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第一次到上海出差的古莱无心欣赏道路两旁的夜景，她全部的精力都集中在，怎么得体又巧妙地避开驾驶座上总经理不断试探的肢体接触。多次提出回程要求后，古莱终于被送回了朋友的住所，但她没想到，这只是“被骚扰”的开始。
这是古莱毕业后的第一份工作，她所在的公司是一家北京的民营企业，外省人古莱希望这份工作能稳定一些，更重要的是，她想通过这份工作在这个城市扎根。
和古莱一样，被骚扰的对象往往初入职场，其中年轻女性是主要受害者。这群年轻人处于职场生态的弱势端，她们的工作刚起步，不敢得罪上级，对越界的行为感到害怕和厌恶，却又不敢出声反抗。
古莱回北京后，上级对她的骚扰方式变成了不间断的微信语音和图片。尽管感到不适，她仍会对这种“关心”选择性地回复，“我得为自己的职业发展考虑，只要不是太过分，我还是不想把大家的关系弄僵。”
这种想法或许代表了一部分面对职场性骚扰的人，尤其在一个对性骚扰不够重视的环境中，员工的自我保护显得很无力。
前段时间被放大讨论的民生银行事件就是一个典型的例子。机构负责人在抛出“橄榄枝”未收到预期回复时，以不给转正来要挟试用期员工。更让人吃惊的是，当受害员工向人力资源部反馈并举报时，事件却以“没有造成实质性影响”而轻描淡写地被处理掉了。
企业这种遮掩的态度滋育了职场性骚扰的发生，而另一方面，同样令人遗憾的是，从法律层面来说，对性骚扰的界定也并不清晰。君合律所律师冯明浩告诉《第一财经周刊》，中国在反性骚扰方面的法律支持基础仍然很薄弱。到目前为止，中国还没有专门的反性骚扰法或者两性平等法，也没有像美国一样高额的惩罚性赔偿。惩罚的结果往往是对方离职和一笔低额赔偿—然而这可能需要耗费相当长的时间和精力—和受害者的实际损失相比，这样的赔偿微不足道。
保护机制的不完善和惩罚力度之小让施加性骚扰的人肆无忌惮，相反地，受害者却选择忍气吞声。这个现象从全球范围来看都是如此。2015年，汤森路透基金会和洛克斐勒基金会共同调查发现，20国集团（G20）国家中近1/3的女性在职场上遇到过肢体或网络骚扰，其中，61%的人从未或鲜少举报。
大部分人在遇到性骚扰的时候，会选择息事宁人，但这往往会让对方得寸进尺，甚至造成骚扰升级。中智EAP高级咨询顾问毛寒晓认为其中一个重要原因是，很多受害者最初并没有意识到对方的哪些行为属于性骚扰的范畴。
法律条文中对于性骚扰的界定并不明确，事实上性骚扰的本质在于，它违背了员工的自由意志，行为令人排斥，换句话说，如果对方的行为让你觉得不舒服，很可能就已经构成了一种性骚扰。具体来说，文字、肢体、图片、声音等都是构成性骚扰的要素，另外，影响工作表现、令人感到不安全，或者带有歧视性的工作环境，也能构成性骚扰。美国平等就业机会委员会（EEOC）甚至把针对他人性别的冒犯性言论也归为性骚扰。
遇到性骚扰时，公司人该怎么办？
性格温顺的古莱是个几乎不懂得拒绝别人的人，而在其遭遇的性骚扰事件中，不明确拒绝是骚扰得以持续的核心因素。根据毛寒晓的咨询经验，如果在骚扰出现的一开始就明确喊停，告知对方“你的行为让我感到不舒服”，90%的骚扰者都会停止下一步行动。
