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【摘 要】为了顺应时代发展潮流和满足现实需求，我们要不断提高人力资源管理水平，促进组织的可持续发展。文章分析其管理存在分问题，探讨其管理方法。
【关键词】建筑施工企业人力资源管理；现状；方法
引言：
企业间的竞争不断加剧，要想企业在市场竞争中胜出，就需要从产品质量、销售渠道、企业内部管理，以及企业中的人力资源配置等方面不断努力。
一、建筑施工企业人力资源的特点
（一）人力资源结构复杂
建筑施工企业承担的工程量较大，因此其工作人员比较多，既有施工现场的施工人员、操作人员，也有专门的管理人员，同时，这些人员的素质和学历各不相同，给人力资源管理工作的开展带来了困难。通过对某建筑施工队伍的调查显示，在队伍中有实践操作技能较强但是学习较低的一线操作工人，也有操作技能较差但是学历较高的毕业生，同时还有部分专家型的管理和技术人员，复杂的人力资源结构，对于构建合理的管理机制带来了困难。
（二）人力资源的流动性
建筑施工的流动性较强，其施工队伍通常会随着施工项目而不同流动，在某一个施工场地的工作时间也并不固定，同时也下属的管理部门也根据施工项目的具体情况而组建，从而造成了管理机构的不确定，造成了管理工作的难以开展。此外施工队伍人员的流动性较强，往往施工项目的位置发生变动，其施工队伍也会相应的发生变动。
（三）评价信息的收集困难
建筑施工场地的分布较广，通常都会覆盖到全国的各个地方，有些实力强大的建筑企业还承包了国外的工程项目，因此其工程战线长度较长，为施工企业的人力资源管理带来了诸多的不便。尤其是在一些地理位置较为偏僻、通信效果较差的地区，管理机构的各项管理措施很难及时传达到施工现场，此外这些施工场地的监督力量较为薄弱，缺乏有效的监管，也造成了人力资源管理全面评价的困难。
（四）人力资源质量整体较低
在建筑企业中，部分管理人员和技术人员的能力有限，甚至有些职工是半路出家，没有专业的从业资质，不能应对新形势下的建筑人力资源管理工作，尤其是对于管理新理论、新技术、新工艺等不能灵活的掌握。此外施工企业的进入门槛较低，建筑企业又是劳动密集型产业，需要大量的劳动力，也降低了准入的要求，但是这在无形中增加了人力资源管理的难度。
二、企业人力资源管理创新的内容
（1）理论与观念的创新。随着时代背景和企业内外环境的变动及其对人力资源需求的变化，企业人力资源管理实践也在不断变化与发展。人力资源管理理论本身在不断创新、不断前进，新的管理理念在产生，必然形成理论和观念的创新域。（2）管理制度创新。在企业外部环境变化的影响和促动之下，为了企业的生存和发展，创新是必然，如技术创新、企业制度创新、产品创新、营销创新、财务管理创新、人力资源管理创新等。各项创新之间相互关联，任何一项企业创新活动都可能带动人力资源管理相关制度的变化与创新。（3）组织结构创新。外部环境是经常变化的，企业为了能够更好地生存和发展就必须做好组织机构的创新，及时地更换企业组织模式，这样才能够使得企业在规模不断扩展的同时更稳定的前进。（4）管理模式创新。所谓的管理模式指的就是一种适合自身发展的管理方式。在不同的国家、地区、行业、单位等就会存在不同的发展情况，管理模式具有独特的表现形式。所以管理模式的创新是一个企业实力的重要表现，企业领导者也会不时地进行变革。
三、企业人力资源管理方法
（一）完善人力资源统计工作
人力资源统计是以人力资本理论为基础，研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征，从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律。人力资源统计的角度看，不仅要反映人力资本的积累状况，也要反映人力资源的投入状况，还要反映人力资源的产出状况，以便更好地促进企业把握人力资源的投资方向。（1）人力资源的投入统计。企业人力资源投入主要包括：工资、奖励、福利、培训、提升、荣誉等方面。（2）人力资源的产出统计。企业人力资源的产出统计主要有两个方面内容：测算人力资源的贡献值，是通过企业人力资源与经济增长之间的关系模型来测算。计算人力资源的价值，通常是以货币的方式来计算。（3）人力资源的投资效果统计。投资效果统计，是通过对人力资源投入和人力资源产出的分析和评价来得出，人力资源的投资效果统计还要考虑局部效益与整体效益、直接效益与间接效益，有形效益和无形效益的关系。
