“触动利益往往比触及灵魂还难。”此言丝毫不假。窃以为企业包办员工子女就业，也许是我国国有企业才有的奇特现象，而且具有长久以来的“天然”惯性，一大家子甚至三姑六姨都在一家国企中就业的现象也不鲜见，一旦享受不到这种“就业福利”的“潜规则”了，也就义愤填膺地发生了“抗议”行为。
　　从一个局外人的角度看来，包办职工子女就业毫无疑问属于员工挖企业和全民股东墙角的行为；同时，严重损害了国企体制以外人员的就业公平，早该取缔之。然而，长期以来对于垄断利润的分享，不仅垄断企业员工习以为常，就连广大家属也“甘之如饴”。利益藩篱坚实若此，破除起来谈何容易！
　　回过头来思考一下，为何垄断国企岗位要“世袭”？归根到底还是国有体制内依然存在的计划经济因素和垄断利益格局的固化使然。也许人并非生来就绝对平等。国企在薪酬、福利待遇以及职务消费等方面的吸引力，工作的稳定程度，较为舒适的工作环境和相对较小的工作压力，这些叠加到一起，无疑是民企乃至一些外资企业员工可望而不可及的。
　　长久以来，铁路、电信、银行、电力都有照顾子女入职的做法，甚至近年来还有不少金融企业也在偷偷摸摸地“萝卜招聘”。从光明正大的“世袭制”到有些“偷偷摸摸”嫌疑的“萝卜招聘”，也许本身也是一种进步。但社会主义市场经济体制发展到今天，“世袭制”、“萝卜招聘”等早该被丢进国有企业用工制度改革历史的垃圾桶。甚至可以说，这种垄断型、高收益型国有大企业的员工子女包分配制度，是一个“集体腐败”的行为，似乎也并不为过。
　　诚然，国有企业长期以来在实现国家发展战略意图、增加国家财政收入、保障公共事业健康发展等方面发挥了重要作用，但效率低下、内部人控制等弊病也影响着我国经济和国民收入分配结构的调整优化。
　　纵观30多年来国有企业改革的历程，通过引入竞争和激励机制，打破“铁饭碗、铁工资、铁交椅”等“三铁”，是国企改革的逻辑起点和引以为荣的成就，也曾给企业发展带来强大活力。大庆事件暴露出来的国企长期“内部招聘”现象，反映出国有企业改革存在停滞甚至倒退的风险，内部人控制之严重程度，由此亦可见一斑，而作为理论上所有者的全体人民则很大程度上“被虚位”了。用工制度上如此，其他方面的弊端在这些“老牌”垄断国企身上也都会有所体现。
　　打破行业垄断，无疑是一项长期而艰巨的任务。由于我国法制体系尚不健全，于是便习惯于强化国企的垄断地位，靠所有制来补充市场机制发育的不足，使垄断国企一定程度上代替政府发挥“看得见的手”的作用。
　　但从现实情况看来，很多垄断国企没能发挥其应有的作用，而是成了既得利益集团。一些垄断性行业的市场结构依然维持高度的垄断地位，进一步增强了国企的市场支配力。垄断国企无偿占有国家配给的特殊公共资源（如航线、频谱、管道、路网等），存在利用公共性职能和特殊资源谋取本企业及员工私利的动机和可能性。在对其有利的市场结构条件下，它们“店大欺客”、滥用市场支配地位的行为，往往因为各种各样的原因而得到放行。国企凭借其垄断地位损害利益相关者利益的行为也更为“隐性化”和“常态化”。也难怪与埃克森·美孚等跨国巨头相比，国内企业明显效率低下，仅凭垄断地位就可以赚得“盆满钵满”，又何苦要“削尖脑袋”到市场上去苦苦打拼呢？
　　当然，更为关键的是，我们要从此事件中悟出些什么。某些国有企业的“家族化”、“裙带化”因素无疑会成为腐败和低效的温床，也会成为技术创新尤其是制度创新的“杀手”。面向未来，国有企业需要真正市场化、不回避任何利益调整、符合社会和绝大多数民众期待的改革。正如十八届三中全会所指出的，要让市场在资金、技术、人才等各种资源配置中起决定性作用，政府和企业都严格按照市场规律办事，使国企利益去内部化、管理去行政化、治理公司化，唯此才是国有企业改革的正确方向。