“一旦对方的行为让你觉得不舒服，就要大声说出来。”毛寒晓认为，从长远来看，拒绝并不会比忍受让个人在职场上损失更多，况且，大部分骚扰者之所以肆无忌惮，正是利用了弱势方不敢声张的心理。“在工作中如何让他人认为你不是一个能随便骚扰的对象，这很重要。”有意思教练是一家专注于分享职场知识和技能培训的公司，创始人高琳告诉《第一财经周刊》，保持自信的姿态可以有效减少成为被骚扰对象的可能。
性骚扰中最常见的是“等价交换”，其中尤以上级对下级的骚扰为多，负责人往往会利用手中的职权，许以下属更好的职业发展，反之，则会给予处罚，因此性骚扰的代价是一种利益交换。
受到性骚扰后，一方面要立刻喊停，另一方面也要注意保护好自己的利益。一旦你的利益可能受到侵犯，不管是会对你的工作产生影响，还是对你的个人生活产生影响，都应该通过一些手段来保护自己。
制度完善的大公司中，通常会有一个类似职场道德的组织，他们负责独立调查。接听电话的员工是独立的第三方，或是HR部门的员工，他们都经过培训，知道如何界定性骚扰。
可口可乐西安分公司的HR罗昊苏认为性骚扰事件在其公司发生的可能性极低。可口可乐把反对性骚扰写入了公司的制度中，并与奖惩挂钩，这在入职培训时会明确告知员工，“这是我们的红线，一旦发现，不再雇佣。”罗昊苏说。此外，公司的办公环境公开透明，比如隔间的设置采用玻璃门，公共场所安装了摄像头等。
冯明浩认为，制止性骚扰是企业的法定义务，“反性骚扰的主体责任在于用人单位，只有公司重视，才能真正遏制职场性骚扰。”不过，就目前的环境来看，不同性质、不同文化的企业对于职场性骚扰的重视程度不同。相对而言，外企无论环境、保护机制上都相对完善，也更有可能对员工有所保护。
高琳创业前曾在摩托罗拉工作。在摩托罗拉内部设有专线电话，可以匿名投诉，也可以咨询遇到此类情况如何处理。“就像校园欺凌的事件一样，若不幸发生，一定要有合理的渠道让员工发声，这个环境要足够安全。”高琳说。
如果骚扰者在明确收到“停止”信号后仍不收手，冯明浩建议公司人先向所属公司反馈，必要时联系妇联、劳动监察局等部门解决。在此过程中，证据是核心。收集并保留对方涉嫌性骚扰的所有证据，比如通话聊天记录、视频、图片等，投诉时才能有效形成指控。
法律相对完善的美国对性骚扰案件处理的结果，或许能让我们看到一些希望。和民生银行事件相似的是，福克斯新闻前CEO埃尔斯曾被原新闻主播卡尔森控告性骚扰，遭到拒绝后，埃尔斯多次为难卡尔森并将其开除。同样是双方地位悬殊，卡尔森最终获得了2000万美元的高额赔偿。“公平是保障员工在公司中能正常工作、不受影响的最基本要素。个人的职位高低不应该影响最终的解决方案。”高琳说。
建立职场公平，完善针对性骚扰保护的法律框架，美国花了近100年。“完善法律需要勇气和时间，这个过程中需要每个人去争取自己的权利。”冯明浩说。
民生银行的事件曝光后，我们也能清楚看到民生银行对于该下属支行部门负责人从庇护到开除的态度转变—你可以把它看成是一次主动争取的结果，这个事件更大的意义在于能让那些还在受困的公司人看到“说出来”的希望，也是对那些企图利用职权对他人性骚扰的人的警醒。
不过我们并不提倡公司人在遇到性骚扰事件后都以这种方式来解决。舆论当然是一种手段，但它一定不是最理想的方式，首先不是所有的曝光都能取得反响，其次曝光也可能带来两败俱伤的结果。
