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每个主管都有过与实习生打交道的经历。如何管理好他们?如何让他们在短时间内融入团队并有所贡献?同时也为其个人能力的提升提供养料呢?
实习生,早已告别了“廉价劳动力”、“比正式工还勤奋”的时代。如今活跃在职场上的实习生,“90后”已成主流。他们是手持着iPhone手机、用着超薄笔记本电脑、玩儿着掌上游戏机、身着名牌的一代,常常无法接受从基层工作开始,而就业压力的增长更加剧了他们心态上的朝三暮四。企业拿他们当员工看,他们还拿自己当学生看,于是,双方来个互相看不顺眼,每天都在上演。
但是有权威调查数据显示:毕业生的实习对就业率的贡献排在第一位。事实证明,学生在课堂上学习的内容,只有15%的内容能被记住,而实习期间的场景和收获、各类社会活动,才是让他们记忆犹新的。实习生涯的重要性可想而知,而作为团队的灵魂人物——主管则扮演着最为重要的角色。那么,该如何管理新一代的实习生呢?
师傅选好了吗?
对于实习生,主管们通常都不会将核心的工作交给他们。由于对实习生的不了解,以及实习生流动率高的现状,总担心白费工夫。因此,实习生沦为打杂工就成为常态。不管你口头上怎么强调要稳扎稳打地培养人家,人家心里仍然会觉得你有用廉价劳动力的嫌疑。于是,挥一挥手,不带走一片云彩。
其实,如果主管可以花一点儿心思,给实习生找一个好师傅,很可能会改善这种状况。当然,前提是,师傅首先是个靠谱的师傅,本人不但要业务做得好,而且要有一定的个人魅力,够职业,而且愿意分享。如今的孩子只崇拜“大牛”,凡是真有本事的,他们非常乐于跟随。只要让他看到榜样,树立起目标,先做打杂的工作也照样能干得欢实。更何况,对于一个新人来说,一个良好的职业习惯和作风将影响他的一生,职业而敬业的师傅,将成为他职业生涯开端上最关键的指引,功德无量。
当然,业务、职业乃至个人魅力都是师傅本人的固有因素,但他是否乐于分享就看主管的本事了。一定要和师傅充分交流沟通,让他意识到带实习生的好处,如果能在激励制度上做出相应的鼓励就更好,如果没有,口头的肯定是最不能少的。
实习生也有权利
与企业的正式员工不同,实习生由于是“临时工”,就无法享受到企业正常的工资福利。但这并不意味着,他们就没有一个员工该享有的权利。比如:总得让他明白自己的工作到底是什么,总得给点儿发挥的机会,别老拿人当小跟班吧。当然还有,即使他做的都是琐碎的杂活,不能拿工资,不能有保险和住房公积金,但必要的补助总该是有的,劳动力可以廉价,但至少不能无价,从一定程度上说,这也代表一份尊重和肯定。
所以,不要总把实习生工作热情不高的帽子扣到对方身上,企业的部门主管也要多从自身找找原因。尤其是:
首先,给予明确的职责。给他一些比较固定的工作,特别是可以锻炼工作习惯的工作,比如:记员工考勤、例会的会议记录、工作绩效统计和总结等。在这些工作中,实习生多少会产生一些权利感,会让人产生被激励感。有一些外企,会与实习生签署一份实习协议,给实习生要承担的角色进行详尽的岗位描述。而我们目前的现实是,实习生更像是个团队中的“勤杂工”。于是,对于许多实习生来说,工作摸不着头绪,不知道自己下一项工作是什么,感觉工作没有系统性,没有乐趣,也因此呈现出消极的工作态度。
其次,不妨严格一点儿。被考核有时也是一种权利。有些主管认为,实习生又不是一定会留在企业里,没有必要对他那么严格,还得罪人。但不要忘了,管理是严肃的爱,主管对员工的成长负有责任。你对人家都不在乎,人家为什么还在乎这个工作?
