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【摘 要】人才作为事业单位的支柱，是最重要的战略资源，对推动事业单位的整体发展有重要的作用。随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流动性越来越大，频繁的人才流失必然给事业单位带来不可估量的损失。本文将从当前事业单位人才流失现状为基本点，分析造成人才流失的原因，并有针对性的提出解决策略。
【关键词】事业单位；人才流失；应对措施
在我国，各级各类事业单位是吸纳各类人才的重要主体，是各类人才施展才华的庞大舞台。但是受到各种因素的影响，事业单位人才流失严重，严重影响事业单位通过人才发挥社会功能的作用。因此本文通过认真分析人才流失的原因及条件，探究不断吸纳更多优秀人才的方法和对策，促进事业单位的可持续发展。
一、当前事业单位人才流失的原因
近年来人才流失成为制约事业单位发展的首要因素，由于受到外部环境因素的影响，导致事业单位人才流失严重。以下将对事业单位人才流失的原因进行分析。
1.人才流动宏观环境发生变化
当前我国事业单位用人机制逐渐完善，人才流通阻碍因素逐渐减少，国企、私企及事业单位的竞争逐渐升级。人才受到自身的自身就业观点的影响，就业选择更多，导致自身就业取向不明确、存在频频跳槽的现象，宏观就业环境的改变成为导致人才的流动成为必然。
2.人才管理机制仍相对落后
2014年7月1日起《事业单位人事管理条例》开始实行，但传统管理制度的惯性思维仍将在一定程度上和一定范围内影响人才管理机制的落实。部分事业岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、考核培训、工资福利等管理制度仍然流于形势或仅仅“挂在墙上”，人才还是得不到与其价值相当的报酬与奖励、看不到自身职业发展的前景、找不到提高自身素质的途径，导致人才因不满于现状而转投其它“待遇高、福利好、前景光明”的企业或者同行业佼佼者的怀抱。
3.激励机制不完善
有效的激励奖励机制是留住人才的关键。但目前部分事业单位不了解人才的实际需求，制定的相关激励制度缺乏实践性，即便是实行了绩效改革的事业单位，仍然存在按年龄、按资历、按职称“排排座，分果果”的现象，激励政策没有完全落实到贡献突出的个人身上，所谓的奖金及荣誉仅仅是示范性教育，无法提升人才对单位的认同感。长此以往，在付出同等努力的情况下，人才特别是专业技术水平较高的人才在经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
4.缺乏实现自身价值的机制
每个人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、竞争、择优的用人机制来规范他们、发现他们。然而在很多事业单位中，由于思想观念陈旧，虽然引进了一些人才，但缺少科学的、系统的保障人才成长的有效制度和措施，挫伤了一些人才的工作积极性和创造力。其次事业单位中很多至今没有人才职业生涯管理意识，或担心开展人才职业生源管理，人才技能得到提高，会加剧人才的流失。同样，人才在看不到自身的发展前途和晋升机会的情况下，渐渐失去工作的兴趣与激情，反而导致了人才的流失。
二、如何防止事业单位流失
针对当前事业单位人才流失的现象，需要管理者从整体出发，建立完善的人事管理机制，达到聚集人才的目的。以下将对应对措施进行分析。
1.建立事业单位竞争薪酬机制