（二）让人力资源管理充分发挥作用
只有重视还是不够的，要让人力资源管理在企业中真正发挥作用才最重要。人力资源管理部门要在企业中发挥重要作用，简单来说，还需要做好以下几方面的工作：首先，加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。环境对人的影响是很大的，一个良好的环境有助于各项工作的开展。有助于人们形成一个良性的心理习惯。其次，注重人力资源的获取与准备。要在现在动态的社会环境中取得成功，企业要帮助员工做好应对各种变化――产品市场上的变化、劳动力市场上的变化的准备。劳动力队伍要多元化，这样确保企业具备能够最好地满足经营需要的各项技能。要实现这一点，企业需要比以往任何时候都注意把人力资源规划与企业的经营战略决策紧密地结合在一起。再次，企业需要做好员工的评估和开发工作。管理人员必须保证员工具有完成当前乃至未来一定时间内工作所必须具备的若干项技能。由于新技术、新思想、新管理方式如雨后春笋般出现，企业都需要对人力资源管理进行新的设计，以使得这些工作能够顺利完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。最后，需要建立一个有激励效果的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪水奖金就是企业用来回报员工对生产率、生产质量所做贡献的主要激励因素了。当然薪水福利还有吸引员工加入企业的作用。我们要避免员工对福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，这样会影响工作的积极性。 （三）组织结构弹性化
现代企业的组织结构设计，较过去相比，日渐弹性化。所谓日渐弹性化，指的是过去企业组织往往采用一个萝卜一个坑的方式，因岗招人，然而，由于人才市场的双向性选择，劳动力选择企业，企业也选择劳动力，因此，企业中的人员流动率居高不下，一旦关键性岗位人员流失，则会对整个组织的工作造成影响，严重的情况下，甚至会带来巨大损失，但在当前的经济形势下，人力资源管理工作却出现了弹性化的组织结构设计，并以此为工作方向实施相关措施。这是因为，由于受过高等教育的劳动力个体，知识技能储备较高，学习能力与环境适应能力较强，新型的劳动力往往呈现出“一专多能”的特征，能够通过较短时间的学习，迅速胜任其它工作岗位。组织结构弹性化后，企业能够避免过去时常出现的用人不足，影响正常工作的情况，同时，由于大批“一专多能”型劳动力的出现，企业在大幅提高生产率的同时，节约了相关的人力招聘成本与企业停产造成的无形损失，提高了经济效益。特别是在经济危机尚未过去的今天，企业发挥人力资源身上所存储的知识资本，是赢得生存的重要因素。
（四）技术能力方面
企业的发展离不开技术的创新，人力资源中的技术能力更是不可或缺的。这一方面的发展策略主要包括实施网络化人才管理与信息数字化资源管理两大方面。网络人才管理就是指用一流的技术手段，将企业各个岗位之间的差别模糊化，合理规划员工对的培训、业绩考核、薪资、福利等，使企业与员工之间达到有效沟通，并进一步促进企业发展的先进性与持久性。信息数字化管理，能利用计算机编排每一位员工的各种信息，同时还可通过信息数字化管理系统的应用，为员工的绩效考核、培训安排、岗位调整、薪资核算等工作带来便利。
结语
综上所述，企业如果想不断提高人力资源的管理水平，一定要高度重视对员工的管理，结合自身的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代企业制度、符合时代特色和员工需求的开放型人力资源管理体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]翟丽丽.基于分形理论的建筑施工企业人力资源管理效果评价[J].经营管理者，2014，08：137-138.
[2]张军辉.国有施工企业人力资源绩效考核与管理的思考[J].黑龙江科技信息，2014，14：277-278.
