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摘 要：研究中职院校教师心理契约问题，一定要结合我国当前中职院校教师的实际情况，从其历史和自身特点以及师资规划、工作分析、招聘、考核、培训开发、绩效管理等心理契约的相关影响因素与青年教师心理契约的关系进行分析。另外，中职院校教师心理契约破裂与违背的表现和原因也具有自身的特殊性和复杂性。本文简单分析了心理契约的建立对中职学校和中职教师的重要作用。
关键词：中职院校；心理契约；作用
中职教师与学校组织心理契约的建立，能够使教师提高组织承诺，履行教师义务责任；同时，能够使学校通过教师预期做出有效、有针对性的措施。曾有学者提出，构建和谐的心理契约能提升高校师资管理效能。同样，心理契约的建立对中职学校和中职教师有重要的作用。
一、有利于提高中职教师对学校组织的满意度。
员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。
中职教师对学校组织的满意度是他们对学校应履行责任完成情况获得多大程度的满意感，这是一种主观评价，满意度的高低取决于中职教师的期望与现实效果的比较。比如，聘用教师与在编教师在身份、待遇上有很大差距，自然会表现出不满意，此时，如果学校组织能够及时与聘用教师沟通，构建良好心理契约，可以使这些教师提高思想认识，减少对工资福利的过分依赖；同时给予竞聘机会，让聘用教师有盼头，不放弃希望，无形中也使他们对学校的满意度增强。在工作过程中，中职教师的需要得到满足，或者他们的回报与预期的目标接近，学校组织能领会和满足中职教师这些不明显而又微妙的心理期望，履行心理契约，那么他们对学校组织的满意度就高。中职教师对学校的满意度将直接影响他们的工作态度、工作绩效和离职倾向，同时又间接作用于中职生，从而最终影响中职学校长远的发展。
二、有利于提高中职教师对学校的忠诚度
中职教师在职业前期对教师角色和学校存在很大不确定，更需要学校组织和中职教师构建良好的心理契约。当中职教师与学校建立的心理契约形成心理期望时，他们就会激发自身潜力，努力履行自己对组织的责任义务，并最终胜任职业角色和达成目标，在此过程中，增强了他们对学校的忠诚度。即当中职教师预感自己可以获得组织所许诺的劳动报酬和晋升计划时，他们就会对组织表现出回应，即表现出忠诚于学校。心理契约能让中职教师以自身期望为标准，审查自身和学校的发展，不断调整自身行为以适应环境变化，将个人的职业发展目标融合进学校目标当中，提高对学校的忠诚感和信任感，降低自己的离职倾向，真正把学校当成实现自己职业理想的平台。
三、有利于促进青年教师不断的自我发展
学校组织与中职教师建立的这种以互相信任为基础的心理契约，能够促使中职教师兑现自己的组织承诺，激发他们自身潜能，发挥自己的优势和能力。它就像一个无形的引擎，激起教师不断追求自我发展，满足自我的需要，在福利待遇、教学研讨、岗位晋升等方面实现自己的追求。
四、有利于完善学校组织对中职教师的人本管理
在学校组织管理中，正式的合同很难涵盖教师管理的方方面面，硬性的规定需要弹性的管理措施来填补，心理契约培植的校园文化、高度的凝聚力以及诚实守信等方面弥补了“文件契约”在实施过程中的欠缺。心理契约虽然是无形的，却同有形的一样发挥着重要作用，它是连通中职教师和学校组织之间信任关系的纽带，是学校组织对中职教师管理的基石，是能更好地完善学校组织对中职教师的人本管理的重要保证。
中职教师在学校组织中有自己的情感需求，有自己的职业理想，有对来来的期望；他们希望在工作中能积极创造，发挥特长，希望自己的劳动成果获得认可；同时，他们希望自己在一个互相尊重、平等、和谐、团结的文化氛围中工作，去履行自己的责任义务。学校组织应该清楚中职教师的期望，在这种期望下与其建立心理契约，完善对中职教师的人本管理。作为一个知识密集型的组织，对有文化涵养的中职教师的管理，更应该考虑到“人”才是核心，更应该用以人为本的理念去管理和开发人力资源。这种人本管理是在尊重每位中职教师的人格独立与个人尊严的前提下，提高中职教师对学校向心力、凝聚力与归属感。