针对当前薪资奖励制度不合理的情况，需要完善薪资奖励制度，强化人才利益激励机制，保证人才贡献得到合理的回报。加大工资改革制度，合理拉开分配收入差距，加强分配向人才的倾斜。根据人才的实际表现，进行有针对性的薪资奖励制度，深入研究技术、管理等要素，分配提取比例和分配范畴，确定薪酬的经济指标和考核标准，处理好分配差距，注重长期激励。高学历的人才一般注重自我价值的实现，更看重精神方面的满足，因此需要针对个性差异，制定差别化激励机制，积极创造条件，满足人才自身发展的物质需要和精神需要，促进人才队伍的整体发展。适当的激励机制能提升人才对事业单位的认同感，让员工认识到自身价值，增加工作积极性。适当的薪资奖励制度单位对自身的肯定，也是维系员工与单位之间关系、留住人才的必要途径。
2.优化人才管理机制
从近几年各事业单位外流人才年龄看，主要群体就是年龄不到30岁的年轻人，针对当前年轻化人才队伍无用武之地的情况，需要优化人才管理机制，抛弃原有的聘用老龄化人才的管理制度，给年轻人才更多的表现机会，让他们进入第一实践岗位。在进行个性化管理过程中要树立以人为本的管理理念，针对不同人才自身特长，将其安排在不同岗位上，保证人才在各自工作岗位上发挥自身最大作用，满足自身物质需要和精神需要，促使员工的全面发展。此外在管理机制上要具有个性化，不用需要的人才，事业追求也各不相同，因此留住人才的比例也各不相同，事业单位必须了解人才的事业追求，为他们提供更多学习和实践的机会，投其所好，才能在真正留住人才。
3.制定全面的人才规划计划
通过制定和完善现有的事业单位管理机制能优化整体发展格局，让人才对本单位的长远发展有信心，进而培养深层的组织归属感。首先要做好人才规划基本方向及策略，人才方向主要包括各个层次人才的需求量，当前人才招聘计划、素质结构等方面。在步骤规划阶段需要落实总体时间安排，进行分时间段的安排。其次要制定配套的实施方案，明确人才工作经费保障。
4.建立拔尖优秀人才管理选拔机制
充分发挥优秀人才在事业单位又好又快发展中的骨干支撑作用，创造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，建立充满生机和活力的拔尖人才选拔管理机制。出台拔尖优秀人才的评选条件和资格，实行动态管理，充实后备人才库，发现有培养前途和发展潜力的，要及时补充进来，形成优秀人才有进有出，有上有下良性机制。同时利用新闻媒体、成果展览宣传窗等形式，宣传拔尖人才的业绩，提高他们的知名度和影响力，并给予相應的津补贴待遇、创造培训进修以及定期体检疗养等机会，从而营造出浓厚的人才工作氛围。此外，还要在思想、政治上关心拔尖人才，组织他们开展政治理论学习，对要求加入党组织、具备入党条件的，要及时吸收他们入党。
5.优化人才工作环境
环境是成就人才的土壤，人才的成长需要环境的支持，环境建设是实施人才战略的重要条件。优化人才环境的关键在于提高环境的文明程度。具体地要从加强民主建设，提高科学文化素质、文化观念与道德水准这些根本方面入手，环境的文明程度提高了，人才成长与发展才有土壤和空间。事业单位应从多方面入手，包括精神层面和日常生活层面。深入实际生活，了解人才的日常生活环境，从衣食住行等方面强化人才的生活基础；在精神层面，着力增加单位内部凝聚力，让人才之间彼此了解，形成良好的同事关系；在工作中，从人才的角度出发，与人才保持密切联系，多为人才谋福利，增强人才对单位的归属感和认同感。这些举措都能帮助事业单位留住人才。
三、结束语
针对当前事业单位人才流失严重的情况，需要管理者从整体出发，根据当前实际情况确定必要的管理措施，优化人才管理机制，从员工的角度出发，多为员工赚取福利，增加员工的认同感，进而提高工作积极性。同时要健全激励管理机制，完善内外部工作环境，建立竞争性薪酬机制和奖励机制，达到优化工作环境，提升事业单位整体发展水平的目的。
参考文献：
[1]付文清，张志焕.事业单位人才流失现状及对策研究[J].沈阳大学学报，2011（12）：100-102
[2]曹宏志，韩继红.浅谈国有企事业单位减少人才流失的对策[J].煤炭经济研究，2011（12）：300-302
