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中国人口红利逐渐消失，劳动力的结构也在明显变化，80后、90后逐步成为职场生力军，他们追求的价值观和生活方式与父辈截然不同，福利完善、工作自由、相互尊重、安逸的工作环境是他们的最爱。
人越来越“不好用”了不说，近年来的通货膨胀还使得各地最低工资标准每年都在涨，在多种压力之下，将众多服务业、零售业、制造业等劳动密集型企业推入日趋严峻的“用工荒”漩涡。“雪上加霜”的是，规范企业用工的新劳务派遣法即将于2013年7月1日实施，其中关于企业派遣用工的比例上限和同工同酬原则的规定，无疑给曾经通过劳务派遣降低用工成本的企业带来更大压力。
考验企业用工方式和劳动力管理的时候到了。
时薪制，节约人力成本
并非没有解决办法，从事连锁餐饮的新辣道就有自己的应对之策。其采取的方式是变革用工模式。
与大多数企业一样，之前新辣道实行的是全日制用工形式。但中餐有个特点：中午忙，闭餐以后员工没事做也得付工资，这其实是没有劳动价值的泡沫工时。
从百盛跳槽过来的新辣道高级顾问兼副总裁袁萍，借鉴了前东家的经验，开始在新辣道推行时薪制，目标直指的正是泡沫工时。
截至目前，新辣道月薪人员总工时与时薪人员总工时已基本相当。每家分餐厅的人数定编约在40—50人，管理组有4个人的编制，月薪制员工控制在10个以内，剩下的都是时薪制员工。时薪工工资保持在13元/小时以上。月薪员工定位月工资，以上海为例，在2500元以上。统计经营利润，结果显示，其人均每小时劳动生产率可达120—130元，这在业内是个相当高的数字。
当然，变革并非易事。变革初期，有些餐厅经理畏难情绪很大，要知道，首先，要招到时薪工很难，而且不会排班，还怕时薪工不服从管理。但是新辣道坚定不移。通过理念辅导、沟通，辅以给员工很多的工具，比如引进Kronos系统，人工成本从2012年下半年来下降了好几个百分点。据各地新辣道HR团队说，店里服务组缺编的几乎没有，100%到岗率，而且很容易招募。这是因为现如今在很多人看来，工作的稳定性已经不是关键，大家意识到工作和家庭的平衡很重要。尤其对女性来说，可能早晚都需要接送孩子上学，但中午的时间可以出来工作，保持自己的职场圈子，与年轻人一起工作，也不至于落伍。其实，这样的人很多，他们需要弹性的工作时间，不愿意被企业控制住，不想因为一次迟到、请假影响全年的绩效。而时薪制，恰好为他们提供了机会。
“HR未来不是考虑招多少人，统计多少工时。而是对时薪工进行训练和输入企业文化，保证他们的服务专业和职业。这也是HR未来的转型方向。”袁萍说。
流程再造，人员优化
不同于新辣道，快销模式的服装公司宏达服装没有变革用工模式，却变革了工作流程。“企业到了较大规模应该对流程进行重新梳理，这对于应对时下的用工荒非常有帮助。”宏达服装厂的企业管理顾问龚博士说。
宏达服装规模并不很大，但也正在学习优秀的快销领导品牌ZARA，这意味着需要紧紧把握服装市场流行趋势，尤其是款式和颜色。因此对产品的时效性要求非常高。
龚博士介绍：“在制作服装前，公司过往是根据买手、设计师及其他合作部门的反馈信息，确定相关款式、颜色，由车间把坯布染色印花，然后再打板、剪裁、缝纫。但这样一个流程下来，常常是，成品发给代理商和店面后，颜色已经不流行了，结果自然是产生大量的库存，甚至还要剥色重新再走一遍流程。”
在会同车间、人力资源部、设计及采购部等反复沟通后，宏达服装决定改变部分流程，将染色印花放在裁剪后，这为产品花色及颜色能够跟上最新的流行趋势最大程度地创造了可能。这自然受到很多老师傅和设计师的质疑，但最后，宏达服装还是突破桎梏，试行了这个决定。
结果是，最近一年来，宏达服装库存大减，企业周转率大幅提升。到2013年年初，流程调整带来的优势已日益凸显：就人员而言，减少仓管15人以上、前期市场信息收集人员2人、车间返工1500人次/班，2013年整个春季，编制再次减少100人。人员虽然减少了，但产能增加了，员工福利提升，工作还更轻松。
创新招聘流程，吸纳人才
“其实招聘流程的改变，也可以影响到招聘效果，更好地应对用工荒”，龚博士说：“流程改变其实还有另一个意义，就是创新。”
以往，宏达服装每年都会去火车站、汽车站截住返厂人员。但2013年，他们在招聘的接待流程上做了一个小调整：承包了火车站外的快餐和包子铺三天，在铺外设招聘点。在这三天内，只要有人到招聘点前简单提供相应资料并核对，听完招聘人员及车间人员五分钟左右的宣传后，即可免费享用相应份量食物。
这样，宏达服装的招聘流程就从原来的举牌—咨询—填表—回厂，变为举牌—提示餐饮—咨询—填表—当场核对资料—企业情况介绍—享用食物—回厂。虽然直接招聘费用较高，但对比往常的渠道广告费用，此方法招聘效果非常不错，性价比较高，比起纯摆摊举牌要好上几倍。实施的第一天，就招到81人，此前则一般是20人/天。
为应对用工荒和劳动力成本的攀升，无论是何种改进，都是以吸引新员工、挽留老员工，以员工需求为出发点，增强品牌附加值，以规范化的制度、恰当全面温馨的福利、舒适的工作环境、激励性的上升平台及工作成就感等吸引和保持员工，提升企业对员工的依赖感，增强员工安全感，从而保持企业的竞争力。