从另外一个角度来讲，如果违背中职教师心理契约，那么可能会产生相反的后果，会给学生的正常成长和发展带来不利的影响。相关研究表明，心理契约的违背和破裂通常会对中职教师的后续行为产生消极影响。心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验，它只是一种主观上的体验。学校组织如果不能充分认识中职教师心理契约的违背的影响因素，不重视违背心理契约潜在的消极作用，将会给管理带来严重的后果。具体表现为：
1.导致离职行为增加。中职教师与学校的心理契约破裂，会使他们对学校感到失望，会使他们的离职行为增加。当中职教师认为在学校前途激茫，对个人发展不利，他们就会寻找更好的工作，寻找更适合自己的职业发展的地方去施展才华。他们会四处打听消息，投简历托关系，想尽办法离幵学校。
2.导致工作效率低下。中职教师与学校的心理契约破裂，即使教师没有离职，其日后的工作态度将发生改变。他们不仅降低自己职责内的工作效率，同时对额外的工作（如加班、额外的责任、帮助同事完成工作等）更会推矮，敷衍了事。这种不负责任的态度会长期影响着中职教师，同时也会阻碍学校的整体发展进度。
3.出现违反学校行为。中职教师与学校的心理契约破裂，还会进一步导致他们做出过激的行为。当学校未能如实满足教师的期望，他们可能出现违反学校组织秩序的行为（如指责谩骂、传递坏消息假消息、破坏财务或关系、偷窃、打击报复甚至攻击等）。无论中职教师产生哪种反应，对学校的发展和管理都有负面影响；同时，给学校组织文化建设带来难以挽回的后果，包括失去动力活力、失去彼此信任、效率效益地下等等。因此， 中职学校管理者有必要对教师的心理契约进行研究，采取一些积极可行的、有针对性的措施，来避免因心理契约违背的中职教师出现各种问题的风险。
参考文献：
[1] 刘永琴.改革背景下的高校教师心理契约管理[J]. 学校党建与思想教育. 2009（02）
[2] 栾婉娜. 高校教师心理契约形成过程研究[J]. 中國成人教育. 2009（14）
[3] 樊荣. 高校青年教师管理心理契约违背问题的研究[J]. 山西经济管理干部学院学报. 2009（03）
[4] 王海威，孙林. 大学教师心理契约的特征及其管理对策[J]. 中国高教研究. 2009（10）
[5] 刘牧. 心理契约理论与我国高校高水平青年教师的培养[J]. 现代教育科学. 2006（01）
作者简介：杨玮奇（1988-）女，汉族，吉林长春人。现为东北师范大学学生，主要研究方向为应用心理学。
关键词：中职院校；心理契约；作用
中职教师与学校组织心理契约的建立，能够使教师提高组织承诺，履行教师义务责任；同时，能够使学校通过教师预期做出有效、有针对性的措施。曾有学者提出，构建和谐的心理契约能提升高校师资管理效能。同样，心理契约的建立对中职学校和中职教师有重要的作用。
一、有利于提高中职教师对学校组织的满意度。
员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。
中职教师对学校组织的满意度是他们对学校应履行责任完成情况获得多大程度的满意感，这是一种主观评价，满意度的高低取决于中职教师的期望与现实效果的比较。比如，聘用教师与在编教师在身份、待遇上有很大差距，自然会表现出不满意，此时，如果学校组织能够及时与聘用教师沟通，构建良好心理契约，可以使这些教师提高思想认识，减少对工资福利的过分依赖；同时给予竞聘机会，让聘用教师有盼头，不放弃希望，无形中也使他们对学校的满意度增强。在工作过程中，中职教师的需要得到满足，或者他们的回报与预期的目标接近，学校组织能领会和满足中职教师这些不明显而又微妙的心理期望，履行心理契约，那么他们对学校组织的满意度就高。中职教师对学校的满意度将直接影响他们的工作态度、工作绩效和离职倾向，同时又间接作用于中职生，从而最终影响中职学校长远的发展。
二、有利于提高中职教师对学校的忠诚度
中职教师在职业前期对教师角色和学校存在很大不确定，更需要学校组织和中职教师构建良好的心理契约。当中职教师与学校建立的心理契约形成心理期望时，他们就会激发自身潜力，努力履行自己对组织的责任义务，并最终胜任职业角色和达成目标，在此过程中，增强了他们对学校的忠诚度。即当中职教师预感自己可以获得组织所许诺的劳动报酬和晋升计划时，他们就会对组织表现出回应，即表现出忠诚于学校。心理契约能让中职教师以自身期望为标准，审查自身和学校的发展，不断调整自身行为以适应环境变化，将个人的职业发展目标融合进学校目标当中，提高对学校的忠诚感和信任感，降低自己的离职倾向，真正把学校当成实现自己职业理想的平台。
