才之间的能力竞争，但国有企业却因为其特殊的市场地位与不一样的运营体制，让很多高素质的人才对其望而却步。如何有效的解决国有企业招聘过程中的人才能力问题，将成为了国有企业日后能否长远发展的关键点。
一、国有企业人才招聘过程中所面临的主要问题
（一）人才招聘机制的不合理
如今很多的国有企业在对人才招聘的过程中，所遵循的原则只是根据现有岗位的空缺数量来决定的，缺少长效而稳定的招聘机制。如果在招聘的过程中目光短浅，只注重当前的利益得失，没有从全局的角度对企业的人才招聘进行统一的规划，那么所导致的结果很有可能会让招聘到的人才具有片面性和盲目性，并不能真正的成为企业所需要的人才，日后的人才能力也极有可能与企业的所需出现矛盾[1]。很多情况下国有企业会抱着先招人再进行考察的态度，而如果招聘来的人员无法满足岗位的需求，自身能力达不到岗位的标准，将会直接影响到企业整体的工作效率。
（二）缺少长期工作的前瞻性与科学性
很多的国有企业并没有招聘所需要的专门审查报告，很多招聘的信息无法得到及时的更新，以至于所招来的人才职工和企业所招聘的岗位不对口。另外，如今的招聘方式普遍是人才自行投递简历，而国有企业中的人力资源有限，很难从不计其数的简历中仔细的筛选出适合岗位的人选，往往造成了人才的流失，阻碍了人才进入企业大门的机会，导致所招收的人才并不是最具有能力的，让真正的人才在备选之时就遭到埋没与浪费。
（三）考试环节的僵化
如今的国有企业已经与市场接轨，不单单设立笔试的环节，还更加注重面试的成绩。但传统的笔试中所遗留的问题仍然没有解决，很多的笔试题目设置过于理论化，所设置的题目脱离实际，甚至过于肤浅很容易被一刀切，无法真正的体现出作答人员的真正实力[2]。而即便增添了面试的环节，却仍然存在着很多的问题。有的国有企业甚至直接跳过笔试，只采取面试的方式，让许多参与面试的人员因为受到外界因素的影响，而发挥失常，亦或者因为自身的长相、身高、胖瘦等的先天缺陷，影响了面试官对自我的印象，并最终遭到淘汰。
（四）人事部门的浮夸风泛滥
国有企业因为特殊体制的原因，其的人事部门具有绝对的选拔权力，而失掉控制的权力就极容易滋生腐败与黑幕。负责招聘的人员并没有得到国有企业领导层的有效管理，导致很多的工作人员玩忽职守，没有对招聘人员的实际情况做过详细的了解，影响了招聘的效率[3]。还有很多招聘工作人员自身素质就难以达标，导致了很多人才招聘工作存在大量的问题。还有很多的国有企业的人才招聘过程并不透明，让很多靠着关系与走后门的庸才反而得到了岗位，而很多真正有能力的人才却因此而被排挤，并最终流失。
（五）招聘渠道的单一
很多的国有企业招收人才的途径只单一的局限在人才市场、高校或招聘会，来应聘的人员群体受到了限制，使得招聘的过程单一且模式化严重，无法使用多维的角度对人才进行全方面的选拔，变相的让真正有能力的人才得不到选拔的机会。
二、强化国有企业招聘人才能力的对策
（一）完善国有企业人才招聘工作的制度
国有企业中的招聘制度僵化，是造成所招收的人才能力普遍不足的主要原因。想要有效的解决这一问题，需要企业将对人才招聘的工作彻底的落实，不能只流于形式。招聘工作需要坚持以下的几点原则：
1、招聘人员需要充分的了解面试人才的个人能力与未来成长的潜力，不能单一的根据应聘者目前的学历状况与专业素养为唯一的标准，否则很有可能会被一些表面现象所蒙蔽，造成后期工作的麻烦；
2、招聘人员需要时刻的以企业的利益、企业的大局为主，杜绝因为个人徇私舞弊，而造成招聘工作失信于人的现象发生。国有企业的管理部门需要对人事部门进行有效的监督，坚决的打击内幕与走后门的现象，防止靠关系而进入企业的情况出现，避免一些无用之才进入企业而对企业整体的工作效率与效益带来影响；
3、招聘人员需要对所招聘的岗位有着十足的了解，对应聘者是否真的适合此岗位有一个明确的判断，并就此采取针对性的招聘方式。招聘人员不可以抱着先招人再工作的消极态度，应当为了企业着想，让真正有能力的人才进入企业，提升员工的质量。
（二）强化对招聘人才工作的控制与监督
由于国有企业中的人事部门直接决定了人才的录用情况，因此进入企业的人才能力是否达标，也直接取决了人事部门的工作效率与能力水平。需要在国有企业中加强对人事部门领导与管理者的责任意识，领导与管理者需要对各个部门的人才招聘情况进行系统的检查，并利用对招聘人员的工作质量评估来对其的招聘工作进行一个有效的评判，并适当的引入奖惩制度，对表现优秀的招聘人员进行奖励，鼓励其为企业招纳更多的人才，同时也要对表现不佳的招聘人员进行惩罚，必要时进行替换。
企业内部的人力资源管理部门还应当形成一定的权力制衡体系，国有企业内部的权力失控是普遍存在的问题，应当避免出现个人权力过大的情况，减少因为个人因素而左右招聘结果的情况发生，应当尽可能的保证招聘工作按照合理的流程进行。例如在如今很多的国有企业中，往往会存在某些把握权力的人会利用手中的权力为自己谋私，任人唯亲，选拔自己的亲信到企业所招聘的岗位中，却挤走了本该留下了的人才，为企业埋下了隐患。国有企业需要建立起有效的监督机制，避免出现“走后门”的现象。人力资源的所有调动与决定，需要经过部门的统一开会处理，不准由个别人私自决断。
（三）提高招聘人才的专业能力
由于招聘工作人员的职业素养直接决定了招聘的效果，真正的人才能否留在企业，因此企业需要想方设法提高招聘工作人员的职业能力。可以在企业内部构建科学的用人机制，先从企业内部进行选拔，挑选出最适合进行招聘的人才，为人力资源工作的效率提升打下夯实的基础。另外，企业还需要对现有的招聘人员进行全方位的培训，努力的提升招聘人员的专业素养与职业能力，确保招聘人员可以胜任自己的工作，为企业筛选出最优秀的人才。
结束语：为了能够让如今的国有企业更快的发展，让更多有能力的人才涌入进国有企业，就需要对国有企业的人力资源进行强化管理，提升人力资源的工作效率，改革现有的制度。企业内部的管理层需要对人才的招聘与培养有着足够的重视，尽快的实现人才储备。还应当及时的发现自身所存在的问题，并采取积极有效的方式进行解决，努力的提高人才招聘的水平，提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]谢楷宇.企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发，2016，04：95-96.
[2]杭永先.企业人才招聘中问题与对策分析[J].人力资源管理，2017，01：95.
[3]符洪林.现代企业人才招聘的问题与对策[J].人才资源开发，2015，06：48.