责任编辑：焦 晶
人越来越“不好用”了不说，近年来的通货膨胀还使得各地最低工资标准每年都在涨，在多种压力之下，将众多服务业、零售业、制造业等劳动密集型企业推入日趋严峻的“用工荒”漩涡。“雪上加霜”的是，规范企业用工的新劳务派遣法即将于2013年7月1日实施，其中关于企业派遣用工的比例上限和同工同酬原则的规定，无疑给曾经通过劳务派遣降低用工成本的企业带来更大压力。
考验企业用工方式和劳动力管理的时候到了。
时薪制，节约人力成本
并非没有解决办法，从事连锁餐饮的新辣道就有自己的应对之策。其采取的方式是变革用工模式。
与大多数企业一样，之前新辣道实行的是全日制用工形式。但中餐有个特点：中午忙，闭餐以后员工没事做也得付工资，这其实是没有劳动价值的泡沫工时。
从百盛跳槽过来的新辣道高级顾问兼副总裁袁萍，借鉴了前东家的经验，开始在新辣道推行时薪制，目标直指的正是泡沫工时。
截至目前，新辣道月薪人员总工时与时薪人员总工时已基本相当。每家分餐厅的人数定编约在40—50人，管理组有4个人的编制，月薪制员工控制在10个以内，剩下的都是时薪制员工。时薪工工资保持在13元/小时以上。月薪员工定位月工资，以上海为例，在2500元以上。统计经营利润，结果显示，其人均每小时劳动生产率可达120—130元，这在业内是个相当高的数字。
当然，变革并非易事。变革初期，有些餐厅经理畏难情绪很大，要知道，首先，要招到时薪工很难，而且不会排班，还怕时薪工不服从管理。但是新辣道坚定不移。通过理念辅导、沟通，辅以给员工很多的工具，比如引进Kronos系统，人工成本从2012年下半年来下降了好几个百分点。据各地新辣道HR团队说，店里服务组缺编的几乎没有，100%到岗率，而且很容易招募。这是因为现如今在很多人看来，工作的稳定性已经不是关键，大家意识到工作和家庭的平衡很重要。尤其对女性来说，可能早晚都需要接送孩子上学，但中午的时间可以出来工作，保持自己的职场圈子，与年轻人一起工作，也不至于落伍。其实，这样的人很多，他们需要弹性的工作时间，不愿意被企业控制住，不想因为一次迟到、请假影响全年的绩效。而时薪制，恰好为他们提供了机会。
“HR未来不是考虑招多少人，统计多少工时。而是对时薪工进行训练和输入企业文化，保证他们的服务专业和职业。这也是HR未来的转型方向。”袁萍说。
流程再造，人员优化
不同于新辣道，快销模式的服装公司宏达服装没有变革用工模式，却变革了工作流程。“企业到了较大规模应该对流程进行重新梳理，这对于应对时下的用工荒非常有帮助。”宏达服装厂的企业管理顾问龚博士说。
宏达服装规模并不很大，但也正在学习优秀的快销领导品牌ZARA，这意味着需要紧紧把握服装市场流行趋势，尤其是款式和颜色。因此对产品的时效性要求非常高。
龚博士介绍：“在制作服装前，公司过往是根据买手、设计师及其他合作部门的反馈信息，确定相关款式、颜色，由车间把坯布染色印花，然后再打板、剪裁、缝纫。但这样一个流程下来，常常是，成品发给代理商和店面后，颜色已经不流行了，结果自然是产生大量的库存，甚至还要剥色重新再走一遍流程。”
在会同车间、人力资源部、设计及采购部等反复沟通后，宏达服装决定改变部分流程，将染色印花放在裁剪后，这为产品花色及颜色能够跟上最新的流行趋势最大程度地创造了可能。这自然受到很多老师傅和设计师的质疑，但最后，宏达服装还是突破桎梏，试行了这个决定。
结果是，最近一年来，宏达服装库存大减，企业周转率大幅提升。到2013年年初，流程调整带来的优势已日益凸显：就人员而言，减少仓管15人以上、前期市场信息收集人员2人、车间返工1500人次/班，2013年整个春季，编制再次减少100人。人员虽然减少了，但产能增加了，员工福利提升，工作还更轻松。
创新招聘流程，吸纳人才
“其实招聘流程的改变，也可以影响到招聘效果，更好地应对用工荒”，龚博士说：“流程改变其实还有另一个意义，就是创新。”
以往，宏达服装每年都会去火车站、汽车站截住返厂人员。但2013年，他们在招聘的接待流程上做了一个小调整：承包了火车站外的快餐和包子铺三天，在铺外设招聘点。在这三天内，只要有人到招聘点前简单提供相应资料并核对，听完招聘人员及车间人员五分钟左右的宣传后，即可免费享用相应份量食物。
这样，宏达服装的招聘流程就从原来的举牌—咨询—填表—回厂，变为举牌—提示餐饮—咨询—填表—当场核对资料—企业情况介绍—享用食物—回厂。虽然直接招聘费用较高，但对比往常的渠道广告费用，此方法招聘效果非常不错，性价比较高，比起纯摆摊举牌要好上几倍。实施的第一天，就招到81人，此前则一般是20人/天。
为应对用工荒和劳动力成本的攀升，无论是何种改进，都是以吸引新员工、挽留老员工，以员工需求为出发点，增强品牌附加值，以规范化的制度、恰当全面温馨的福利、舒适的工作环境、激励性的上升平台及工作成就感等吸引和保持员工，提升企业对员工的依赖感，增强员工安全感，从而保持企业的竞争力。
责任编辑：焦 晶