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摘 要：培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，是提升人力资本不可或缺的重要工具，在提升和加强员工能力过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。A电网企业作为在发展过程中继续优化培训体系建设，加强对人力资源战略部署的支撑，通过对整体培训体系的调研诊断，对培训体系建设规划设计进行优化。本文通过对A电网企业培训工作中存在不足进行分析，提出相应的对策方案，旨在为其他电网企业培训体系规划建设提供可参考性建议。
关键词：电网企业 培训体系 不足 对策
一、电网企业培训工作存在不足
虽然电力体制改革正在如火如荼进行，但几十年的大型国有企业外机制和管理体制加剧了电力企业培训体系建设的困难程度。
1.培训文化与理念认识存在误区。目前有些電力企业内各部门对培训重要性较为认可，但往往基层部员工对培训工作的认知存在一定的误区。广泛存在“培训万能论”“训是教育培训工作人员的事情”“培训能立刻见效”等认知误区，由这些认知误区，员工培训心态往往过于放松，导致培训效果欠佳。
2.培训针对性不足。目前有些电力企业内培训项目计划设置针对性不足。在计划制订过程中，很大程度站在企业发展角度，根据组织需求制定培训项目，然后确定参与课程人员，对员工岗位胜任能力的差距分析偏弱，课程与员工个人需求有差距，降低了员工培训积极性。
3.培训需求收集有效性不足。目前有些电力企业内部分员工缺乏对培训需求的思考，出现班组需求与岗位职责和工作能力不相关的情况，员工个性化需求与岗位胜任能力契合度不高。培训需求收集形式与渠道不够多样，反馈机制不完善，使得需求分析缺乏有效的来源。
4.培训相关激励不足。部分企业内由于考核激励未能和员工绩效、薪酬、晋升紧密结合，人力资源各模块未能有效联动，导致很多工作有要求无考核、有考核无激励或是激励措施太少、效果不足。此外，员工培训与绩效晋升无关联导致积极性、主动性不高。
5.培训评估难度大。培训结束后，多数企业主要开展一级评估、二级评估，虽然可以通过培训前与培训后的测试，观察员工培训后的成绩改善，但对实际工作的指导缺乏有效的观察手段。三、四级评估在开展过程中，没有一定的标准，跟踪时间长，投入的人力较多，存在一定人为主观性。
二、电网企业提升培训管理对策
针对培训体系建设难点，A电网企业采取的对策，为电力企业培训体系建设献招献计。
1.落实培训文化，提升培训认知水平。做好培训文化与理念的建设工作要让全局充分认识到培训文化与理念建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化与理念。通过制度流程巩固，将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关联的培训环境、培训活动以及设施的建设中，采取合理有效的宣传和激励方法，制定制度强化培训文化的价值理念，促使培训文化的逐步巩固，提高各基层单位部门/班组参与培训积极性以及其培训工作职责的认知。
2.提升培训针对性、有效性。从管理体系、资源体系和运作体系三方面规划建设提升培训课程针对性和有效性。在管理体系方面，完善管理制度，优化流程环节，规范实施过程，清晰划定管理职责界面，提升培训针对性、有效性。在资源体系方面，加强课程实操性，根据工作内容分解建立岗位技能课程表单，对培训课程进行分层分级，按照培训对象的差异性有针对性实施培训项目，采用多样化培训方式。在运作体系方面，加强需求收集有效性，开通多种培训需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培训对性。
3.健全激励机制。通过组织学习加强直线管理人员在教育培训工作中职责的贯彻宣传，明确直线管理人员职责与工作标准。针对性开展培训提高直线管理人员培训管理与支撑能力，建立直线管理人员培训管理监督机制，促进直线管理人员履行相关职责，并将培训工作完成情况与绩效挂钩，激励直线管理人员履行培训相关职能。
4.建立全方位评估机制。严格做好一级评估，加强学员对评估的重视程度，组织学员认真填写评估问卷。针对专业性培训、安全培训、重要规章制度宣贯的培训组织二级评估，整体把握对培训的知识、技能掌握情况或态度的变化情况。各单位对具备条件的培训开展三级、四级评估，探索经验。同时加强内训师及培训管理评估，多维度评估培训效果。在学员评估方面，建立培训评估指标体系，针对不同类型的培训内容提炼针对性指标，定性和定量分析相结合，多角度、全方位评价培训效益，并形成科学的培训效益评价工作方法和模型。在内训师评估方面，从课程内容、授课方法和技巧等几个方面，进行全方位效果评估。在评估渠道方面，通过上级、学员、内训师、培训管理人员多渠道进行反馈，针对不同评估对象进行不同评估指标侧重的选择，尽量简化各评估人员指标数量，提供评估标准。
三、总结
随着电力企业对人力资源的愈发重视，培训体系建设成为企业战略任务。但大多数企业由于培训思想陈旧、培训制度缺乏、员工对培训理解存在误区等方面，培训体系建设面临着诸多难题。本文通过先进单位A电网企业培训体系规划建设中存在难题的分析以及对策的制定，总结优秀做法，以期为电网企业培训体系建设提供可参考的建议。
参考文献：
[1]刘 颖，钱永坤.基于胜任力概念的人力资源管理系统构建[J].企业管理，2006
