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摘要：以临汾供电分公司为例，在形成调查报告的基础上，对供电公司新录用人员的职业生涯设计中存在的问题及解决对策进行了分析。
关键词：新录用员工；供电公司；职业生涯设计
作者简介：王小红（1959-），女，山西洪洞人，临汾供电分公司人资管理中心企管处主任督察员，高级讲师，高级工程师；孙太力（1969-），男，山西万荣人，临汾供电分公司人力资源部副主任，高级工程师。（山西 临汾 041000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）21-0028-02
“建成以电网业务为核心，金融、直属产业和国际业务全面发展的世界一流能源集团，建成核心竞争力强、可持续发展能力强、服务保障能力强、软实力强的现代公司，建成员工和企业共同成长、企业与社会共同发展的具有更高文明素质的和谐企业”是国家电网公司确立的“十二五”发展规划目标。
目标的实现，关键在人才。新录用员工作为企业人力资本中的一股新鲜血液，在企业现有人才培养机制的基础上，加强对其职业意识、职业技能、职业生涯规划的培养和规划，有助于不断提升企业素质，切实增强企业员工干事业、谋发展的能力，为深化“两个转变”提供坚强人才保障。为做好新录用人员职业规划设计，山西临汾供电分公司对近年来新录用的人员及所在单位进行了走访，通过问卷调查、现场访问及座谈等形式，在对新录用人员的素质及工作状况进行认真分析与调研的基础上，对新员工职业生涯规划问题提出了构想思路。
一、临汾供电分公司总体人力资源状况分析
从表1可以看出：公司现有职工3123名，其中具有大专以上学历人员1805人，占职工总数的57.8%，中专、中技人员644人，占职工总数的20.1%，供电企业是技术密集型企业，承担着电网安全、调度、输配电及临汾市工农业生产、居民用电的供电安全及用电优质服务等任务。我公司的整体文化程度与企业的发展基本相匹配。
从年龄结构看，员工整体年龄偏大，46岁以上的人员1015人，占员工总数的32.5%，这部分员工相对文化程度偏低，学习能力差，技术等级结构不够合理，培训愿望不强，开发难度较大；35岁以下职工766人，占员工总数的24.5%，这是企业的尚待开发的主要力量。
因此，在现行条件下，如何实现“围绕‘一强三优’目标，以‘三思三晋’统领全局，以培育‘三专’打造队伍，实现电网、公司与职工的协同共进，全力晋级发展、晋段跃升”的战略目标，进一步加强人力资源的合理开发与调配，努力培育“三专”人才，改善企业知识结构，提高岗位履职能力，是目前分公司员工职业生涯规划的当务之急。
二、新录用员工的特点分析
自2008年以来，临汾供电分公司共招收了78名应届大学生，46名退伍军人，如何使这些新录用员工尽快地融入企业组织当中，使他们的个人奋斗目标与组织发展目标相协调一致，最大程度地激发他们潜能的发挥，是分公司人力资源管理的重要课题之一。课题组通过对分公司的124新录用员工（收回有效问卷115份，回收率为92.7%）的问卷调查发现了新录用员工的优缺点。
1.新录用员工的优点
（1）新进大学生思想活跃，他们拥有先进的理论知识和开阔的专业视野；而复退军人动手能力强，热衷于专业技术、技能的学习。
（2）无论是大学生还是复退军人，他们在入职初期工作热情高，对待工作愿意投入更多精力与时间。
（3）由于新录用人员尚未受到企业陈章旧例的束缚，往往能从新的角度看待整个公司的运作，对工作的思考也更积极。
2.新录用人员具有80年代出生的年轻人所共有的时代通病
（1）以自我为中心：主观意识强，不认可权威，喜欢随意处事。
（2）缺乏主动意识：没有指示就不会有行动。
（3）没有责任意识：缺乏承担责任的勇气，权利意识则很强。
（4）注重休闲活动、集体活动甚于重视工作：未能成功完成学生、军人到公司职员的角色转变。
三、新员工职业生涯规划存在的问题分析
成功的职业生涯规划与管理需要员工与企业双方面的共同努力和配合，这关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养，关系到员工个体发展以及企业未来的发展，直接影响和决定企业各项工作的开展和企业所有战略的制定与实施。通过对新录用人员的特点分析，我们发现，新录用员工在职业生涯设计上存在以下问题。
1.自我分析不足，不能准确评估自己