[3]张熙.民营建筑施工企业高绩效工作实践与管理人员绩效的关系研究[D].华东理工大学，2014.
【关键词】建筑施工企业人力资源管理；现状；方法
引言：
企业间的竞争不断加剧，要想企业在市场竞争中胜出，就需要从产品质量、销售渠道、企业内部管理，以及企业中的人力资源配置等方面不断努力。
一、建筑施工企业人力资源的特点
（一）人力资源结构复杂
建筑施工企业承担的工程量较大，因此其工作人员比较多，既有施工现场的施工人员、操作人员，也有专门的管理人员，同时，这些人员的素质和学历各不相同，给人力资源管理工作的开展带来了困难。通过对某建筑施工队伍的调查显示，在队伍中有实践操作技能较强但是学习较低的一线操作工人，也有操作技能较差但是学历较高的毕业生，同时还有部分专家型的管理和技术人员，复杂的人力资源结构，对于构建合理的管理机制带来了困难。
（二）人力资源的流动性
建筑施工的流动性较强，其施工队伍通常会随着施工项目而不同流动，在某一个施工场地的工作时间也并不固定，同时也下属的管理部门也根据施工项目的具体情况而组建，从而造成了管理机构的不确定，造成了管理工作的难以开展。此外施工队伍人员的流动性较强，往往施工项目的位置发生变动，其施工队伍也会相应的发生变动。
（三）评价信息的收集困难
建筑施工场地的分布较广，通常都会覆盖到全国的各个地方，有些实力强大的建筑企业还承包了国外的工程项目，因此其工程战线长度较长，为施工企业的人力资源管理带来了诸多的不便。尤其是在一些地理位置较为偏僻、通信效果较差的地区，管理机构的各项管理措施很难及时传达到施工现场，此外这些施工场地的监督力量较为薄弱，缺乏有效的监管，也造成了人力资源管理全面评价的困难。
（四）人力资源质量整体较低
在建筑企业中，部分管理人员和技术人员的能力有限，甚至有些职工是半路出家，没有专业的从业资质，不能应对新形势下的建筑人力资源管理工作，尤其是对于管理新理论、新技术、新工艺等不能灵活的掌握。此外施工企业的进入门槛较低，建筑企业又是劳动密集型产业，需要大量的劳动力，也降低了准入的要求，但是这在无形中增加了人力资源管理的难度。
二、企业人力资源管理创新的内容
（1）理论与观念的创新。随着时代背景和企业内外环境的变动及其对人力资源需求的变化，企业人力资源管理实践也在不断变化与发展。人力资源管理理论本身在不断创新、不断前进，新的管理理念在产生，必然形成理论和观念的创新域。（2）管理制度创新。在企业外部环境变化的影响和促动之下，为了企业的生存和发展，创新是必然，如技术创新、企业制度创新、产品创新、营销创新、财务管理创新、人力资源管理创新等。各项创新之间相互关联，任何一项企业创新活动都可能带动人力资源管理相关制度的变化与创新。（3）组织结构创新。外部环境是经常变化的，企业为了能够更好地生存和发展就必须做好组织机构的创新，及时地更换企业组织模式，这样才能够使得企业在规模不断扩展的同时更稳定的前进。（4）管理模式创新。所谓的管理模式指的就是一种适合自身发展的管理方式。在不同的国家、地区、行业、单位等就会存在不同的发展情况，管理模式具有独特的表现形式。所以管理模式的创新是一个企业实力的重要表现，企业领导者也会不时地进行变革。
三、企业人力资源管理方法
（一）完善人力资源统计工作
人力资源统计是以人力资本理论为基础，研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征，从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律。人力资源统计的角度看，不仅要反映人力资本的积累状况，也要反映人力资源的投入状况，还要反映人力资源的产出状况，以便更好地促进企业把握人力资源的投资方向。（1）人力资源的投入统计。企业人力资源投入主要包括：工资、奖励、福利、培训、提升、荣誉等方面。（2）人力资源的产出统计。企业人力资源的产出统计主要有两个方面内容：测算人力资源的贡献值，是通过企业人力资源与经济增长之间的关系模型来测算。计算人力资源的价值，通常是以货币的方式来计算。（3）人力资源的投资效果统计。投资效果统计，是通过对人力资源投入和人力资源产出的分析和评价来得出，人力资源的投资效果统计还要考虑局部效益与整体效益、直接效益与间接效益，有形效益和无形效益的关系。