遗憾的是，尽管我们罗列了一些自我保护的方式，但并不是所有的性骚扰都能被合理合法的解决，公司人也要做好最坏打算，如果公司没有渠道能帮助你，怎么办？一个建议是，正确的价值观远比一份工作来得重要，远离这样的公司，没有什么不能重新开始。
这是古莱毕业后的第一份工作，她所在的公司是一家北京的民营企业，外省人古莱希望这份工作能稳定一些，更重要的是，她想通过这份工作在这个城市扎根。
和古莱一样，被骚扰的对象往往初入职场，其中年轻女性是主要受害者。这群年轻人处于职场生态的弱势端，她们的工作刚起步，不敢得罪上级，对越界的行为感到害怕和厌恶，却又不敢出声反抗。
古莱回北京后，上级对她的骚扰方式变成了不间断的微信语音和图片。尽管感到不适，她仍会对这种“关心”选择性地回复，“我得为自己的职业发展考虑，只要不是太过分，我还是不想把大家的关系弄僵。”
这种想法或许代表了一部分面对职场性骚扰的人，尤其在一个对性骚扰不够重视的环境中，员工的自我保护显得很无力。
前段时间被放大讨论的民生银行事件就是一个典型的例子。机构负责人在抛出“橄榄枝”未收到预期回复时，以不给转正来要挟试用期员工。更让人吃惊的是，当受害员工向人力资源部反馈并举报时，事件却以“没有造成实质性影响”而轻描淡写地被处理掉了。
企业这种遮掩的态度滋育了职场性骚扰的发生，而另一方面，同样令人遗憾的是，从法律层面来说，对性骚扰的界定也并不清晰。君合律所律师冯明浩告诉《第一财经周刊》，中国在反性骚扰方面的法律支持基础仍然很薄弱。到目前为止，中国还没有专门的反性骚扰法或者两性平等法，也没有像美国一样高额的惩罚性赔偿。惩罚的结果往往是对方离职和一笔低额赔偿—然而这可能需要耗费相当长的时间和精力—和受害者的实际损失相比，这样的赔偿微不足道。
保护机制的不完善和惩罚力度之小让施加性骚扰的人肆无忌惮，相反地，受害者却选择忍气吞声。这个现象从全球范围来看都是如此。2015年，汤森路透基金会和洛克斐勒基金会共同调查发现，20国集团（G20）国家中近1/3的女性在职场上遇到过肢体或网络骚扰，其中，61%的人从未或鲜少举报。
大部分人在遇到性骚扰的时候，会选择息事宁人，但这往往会让对方得寸进尺，甚至造成骚扰升级。中智EAP高级咨询顾问毛寒晓认为其中一个重要原因是，很多受害者最初并没有意识到对方的哪些行为属于性骚扰的范畴。
法律条文中对于性骚扰的界定并不明确，事实上性骚扰的本质在于，它违背了员工的自由意志，行为令人排斥，换句话说，如果对方的行为让你觉得不舒服，很可能就已经构成了一种性骚扰。具体来说，文字、肢体、图片、声音等都是构成性骚扰的要素，另外，影响工作表现、令人感到不安全，或者带有歧视性的工作环境，也能构成性骚扰。美国平等就业机会委员会（EEOC）甚至把针对他人性别的冒犯性言论也归为性骚扰。
遇到性骚扰时，公司人该怎么办？
性格温顺的古莱是个几乎不懂得拒绝别人的人，而在其遭遇的性骚扰事件中，不明确拒绝是骚扰得以持续的核心因素。根据毛寒晓的咨询经验，如果在骚扰出现的一开始就明确喊停，告知对方“你的行为让我感到不舒服”，90%的骚扰者都会停止下一步行动。
“一旦对方的行为让你觉得不舒服，就要大声说出来。”毛寒晓认为，从长远来看，拒绝并不会比忍受让个人在职场上损失更多，况且，大部分骚扰者之所以肆无忌惮，正是利用了弱势方不敢声张的心理。“在工作中如何让他人认为你不是一个能随便骚扰的对象，这很重要。”有意思教练是一家专注于分享职场知识和技能培训的公司，创始人高琳告诉《第一财经周刊》，保持自信的姿态可以有效减少成为被骚扰对象的可能。