自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节，评估的客观全面，是科学进行职业生涯规划的前提。通过调查，我们发现78.2%的新录用人员缺乏自我认识分析，尤其对自身的优势、弱点、机会、威胁认识不足，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价，这也就会造成新员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心的心态，使他们不能在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
2.对职业机会评估不足，没有明确的职业目标
新录用人员多数经过大学的专业学习或部队的军事化管理，形成了一定的价值判断，面对工作岗位的选择有他们自己的初步设想，但是，在进行职业目标选择时，却抱有一定的投机心理，许多新分配或参加工作不久的青年员工普遍倾向于从事管理岗位工作，而不愿意去基层一线。造成这种现象的原因有许多，其一是新员工没有认清自己适合做什么工作，容易受外界因素干扰，对职业选择没有坚定的信念，导致对职业目标选择的偏移；其二是任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源，会受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响，使我们的新录用员工在对职业机会进行评估过程中，产生投机心理，抱着先“先占位置，再图发展”的思想，而不根据自身和职业情况进行匹配，为以后的职业生涯规划增添障碍。
3.实践环节薄弱，职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。其中，职业环境分析是特别重要的一个方面，因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。而新录用人员不愿到基层单位磨炼，进行生产技能的训练，从而使得他们缺乏对外部职业环境的关注与了解。
4.方法不明，如何规划不清
企业的职业生涯规划指导没有全面深入开展，只停留在职业生涯管理的一般指导层面，没有提供完善的人才培养机制及职业生涯规划指导服务，从而使得员工对自己的职业前景感到茫然。从新录用人员的内在需求看，他们正处在职业生涯的探索阶段，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力很难把握，需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业生涯规划理论的指导，需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。
四、解决新员工职业生涯规划问题的基本对策
职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，并结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯设计的目的是帮助个人真正了解自己，根据主客观条件为自己筹划未来，设计出合理且可行的发展方向。由于新录用人员的特定性，我们通过对他们工作积极性、学习主动性、抗挫折心态等内在动力因素进行分析，以营造职业规划氛围、职业咨询和人才测评、兴趣爱好、公司制度及学习氛围等方面为切入点，总结出临汾供电分公司对新录用人员职业生涯管理的具体思路和方案，帮助员工随着企业的发展而发展，实现自我，达到个人与企业的双赢。
1.营造职业生涯规划设计的良好氛围
一个好的企业文化氛围对于新录用员工或企业进行职业生涯规划设计的影响至关重要，如果没有合适的文化氛围作支撑，新录用员工职业生涯规划的设计便困难重重。因此，在新员工进入企业时，首先要进行入职教育，重点为企业文化、规章制度及企业发展规划的学习，告知新录用人员个人发展与企业发展的关系，大力宣传职业生涯规划设计的意义与作用，引导新员工进行有效的职业生涯规划设计，营造一个重视职业生涯规划设计的良好局面。其次，人力资源部门要积极开展员工职业生涯规划设计的理论研究，帮助新录用人员学会剖析自己，了解企业工作环境，为新录用人员提供职业生涯规划设计的指导，从而促使新录用人员职业生涯规划设计的顺利进行。
2.重视职业生涯规划并发挥好企业的引导作用