三、有利于促进青年教师不断的自我发展
学校组织与中职教师建立的这种以互相信任为基础的心理契约，能够促使中职教师兑现自己的组织承诺，激发他们自身潜能，发挥自己的优势和能力。它就像一个无形的引擎，激起教师不断追求自我发展，满足自我的需要，在福利待遇、教学研讨、岗位晋升等方面实现自己的追求。
四、有利于完善学校组织对中职教师的人本管理
在学校组织管理中，正式的合同很难涵盖教师管理的方方面面，硬性的规定需要弹性的管理措施来填补，心理契约培植的校园文化、高度的凝聚力以及诚实守信等方面弥补了“文件契约”在实施过程中的欠缺。心理契约虽然是无形的，却同有形的一样发挥着重要作用，它是连通中职教师和学校组织之间信任关系的纽带，是学校组织对中职教师管理的基石，是能更好地完善学校组织对中职教师的人本管理的重要保证。
中职教师在学校组织中有自己的情感需求，有自己的职业理想，有对来来的期望；他们希望在工作中能积极创造，发挥特长，希望自己的劳动成果获得认可；同时，他们希望自己在一个互相尊重、平等、和谐、团结的文化氛围中工作，去履行自己的责任义务。学校组织应该清楚中职教师的期望，在这种期望下与其建立心理契约，完善对中职教师的人本管理。作为一个知识密集型的组织，对有文化涵养的中职教师的管理，更应该考虑到“人”才是核心，更应该用以人为本的理念去管理和开发人力资源。这种人本管理是在尊重每位中职教师的人格独立与个人尊严的前提下，提高中职教师对学校向心力、凝聚力与归属感。
从另外一个角度来讲，如果违背中职教师心理契约，那么可能会产生相反的后果，会给学生的正常成长和发展带来不利的影响。相关研究表明，心理契约的违背和破裂通常会对中职教师的后续行为产生消极影响。心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验，它只是一种主观上的体验。学校组织如果不能充分认识中职教师心理契约的违背的影响因素，不重视违背心理契约潜在的消极作用，将会给管理带来严重的后果。具体表现为：
1.导致离职行为增加。中职教师与学校的心理契约破裂，会使他们对学校感到失望，会使他们的离职行为增加。当中职教师认为在学校前途激茫，对个人发展不利，他们就会寻找更好的工作，寻找更适合自己的职业发展的地方去施展才华。他们会四处打听消息，投简历托关系，想尽办法离幵学校。
2.导致工作效率低下。中职教师与学校的心理契约破裂，即使教师没有离职，其日后的工作态度将发生改变。他们不仅降低自己职责内的工作效率，同时对额外的工作（如加班、额外的责任、帮助同事完成工作等）更会推矮，敷衍了事。这种不负责任的态度会长期影响着中职教师，同时也会阻碍学校的整体发展进度。
3.出现违反学校行为。中职教师与学校的心理契约破裂，还会进一步导致他们做出过激的行为。当学校未能如实满足教师的期望，他们可能出现违反学校组织秩序的行为（如指责谩骂、传递坏消息假消息、破坏财务或关系、偷窃、打击报复甚至攻击等）。无论中职教师产生哪种反应，对学校的发展和管理都有负面影响；同时，给学校组织文化建设带来难以挽回的后果，包括失去动力活力、失去彼此信任、效率效益地下等等。因此， 中职学校管理者有必要对教师的心理契约进行研究，采取一些积极可行的、有针对性的措施，来避免因心理契约违背的中职教师出现各种问题的风险。
参考文献：
[1] 刘永琴.改革背景下的高校教师心理契约管理[J]. 学校党建与思想教育. 2009（02）
[2] 栾婉娜. 高校教师心理契约形成过程研究[J]. 中國成人教育. 2009（14）
[3] 樊荣. 高校青年教师管理心理契约违背问题的研究[J]. 山西经济管理干部学院学报. 2009（03）
[4] 王海威，孙林. 大学教师心理契约的特征及其管理对策[J]. 中国高教研究. 2009（10）
[5] 刘牧. 心理契约理论与我国高校高水平青年教师的培养[J]. 现代教育科学. 2006（01）
作者简介：杨玮奇（1988-）女，汉族，吉林长春人。现为东北师范大学学生，主要研究方向为应用心理学。