[3]张震宇，刘倩.事业单位专业技术人才流失原因及对策分析[J].投资与合作（学术版），2011（08）：219-220
[4]李文琴，李珉宇.内陆地区事业单位人事管理现状分析[J].企业家天地（中旬刊），2012（23）：30-23
【关键词】事业单位；人才流失；应对措施
在我国，各级各类事业单位是吸纳各类人才的重要主体，是各类人才施展才华的庞大舞台。但是受到各种因素的影响，事业单位人才流失严重，严重影响事业单位通过人才发挥社会功能的作用。因此本文通过认真分析人才流失的原因及条件，探究不断吸纳更多优秀人才的方法和对策，促进事业单位的可持续发展。
一、当前事业单位人才流失的原因
近年来人才流失成为制约事业单位发展的首要因素，由于受到外部环境因素的影响，导致事业单位人才流失严重。以下将对事业单位人才流失的原因进行分析。
1.人才流动宏观环境发生变化
当前我国事业单位用人机制逐渐完善，人才流通阻碍因素逐渐减少，国企、私企及事业单位的竞争逐渐升级。人才受到自身的自身就业观点的影响，就业选择更多，导致自身就业取向不明确、存在频频跳槽的现象，宏观就业环境的改变成为导致人才的流动成为必然。
2.人才管理机制仍相对落后
2014年7月1日起《事业单位人事管理条例》开始实行，但传统管理制度的惯性思维仍将在一定程度上和一定范围内影响人才管理机制的落实。部分事业岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、考核培训、工资福利等管理制度仍然流于形势或仅仅“挂在墙上”，人才还是得不到与其价值相当的报酬与奖励、看不到自身职业发展的前景、找不到提高自身素质的途径，导致人才因不满于现状而转投其它“待遇高、福利好、前景光明”的企业或者同行业佼佼者的怀抱。
3.激励机制不完善
有效的激励奖励机制是留住人才的关键。但目前部分事业单位不了解人才的实际需求，制定的相关激励制度缺乏实践性，即便是实行了绩效改革的事业单位，仍然存在按年龄、按资历、按职称“排排座，分果果”的现象，激励政策没有完全落实到贡献突出的个人身上，所谓的奖金及荣誉仅仅是示范性教育，无法提升人才对单位的认同感。长此以往，在付出同等努力的情况下，人才特别是专业技术水平较高的人才在经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
4.缺乏实现自身价值的机制
每个人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、竞争、择优的用人机制来规范他们、发现他们。然而在很多事业单位中，由于思想观念陈旧，虽然引进了一些人才，但缺少科学的、系统的保障人才成长的有效制度和措施，挫伤了一些人才的工作积极性和创造力。其次事业单位中很多至今没有人才职业生涯管理意识，或担心开展人才职业生源管理，人才技能得到提高，会加剧人才的流失。同样，人才在看不到自身的发展前途和晋升机会的情况下，渐渐失去工作的兴趣与激情，反而导致了人才的流失。
二、如何防止事业单位流失
针对当前事业单位人才流失的现象，需要管理者从整体出发，建立完善的人事管理机制，达到聚集人才的目的。以下将对应对措施进行分析。
1.建立事业单位竞争薪酬机制
针对当前薪资奖励制度不合理的情况，需要完善薪资奖励制度，强化人才利益激励机制，保证人才贡献得到合理的回报。加大工资改革制度，合理拉开分配收入差距，加强分配向人才的倾斜。根据人才的实际表现，进行有针对性的薪资奖励制度，深入研究技术、管理等要素，分配提取比例和分配范畴，确定薪酬的经济指标和考核标准，处理好分配差距，注重长期激励。高学历的人才一般注重自我价值的实现，更看重精神方面的满足，因此需要针对个性差异，制定差别化激励机制，积极创造条件，满足人才自身发展的物质需要和精神需要，促进人才队伍的整体发展。适当的激励机制能提升人才对事业单位的认同感，让员工认识到自身价值，增加工作积极性。适当的薪资奖励制度单位对自身的肯定，也是维系员工与单位之间关系、留住人才的必要途径。