企业在新录用人员职业生涯规划中承担着重要责任，新录用人员的职业生涯规划设计必须在企业的正确引导下才能顺利进行。尤其是对新录用人员的职业生涯设计，我们可以采取两方面：首先，在新录用员工入职开始时，人力资源部门应为他们指明清晰的职业发展通道，并告知在职业发展中所需的知识、技能及条件（如，一名新录用人员如何在短期内实现当工程师（技师）的目标？需要在工作岗位上有一定的工作年限；要参加相应的专业考试；取得相关的专业成果及专业论文；取得上述成果需哪些人的帮助；企业为你提供发展平台），帮助他们根据自己的个人特质、兴趣爱好及企业氛围确定发展目标，制定发展策略；其次，人力资源部门要为新录用人员提供充分的自主选择空间，积极为新录用人员提供职业生涯设计的指导；再次，要加强员工队伍建设，有效开展多元化培训，为新录用员工提供展示自我的平台，由企业帮助新录用员工进行职业生涯规划。
3.加强职业咨询和人才测评建设的力度
职业生涯辅导不能用思想教育和专业教育来代替。企业在开设职业生涯规划指导课程的同时，应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导，真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来，进一步提高职业生涯规划指导的科学性和人本化水平。一方面，要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化的特点，它因每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。由于新员工缺乏社会经验，对现有生产岗位产生模糊的感性认识，因此在加强员工培训、实践的基础上，可以通过师徒合同、课题选择指导帮助新录用员工熟悉工作环境，以满足新录用员工职业生涯设计的需要。另一方面，要加强人才测评建设。只有通过科学的手段进行测评，才能进行更为科学、客观的自我评估。员工掌握了测量结果，就能很好地认识自己，消除职业生涯规划过程中的迷茫。再次，可建立新录用人员跟踪考察机制，通过跟踪考察，发现他们的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质，有效指导他们进行合理的生涯规划，激发潜力。
4.构建职业轮换的职业发展机制
新录用人员在进入企业之前主要在校园或部队，他们的主要精力是用于学习专业理论知识或部队训练，因此对外面的职业世界了解不多，实践能力、业务经验等方面相对较弱，不利于员工客观全面把握职业环境，因此需要鼓励新录用人员进行职业轮换。当然，职业轮换只是新录用人员增进个人对企业熟悉程度的一个方面，企业还可以通过其他方面加强对员工的训练，使员工熟悉整个职业规划的理论和实践。
5.加强新录用人员的培养，打造职业生涯平台
职业生涯管理首先要引导新员工在职业生涯规划中融入终身学习、不断进取的理念。新录用人员的学习积极性和学习能力的形成与所处的工作环境是分不开的：一方面新录用人员从工作环境中找到榜样、资料等学习所需要的资源，在与环境的互动中不断积累学习的经验。另一方面企业文化对员工学习也会产生影响。因此，我们在完善人才培养激励机制的基础上，把握一流人才的成长规律，着力建设“一个通道，两个平台”，即构建一个人才发展通道（建立起管理人员当干部，技术人员当专家，一般人员当技术能手的技术岗位成才通道），搭建才华展示及绿色成长平台，即按照科学发展观的要求，把有理想、抱负的青年员工放到最能发挥特长、最能展示才华、最能体现人生价值的岗位上，通过班组学习、师徒带教、培训分享、比武竞赛、成果发布、高层次的研讨等互动机制为员工创建良好的学习氛围，积极主动地学习新知识，掌握新技能，使其逐步成为科学管理的领军人物及专业技术的带头人。同时，还要加强专业技术与业务的培养，按照“新老搭配、互促共进”的原则，选派优秀的人才与新人组成团队，互帮互学，加速新录用人员的培养，从而实现事业培养人才，人才推动事业的良性循环。
6.分享企业内部信息，制定透明公平的管理、考核、选拔制度
新录用员工，特别是知识型新员工对能获取企业多少信息非常关注，当能全面了解公司的年度目标、经营策略、工作计划和发展动态时，内部信息的知情权会使员工感到自己被尊重，并产生较强的组织归属感；另一方面，对各种信息了解得更全面将有助于员工明确自己的工作目标，更顺畅地开展工作。因此临汾供电分公司通过部门例会、知识管理平台、OA信息管理系统、学习资料网络化等方法，使企业内部信息尽可能公开化。信息分享机制能大大提升员工的工作积极性和对组织的满意度，是促进企业职业生涯管理的助推器。同时，公平合理的晋级制度是新录用员工能安心工作的基本前提，也是企业对员工职业生涯管理的制度保障。清晰、相对公平的绩效考核制度会给予员工安全感和依赖度，当新员工能清楚地看到公司组织结构、岗位层级，对公司的考核制度和管理机制认同时，他们对组织也会更加认同，并保持以健康、积极的心态从事自己的岗位工作。