性骚扰中最常见的是“等价交换”，其中尤以上级对下级的骚扰为多，负责人往往会利用手中的职权，许以下属更好的职业发展，反之，则会给予处罚，因此性骚扰的代价是一种利益交换。
受到性骚扰后，一方面要立刻喊停，另一方面也要注意保护好自己的利益。一旦你的利益可能受到侵犯，不管是会对你的工作产生影响，还是对你的个人生活产生影响，都应该通过一些手段来保护自己。
制度完善的大公司中，通常会有一个类似职场道德的组织，他们负责独立调查。接听电话的员工是独立的第三方，或是HR部门的员工，他们都经过培训，知道如何界定性骚扰。
可口可乐西安分公司的HR罗昊苏认为性骚扰事件在其公司发生的可能性极低。可口可乐把反对性骚扰写入了公司的制度中，并与奖惩挂钩，这在入职培训时会明确告知员工，“这是我们的红线，一旦发现，不再雇佣。”罗昊苏说。此外，公司的办公环境公开透明，比如隔间的设置采用玻璃门，公共场所安装了摄像头等。
冯明浩认为，制止性骚扰是企业的法定义务，“反性骚扰的主体责任在于用人单位，只有公司重视，才能真正遏制职场性骚扰。”不过，就目前的环境来看，不同性质、不同文化的企业对于职场性骚扰的重视程度不同。相对而言，外企无论环境、保护机制上都相对完善，也更有可能对员工有所保护。
高琳创业前曾在摩托罗拉工作。在摩托罗拉内部设有专线电话，可以匿名投诉，也可以咨询遇到此类情况如何处理。“就像校园欺凌的事件一样，若不幸发生，一定要有合理的渠道让员工发声，这个环境要足够安全。”高琳说。
如果骚扰者在明确收到“停止”信号后仍不收手，冯明浩建议公司人先向所属公司反馈，必要时联系妇联、劳动监察局等部门解决。在此过程中，证据是核心。收集并保留对方涉嫌性骚扰的所有证据，比如通话聊天记录、视频、图片等，投诉时才能有效形成指控。
法律相对完善的美国对性骚扰案件处理的结果，或许能让我们看到一些希望。和民生银行事件相似的是，福克斯新闻前CEO埃尔斯曾被原新闻主播卡尔森控告性骚扰，遭到拒绝后，埃尔斯多次为难卡尔森并将其开除。同样是双方地位悬殊，卡尔森最终获得了2000万美元的高额赔偿。“公平是保障员工在公司中能正常工作、不受影响的最基本要素。个人的职位高低不应该影响最终的解决方案。”高琳说。
建立职场公平，完善针对性骚扰保护的法律框架，美国花了近100年。“完善法律需要勇气和时间，这个过程中需要每个人去争取自己的权利。”冯明浩说。
民生银行的事件曝光后，我们也能清楚看到民生银行对于该下属支行部门负责人从庇护到开除的态度转变—你可以把它看成是一次主动争取的结果，这个事件更大的意义在于能让那些还在受困的公司人看到“说出来”的希望，也是对那些企图利用职权对他人性骚扰的人的警醒。
不过我们并不提倡公司人在遇到性骚扰事件后都以这种方式来解决。舆论当然是一种手段，但它一定不是最理想的方式，首先不是所有的曝光都能取得反响，其次曝光也可能带来两败俱伤的结果。
遗憾的是，尽管我们罗列了一些自我保护的方式，但并不是所有的性骚扰都能被合理合法的解决，公司人也要做好最坏打算，如果公司没有渠道能帮助你，怎么办？一个建议是，正确的价值观远比一份工作来得重要，远离这样的公司，没有什么不能重新开始。