[2]崔馨予.基于企业战略的培训体系分析[D].北京交通大学，2011
[3]刘 琳.基于知识管理的知识型中小企业培训资源建设研究[D].东北师范大学
[4]路 倩.基于个人-组织价值观匹配的培训体系设计[D].上海国语大学
[5]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出社，2003
关键词：电网企业 培训体系 不足 对策
一、电网企业培训工作存在不足
虽然电力体制改革正在如火如荼进行，但几十年的大型国有企业外机制和管理体制加剧了电力企业培训体系建设的困难程度。
1.培训文化与理念认识存在误区。目前有些電力企业内各部门对培训重要性较为认可，但往往基层部员工对培训工作的认知存在一定的误区。广泛存在“培训万能论”“训是教育培训工作人员的事情”“培训能立刻见效”等认知误区，由这些认知误区，员工培训心态往往过于放松，导致培训效果欠佳。
2.培训针对性不足。目前有些电力企业内培训项目计划设置针对性不足。在计划制订过程中，很大程度站在企业发展角度，根据组织需求制定培训项目，然后确定参与课程人员，对员工岗位胜任能力的差距分析偏弱，课程与员工个人需求有差距，降低了员工培训积极性。
3.培训需求收集有效性不足。目前有些电力企业内部分员工缺乏对培训需求的思考，出现班组需求与岗位职责和工作能力不相关的情况，员工个性化需求与岗位胜任能力契合度不高。培训需求收集形式与渠道不够多样，反馈机制不完善，使得需求分析缺乏有效的来源。
4.培训相关激励不足。部分企业内由于考核激励未能和员工绩效、薪酬、晋升紧密结合，人力资源各模块未能有效联动，导致很多工作有要求无考核、有考核无激励或是激励措施太少、效果不足。此外，员工培训与绩效晋升无关联导致积极性、主动性不高。
5.培训评估难度大。培训结束后，多数企业主要开展一级评估、二级评估，虽然可以通过培训前与培训后的测试，观察员工培训后的成绩改善，但对实际工作的指导缺乏有效的观察手段。三、四级评估在开展过程中，没有一定的标准，跟踪时间长，投入的人力较多，存在一定人为主观性。
二、电网企业提升培训管理对策
针对培训体系建设难点，A电网企业采取的对策，为电力企业培训体系建设献招献计。
1.落实培训文化，提升培训认知水平。做好培训文化与理念的建设工作要让全局充分认识到培训文化与理念建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化与理念。通过制度流程巩固，将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关联的培训环境、培训活动以及设施的建设中，采取合理有效的宣传和激励方法，制定制度强化培训文化的价值理念，促使培训文化的逐步巩固，提高各基层单位部门/班组参与培训积极性以及其培训工作职责的认知。
2.提升培训针对性、有效性。从管理体系、资源体系和运作体系三方面规划建设提升培训课程针对性和有效性。在管理体系方面，完善管理制度，优化流程环节，规范实施过程，清晰划定管理职责界面，提升培训针对性、有效性。在资源体系方面，加强课程实操性，根据工作内容分解建立岗位技能课程表单，对培训课程进行分层分级，按照培训对象的差异性有针对性实施培训项目，采用多样化培训方式。在运作体系方面，加强需求收集有效性，开通多种培训需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培训对性。
3.健全激励机制。通过组织学习加强直线管理人员在教育培训工作中职责的贯彻宣传，明确直线管理人员职责与工作标准。针对性开展培训提高直线管理人员培训管理与支撑能力，建立直线管理人员培训管理监督机制，促进直线管理人员履行相关职责，并将培训工作完成情况与绩效挂钩，激励直线管理人员履行培训相关职能。
4.建立全方位评估机制。严格做好一级评估，加强学员对评估的重视程度，组织学员认真填写评估问卷。针对专业性培训、安全培训、重要规章制度宣贯的培训组织二级评估，整体把握对培训的知识、技能掌握情况或态度的变化情况。各单位对具备条件的培训开展三级、四级评估，探索经验。同时加强内训师及培训管理评估，多维度评估培训效果。在学员评估方面，建立培训评估指标体系，针对不同类型的培训内容提炼针对性指标，定性和定量分析相结合，多角度、全方位评价培训效益，并形成科学的培训效益评价工作方法和模型。在内训师评估方面，从课程内容、授课方法和技巧等几个方面，进行全方位效果评估。在评估渠道方面，通过上级、学员、内训师、培训管理人员多渠道进行反馈，针对不同评估对象进行不同评估指标侧重的选择，尽量简化各评估人员指标数量，提供评估标准。
三、总结
随着电力企业对人力资源的愈发重视，培训体系建设成为企业战略任务。但大多数企业由于培训思想陈旧、培训制度缺乏、员工对培训理解存在误区等方面，培训体系建设面临着诸多难题。本文通过先进单位A电网企业培训体系规划建设中存在难题的分析以及对策的制定，总结优秀做法，以期为电网企业培训体系建设提供可参考的建议。
参考文献：
[1]刘 颖，钱永坤.基于胜任力概念的人力资源管理系统构建[J].企业管理，2006
[2]崔馨予.基于企业战略的培训体系分析[D].北京交通大学，2011
[3]刘 琳.基于知识管理的知识型中小企业培训资源建设研究[D].东北师范大学
[4]路 倩.基于个人-组织价值观匹配的培训体系设计[D].上海国语大学
[5]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出社，2003