（责任编辑：刘辉）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
关键词：新录用员工；供电公司；职业生涯设计
作者简介：王小红（1959-），女，山西洪洞人，临汾供电分公司人资管理中心企管处主任督察员，高级讲师，高级工程师；孙太力（1969-），男，山西万荣人，临汾供电分公司人力资源部副主任，高级工程师。（山西 临汾 041000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）21-0028-02
“建成以电网业务为核心，金融、直属产业和国际业务全面发展的世界一流能源集团，建成核心竞争力强、可持续发展能力强、服务保障能力强、软实力强的现代公司，建成员工和企业共同成长、企业与社会共同发展的具有更高文明素质的和谐企业”是国家电网公司确立的“十二五”发展规划目标。
目标的实现，关键在人才。新录用员工作为企业人力资本中的一股新鲜血液，在企业现有人才培养机制的基础上，加强对其职业意识、职业技能、职业生涯规划的培养和规划，有助于不断提升企业素质，切实增强企业员工干事业、谋发展的能力，为深化“两个转变”提供坚强人才保障。为做好新录用人员职业规划设计，山西临汾供电分公司对近年来新录用的人员及所在单位进行了走访，通过问卷调查、现场访问及座谈等形式，在对新录用人员的素质及工作状况进行认真分析与调研的基础上，对新员工职业生涯规划问题提出了构想思路。
一、临汾供电分公司总体人力资源状况分析
从表1可以看出：公司现有职工3123名，其中具有大专以上学历人员1805人，占职工总数的57.8%，中专、中技人员644人，占职工总数的20.1%，供电企业是技术密集型企业，承担着电网安全、调度、输配电及临汾市工农业生产、居民用电的供电安全及用电优质服务等任务。我公司的整体文化程度与企业的发展基本相匹配。
从年龄结构看，员工整体年龄偏大，46岁以上的人员1015人，占员工总数的32.5%，这部分员工相对文化程度偏低，学习能力差，技术等级结构不够合理，培训愿望不强，开发难度较大；35岁以下职工766人，占员工总数的24.5%，这是企业的尚待开发的主要力量。
因此，在现行条件下，如何实现“围绕‘一强三优’目标，以‘三思三晋’统领全局，以培育‘三专’打造队伍，实现电网、公司与职工的协同共进，全力晋级发展、晋段跃升”的战略目标，进一步加强人力资源的合理开发与调配，努力培育“三专”人才，改善企业知识结构，提高岗位履职能力，是目前分公司员工职业生涯规划的当务之急。
二、新录用员工的特点分析
自2008年以来，临汾供电分公司共招收了78名应届大学生，46名退伍军人，如何使这些新录用员工尽快地融入企业组织当中，使他们的个人奋斗目标与组织发展目标相协调一致，最大程度地激发他们潜能的发挥，是分公司人力资源管理的重要课题之一。课题组通过对分公司的124新录用员工（收回有效问卷115份，回收率为92.7%）的问卷调查发现了新录用员工的优缺点。
1.新录用员工的优点
（1）新进大学生思想活跃，他们拥有先进的理论知识和开阔的专业视野；而复退军人动手能力强，热衷于专业技术、技能的学习。
（2）无论是大学生还是复退军人，他们在入职初期工作热情高，对待工作愿意投入更多精力与时间。
（3）由于新录用人员尚未受到企业陈章旧例的束缚，往往能从新的角度看待整个公司的运作，对工作的思考也更积极。
2.新录用人员具有80年代出生的年轻人所共有的时代通病
（1）以自我为中心：主观意识强，不认可权威，喜欢随意处事。
（2）缺乏主动意识：没有指示就不会有行动。
（3）没有责任意识：缺乏承担责任的勇气，权利意识则很强。
（4）注重休闲活动、集体活动甚于重视工作：未能成功完成学生、军人到公司职员的角色转变。
三、新员工职业生涯规划存在的问题分析
成功的职业生涯规划与管理需要员工与企业双方面的共同努力和配合，这关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养，关系到员工个体发展以及企业未来的发展，直接影响和决定企业各项工作的开展和企业所有战略的制定与实施。通过对新录用人员的特点分析，我们发现，新录用员工在职业生涯设计上存在以下问题。
1.自我分析不足，不能准确评估自己