2.优化人才管理机制
从近几年各事业单位外流人才年龄看，主要群体就是年龄不到30岁的年轻人，针对当前年轻化人才队伍无用武之地的情况，需要优化人才管理机制，抛弃原有的聘用老龄化人才的管理制度，给年轻人才更多的表现机会，让他们进入第一实践岗位。在进行个性化管理过程中要树立以人为本的管理理念，针对不同人才自身特长，将其安排在不同岗位上，保证人才在各自工作岗位上发挥自身最大作用，满足自身物质需要和精神需要，促使员工的全面发展。此外在管理机制上要具有个性化，不用需要的人才，事业追求也各不相同，因此留住人才的比例也各不相同，事业单位必须了解人才的事业追求，为他们提供更多学习和实践的机会，投其所好，才能在真正留住人才。
3.制定全面的人才规划计划
通过制定和完善现有的事业单位管理机制能优化整体发展格局，让人才对本单位的长远发展有信心，进而培养深层的组织归属感。首先要做好人才规划基本方向及策略，人才方向主要包括各个层次人才的需求量，当前人才招聘计划、素质结构等方面。在步骤规划阶段需要落实总体时间安排，进行分时间段的安排。其次要制定配套的实施方案，明确人才工作经费保障。
4.建立拔尖优秀人才管理选拔机制
充分发挥优秀人才在事业单位又好又快发展中的骨干支撑作用，创造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，建立充满生机和活力的拔尖人才选拔管理机制。出台拔尖优秀人才的评选条件和资格，实行动态管理，充实后备人才库，发现有培养前途和发展潜力的，要及时补充进来，形成优秀人才有进有出，有上有下良性机制。同时利用新闻媒体、成果展览宣传窗等形式，宣传拔尖人才的业绩，提高他们的知名度和影响力，并给予相應的津补贴待遇、创造培训进修以及定期体检疗养等机会，从而营造出浓厚的人才工作氛围。此外，还要在思想、政治上关心拔尖人才，组织他们开展政治理论学习，对要求加入党组织、具备入党条件的，要及时吸收他们入党。
5.优化人才工作环境
环境是成就人才的土壤，人才的成长需要环境的支持，环境建设是实施人才战略的重要条件。优化人才环境的关键在于提高环境的文明程度。具体地要从加强民主建设，提高科学文化素质、文化观念与道德水准这些根本方面入手，环境的文明程度提高了，人才成长与发展才有土壤和空间。事业单位应从多方面入手，包括精神层面和日常生活层面。深入实际生活，了解人才的日常生活环境，从衣食住行等方面强化人才的生活基础；在精神层面，着力增加单位内部凝聚力，让人才之间彼此了解，形成良好的同事关系；在工作中，从人才的角度出发，与人才保持密切联系，多为人才谋福利，增强人才对单位的归属感和认同感。这些举措都能帮助事业单位留住人才。
三、结束语
针对当前事业单位人才流失严重的情况，需要管理者从整体出发，根据当前实际情况确定必要的管理措施，优化人才管理机制，从员工的角度出发，多为员工赚取福利，增加员工的认同感，进而提高工作积极性。同时要健全激励管理机制，完善内外部工作环境，建立竞争性薪酬机制和奖励机制，达到优化工作环境，提升事业单位整体发展水平的目的。
参考文献：
[1]付文清，张志焕.事业单位人才流失现状及对策研究[J].沈阳大学学报，2011（12）：100-102
[2]曹宏志，韩继红.浅谈国有企事业单位减少人才流失的对策[J].煤炭经济研究，2011（12）：300-302
[3]张震宇，刘倩.事业单位专业技术人才流失原因及对策分析[J].投资与合作（学术版），2011（08）：219-220
[4]李文琴，李珉宇.内陆地区事业单位人事管理现状分析[J].企业家天地（中旬刊），2012（23）：30-23