虽然实习生常常处于一项工作的配角,干得好与坏似乎也与他们关系不大,上面还有主管和师傅,但在考核时不妨分细一点,把实习生的工作单独进行考核,有压力也才能有动力,而且做好了才有成就感。
检验你领导力的时候到了
有了实习生的加盟,就更是拷问主管领导力的时候了。也许现有员工有渐渐变成煮青蛙的迹象,可实习生却是掉到热水里的充满活力的青蛙。从某种程度上来说,他很可能成为团队氛围的试金石。
就拿发现和肯定员工成绩来说,有多少主管会经常主动关心和夸奖实习生的工作?“反正实习生也不一定能干得长”,你肯定是这么想的。但你不培养和激励,人家又怎么有足够的动力?恐怕也只有再去找“伯乐”了。大部分情况下,人在一个陌生环境开始一项新工作时,会在意外界对自己的评价。尤其是刚刚走出校门,即使他们在学业上有十足的自信,但对社会却是知之甚少,他们更需要赞赏的眼光、肯定的语言和积极的指导。
尤其是对于90后实习生们,从学校生活踏入社会工作,理想与现实的矛盾、舒适与劳累的生活状态的转变、自豪与自卑的心理落差,都会令实习生产生紧张、焦虑、苦恼等心理障碍。而年轻的实习生,当他们已经无以复加地成为家长眼中最关切的人物、被众星捧月时,你这个主管却对他们视而不见,缺乏认可和赞美,任何人都会产生挫败感。
同时,主管也可以发挥一些小技巧。比如:无论是部门会议,甚至是公司活动,不妨让你的实习生也闪耀一下。这种激励效果和成就感,有时比他们完成一项工作还要开心。有一个主管,曾经让部门的实习生,去组织一场文艺演出,部门的所有员工都要听他的调遣和服从角色分配,而结果是,实习生领导的文艺节目,获得全公司文艺汇演的第一名。实习生本人非常开心,自己也更加热爱这个团队。在日后的工作也非常出色,获得了非常好的实习鉴定。
有的主管认为:实习生不一定会留在自己的企业,培养得再好也是给人家做嫁衣。但如果人人都这么想,最终吃亏的不仅是实习生本人,更是所有企业。培养好实习生,往大了说也是一种企业社会责任感的体现。而主管们,正是这种责任感的承担者和实施者。
因此,对于新一代的实习生来说,不要吝惜你的鼓励,多让他们有机会展现优势,更可能给团队带来无限的可能。
责任编辑:子 荷
实习生,早已告别了“廉价劳动力”、“比正式工还勤奋”的时代。如今活跃在职场上的实习生,“90后”已成主流。他们是手持着iPhone手机、用着超薄笔记本电脑、玩儿着掌上游戏机、身着名牌的一代,常常无法接受从基层工作开始,而就业压力的增长更加剧了他们心态上的朝三暮四。企业拿他们当员工看,他们还拿自己当学生看,于是,双方来个互相看不顺眼,每天都在上演。
但是有权威调查数据显示:毕业生的实习对就业率的贡献排在第一位。事实证明,学生在课堂上学习的内容,只有15%的内容能被记住,而实习期间的场景和收获、各类社会活动,才是让他们记忆犹新的。实习生涯的重要性可想而知,而作为团队的灵魂人物——主管则扮演着最为重要的角色。那么,该如何管理新一代的实习生呢?
师傅选好了吗?