自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节，评估的客观全面，是科学进行职业生涯规划的前提。通过调查，我们发现78.2%的新录用人员缺乏自我认识分析，尤其对自身的优势、弱点、机会、威胁认识不足，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价，这也就会造成新员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心的心态，使他们不能在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
2.对职业机会评估不足，没有明确的职业目标
新录用人员多数经过大学的专业学习或部队的军事化管理，形成了一定的价值判断，面对工作岗位的选择有他们自己的初步设想，但是，在进行职业目标选择时，却抱有一定的投机心理，许多新分配或参加工作不久的青年员工普遍倾向于从事管理岗位工作，而不愿意去基层一线。造成这种现象的原因有许多，其一是新员工没有认清自己适合做什么工作，容易受外界因素干扰，对职业选择没有坚定的信念，导致对职业目标选择的偏移；其二是任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源，会受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响，使我们的新录用员工在对职业机会进行评估过程中，产生投机心理，抱着先“先占位置，再图发展”的思想，而不根据自身和职业情况进行匹配，为以后的职业生涯规划增添障碍。
3.实践环节薄弱，职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。其中，职业环境分析是特别重要的一个方面，因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。而新录用人员不愿到基层单位磨炼，进行生产技能的训练，从而使得他们缺乏对外部职业环境的关注与了解。
4.方法不明，如何规划不清
企业的职业生涯规划指导没有全面深入开展，只停留在职业生涯管理的一般指导层面，没有提供完善的人才培养机制及职业生涯规划指导服务，从而使得员工对自己的职业前景感到茫然。从新录用人员的内在需求看，他们正处在职业生涯的探索阶段，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力很难把握，需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业生涯规划理论的指导，需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。
四、解决新员工职业生涯规划问题的基本对策
职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，并结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯设计的目的是帮助个人真正了解自己，根据主客观条件为自己筹划未来，设计出合理且可行的发展方向。由于新录用人员的特定性，我们通过对他们工作积极性、学习主动性、抗挫折心态等内在动力因素进行分析，以营造职业规划氛围、职业咨询和人才测评、兴趣爱好、公司制度及学习氛围等方面为切入点，总结出临汾供电分公司对新录用人员职业生涯管理的具体思路和方案，帮助员工随着企业的发展而发展，实现自我，达到个人与企业的双赢。
1.营造职业生涯规划设计的良好氛围
一个好的企业文化氛围对于新录用员工或企业进行职业生涯规划设计的影响至关重要，如果没有合适的文化氛围作支撑，新录用员工职业生涯规划的设计便困难重重。因此，在新员工进入企业时，首先要进行入职教育，重点为企业文化、规章制度及企业发展规划的学习，告知新录用人员个人发展与企业发展的关系，大力宣传职业生涯规划设计的意义与作用，引导新员工进行有效的职业生涯规划设计，营造一个重视职业生涯规划设计的良好局面。其次，人力资源部门要积极开展员工职业生涯规划设计的理论研究，帮助新录用人员学会剖析自己，了解企业工作环境，为新录用人员提供职业生涯规划设计的指导，从而促使新录用人员职业生涯规划设计的顺利进行。
2.重视职业生涯规划并发挥好企业的引导作用