（二）让人力资源管理充分发挥作用
只有重视还是不够的，要让人力资源管理在企业中真正发挥作用才最重要。人力资源管理部门要在企业中发挥重要作用，简单来说，还需要做好以下几方面的工作：首先，加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。环境对人的影响是很大的，一个良好的环境有助于各项工作的开展。有助于人们形成一个良性的心理习惯。其次，注重人力资源的获取与准备。要在现在动态的社会环境中取得成功，企业要帮助员工做好应对各种变化――产品市场上的变化、劳动力市场上的变化的准备。劳动力队伍要多元化，这样确保企业具备能够最好地满足经营需要的各项技能。要实现这一点，企业需要比以往任何时候都注意把人力资源规划与企业的经营战略决策紧密地结合在一起。再次，企业需要做好员工的评估和开发工作。管理人员必须保证员工具有完成当前乃至未来一定时间内工作所必须具备的若干项技能。由于新技术、新思想、新管理方式如雨后春笋般出现，企业都需要对人力资源管理进行新的设计，以使得这些工作能够顺利完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。最后，需要建立一个有激励效果的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪水奖金就是企业用来回报员工对生产率、生产质量所做贡献的主要激励因素了。当然薪水福利还有吸引员工加入企业的作用。我们要避免员工对福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，这样会影响工作的积极性。 （三）组织结构弹性化
现代企业的组织结构设计，较过去相比，日渐弹性化。所谓日渐弹性化，指的是过去企业组织往往采用一个萝卜一个坑的方式，因岗招人，然而，由于人才市场的双向性选择，劳动力选择企业，企业也选择劳动力，因此，企业中的人员流动率居高不下，一旦关键性岗位人员流失，则会对整个组织的工作造成影响，严重的情况下，甚至会带来巨大损失，但在当前的经济形势下，人力资源管理工作却出现了弹性化的组织结构设计，并以此为工作方向实施相关措施。这是因为，由于受过高等教育的劳动力个体，知识技能储备较高，学习能力与环境适应能力较强，新型的劳动力往往呈现出“一专多能”的特征，能够通过较短时间的学习，迅速胜任其它工作岗位。组织结构弹性化后，企业能够避免过去时常出现的用人不足，影响正常工作的情况，同时，由于大批“一专多能”型劳动力的出现，企业在大幅提高生产率的同时，节约了相关的人力招聘成本与企业停产造成的无形损失，提高了经济效益。特别是在经济危机尚未过去的今天，企业发挥人力资源身上所存储的知识资本，是赢得生存的重要因素。
（四）技术能力方面
企业的发展离不开技术的创新，人力资源中的技术能力更是不可或缺的。这一方面的发展策略主要包括实施网络化人才管理与信息数字化资源管理两大方面。网络人才管理就是指用一流的技术手段，将企业各个岗位之间的差别模糊化，合理规划员工对的培训、业绩考核、薪资、福利等，使企业与员工之间达到有效沟通，并进一步促进企业发展的先进性与持久性。信息数字化管理，能利用计算机编排每一位员工的各种信息，同时还可通过信息数字化管理系统的应用，为员工的绩效考核、培训安排、岗位调整、薪资核算等工作带来便利。
结语
综上所述，企业如果想不断提高人力资源的管理水平，一定要高度重视对员工的管理，结合自身的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代企业制度、符合时代特色和员工需求的开放型人力资源管理体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]翟丽丽.基于分形理论的建筑施工企业人力资源管理效果评价[J].经营管理者，2014，08：137-138.
[2]张军辉.国有施工企业人力资源绩效考核与管理的思考[J].黑龙江科技信息，2014，14：277-278.
[3]张熙.民营建筑施工企业高绩效工作实践与管理人员绩效的关系研究[D].华东理工大学，2014.