对于实习生,主管们通常都不会将核心的工作交给他们。由于对实习生的不了解,以及实习生流动率高的现状,总担心白费工夫。因此,实习生沦为打杂工就成为常态。不管你口头上怎么强调要稳扎稳打地培养人家,人家心里仍然会觉得你有用廉价劳动力的嫌疑。于是,挥一挥手,不带走一片云彩。
其实,如果主管可以花一点儿心思,给实习生找一个好师傅,很可能会改善这种状况。当然,前提是,师傅首先是个靠谱的师傅,本人不但要业务做得好,而且要有一定的个人魅力,够职业,而且愿意分享。如今的孩子只崇拜“大牛”,凡是真有本事的,他们非常乐于跟随。只要让他看到榜样,树立起目标,先做打杂的工作也照样能干得欢实。更何况,对于一个新人来说,一个良好的职业习惯和作风将影响他的一生,职业而敬业的师傅,将成为他职业生涯开端上最关键的指引,功德无量。
当然,业务、职业乃至个人魅力都是师傅本人的固有因素,但他是否乐于分享就看主管的本事了。一定要和师傅充分交流沟通,让他意识到带实习生的好处,如果能在激励制度上做出相应的鼓励就更好,如果没有,口头的肯定是最不能少的。
实习生也有权利
与企业的正式员工不同,实习生由于是“临时工”,就无法享受到企业正常的工资福利。但这并不意味着,他们就没有一个员工该享有的权利。比如:总得让他明白自己的工作到底是什么,总得给点儿发挥的机会,别老拿人当小跟班吧。当然还有,即使他做的都是琐碎的杂活,不能拿工资,不能有保险和住房公积金,但必要的补助总该是有的,劳动力可以廉价,但至少不能无价,从一定程度上说,这也代表一份尊重和肯定。
所以,不要总把实习生工作热情不高的帽子扣到对方身上,企业的部门主管也要多从自身找找原因。尤其是:
首先,给予明确的职责。给他一些比较固定的工作,特别是可以锻炼工作习惯的工作,比如:记员工考勤、例会的会议记录、工作绩效统计和总结等。在这些工作中,实习生多少会产生一些权利感,会让人产生被激励感。有一些外企,会与实习生签署一份实习协议,给实习生要承担的角色进行详尽的岗位描述。而我们目前的现实是,实习生更像是个团队中的“勤杂工”。于是,对于许多实习生来说,工作摸不着头绪,不知道自己下一项工作是什么,感觉工作没有系统性,没有乐趣,也因此呈现出消极的工作态度。
其次,不妨严格一点儿。被考核有时也是一种权利。有些主管认为,实习生又不是一定会留在企业里,没有必要对他那么严格,还得罪人。但不要忘了,管理是严肃的爱,主管对员工的成长负有责任。你对人家都不在乎,人家为什么还在乎这个工作?
虽然实习生常常处于一项工作的配角,干得好与坏似乎也与他们关系不大,上面还有主管和师傅,但在考核时不妨分细一点,把实习生的工作单独进行考核,有压力也才能有动力,而且做好了才有成就感。
检验你领导力的时候到了
有了实习生的加盟,就更是拷问主管领导力的时候了。也许现有员工有渐渐变成煮青蛙的迹象,可实习生却是掉到热水里的充满活力的青蛙。从某种程度上来说,他很可能成为团队氛围的试金石。
就拿发现和肯定员工成绩来说,有多少主管会经常主动关心和夸奖实习生的工作?“反正实习生也不一定能干得长”,你肯定是这么想的。但你不培养和激励,人家又怎么有足够的动力?恐怕也只有再去找“伯乐”了。大部分情况下,人在一个陌生环境开始一项新工作时,会在意外界对自己的评价。尤其是刚刚走出校门,即使他们在学业上有十足的自信,但对社会却是知之甚少,他们更需要赞赏的眼光、肯定的语言和积极的指导。
尤其是对于90后实习生们,从学校生活踏入社会工作,理想与现实的矛盾、舒适与劳累的生活状态的转变、自豪与自卑的心理落差,都会令实习生产生紧张、焦虑、苦恼等心理障碍。而年轻的实习生,当他们已经无以复加地成为家长眼中最关切的人物、被众星捧月时,你这个主管却对他们视而不见,缺乏认可和赞美,任何人都会产生挫败感。
同时,主管也可以发挥一些小技巧。比如:无论是部门会议,甚至是公司活动,不妨让你的实习生也闪耀一下。这种激励效果和成就感,有时比他们完成一项工作还要开心。有一个主管,曾经让部门的实习生,去组织一场文艺演出,部门的所有员工都要听他的调遣和服从角色分配,而结果是,实习生领导的文艺节目,获得全公司文艺汇演的第一名。实习生本人非常开心,自己也更加热爱这个团队。在日后的工作也非常出色,获得了非常好的实习鉴定。
有的主管认为:实习生不一定会留在自己的企业,培养得再好也是给人家做嫁衣。但如果人人都这么想,最终吃亏的不仅是实习生本人,更是所有企业。培养好实习生,往大了说也是一种企业社会责任感的体现。而主管们,正是这种责任感的承担者和实施者。
因此,对于新一代的实习生来说,不要吝惜你的鼓励,多让他们有机会展现优势,更可能给团队带来无限的可能。
责任编辑:子 荷