企业在新录用人员职业生涯规划中承担着重要责任，新录用人员的职业生涯规划设计必须在企业的正确引导下才能顺利进行。尤其是对新录用人员的职业生涯设计，我们可以采取两方面：首先，在新录用员工入职开始时，人力资源部门应为他们指明清晰的职业发展通道，并告知在职业发展中所需的知识、技能及条件（如，一名新录用人员如何在短期内实现当工程师（技师）的目标？需要在工作岗位上有一定的工作年限；要参加相应的专业考试；取得相关的专业成果及专业论文；取得上述成果需哪些人的帮助；企业为你提供发展平台），帮助他们根据自己的个人特质、兴趣爱好及企业氛围确定发展目标，制定发展策略；其次，人力资源部门要为新录用人员提供充分的自主选择空间，积极为新录用人员提供职业生涯设计的指导；再次，要加强员工队伍建设，有效开展多元化培训，为新录用员工提供展示自我的平台，由企业帮助新录用员工进行职业生涯规划。
3.加强职业咨询和人才测评建设的力度
职业生涯辅导不能用思想教育和专业教育来代替。企业在开设职业生涯规划指导课程的同时，应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导，真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来，进一步提高职业生涯规划指导的科学性和人本化水平。一方面，要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化的特点，它因每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。由于新员工缺乏社会经验，对现有生产岗位产生模糊的感性认识，因此在加强员工培训、实践的基础上，可以通过师徒合同、课题选择指导帮助新录用员工熟悉工作环境，以满足新录用员工职业生涯设计的需要。另一方面，要加强人才测评建设。只有通过科学的手段进行测评，才能进行更为科学、客观的自我评估。员工掌握了测量结果，就能很好地认识自己，消除职业生涯规划过程中的迷茫。再次，可建立新录用人员跟踪考察机制，通过跟踪考察，发现他们的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质，有效指导他们进行合理的生涯规划，激发潜力。
4.构建职业轮换的职业发展机制
新录用人员在进入企业之前主要在校园或部队，他们的主要精力是用于学习专业理论知识或部队训练，因此对外面的职业世界了解不多，实践能力、业务经验等方面相对较弱，不利于员工客观全面把握职业环境，因此需要鼓励新录用人员进行职业轮换。当然，职业轮换只是新录用人员增进个人对企业熟悉程度的一个方面，企业还可以通过其他方面加强对员工的训练，使员工熟悉整个职业规划的理论和实践。
5.加强新录用人员的培养，打造职业生涯平台
职业生涯管理首先要引导新员工在职业生涯规划中融入终身学习、不断进取的理念。新录用人员的学习积极性和学习能力的形成与所处的工作环境是分不开的：一方面新录用人员从工作环境中找到榜样、资料等学习所需要的资源，在与环境的互动中不断积累学习的经验。另一方面企业文化对员工学习也会产生影响。因此，我们在完善人才培养激励机制的基础上，把握一流人才的成长规律，着力建设“一个通道，两个平台”，即构建一个人才发展通道（建立起管理人员当干部，技术人员当专家，一般人员当技术能手的技术岗位成才通道），搭建才华展示及绿色成长平台，即按照科学发展观的要求，把有理想、抱负的青年员工放到最能发挥特长、最能展示才华、最能体现人生价值的岗位上，通过班组学习、师徒带教、培训分享、比武竞赛、成果发布、高层次的研讨等互动机制为员工创建良好的学习氛围，积极主动地学习新知识，掌握新技能，使其逐步成为科学管理的领军人物及专业技术的带头人。同时，还要加强专业技术与业务的培养，按照“新老搭配、互促共进”的原则，选派优秀的人才与新人组成团队，互帮互学，加速新录用人员的培养，从而实现事业培养人才，人才推动事业的良性循环。
6.分享企业内部信息，制定透明公平的管理、考核、选拔制度
新录用员工，特别是知识型新员工对能获取企业多少信息非常关注，当能全面了解公司的年度目标、经营策略、工作计划和发展动态时，内部信息的知情权会使员工感到自己被尊重，并产生较强的组织归属感；另一方面，对各种信息了解得更全面将有助于员工明确自己的工作目标，更顺畅地开展工作。因此临汾供电分公司通过部门例会、知识管理平台、OA信息管理系统、学习资料网络化等方法，使企业内部信息尽可能公开化。信息分享机制能大大提升员工的工作积极性和对组织的满意度，是促进企业职业生涯管理的助推器。同时，公平合理的晋级制度是新录用员工能安心工作的基本前提，也是企业对员工职业生涯管理的制度保障。清晰、相对公平的绩效考核制度会给予员工安全感和依赖度，当新员工能清楚地看到公司组织结构、岗位层级，对公司的考核制度和管理机制认同时，他们对组织也会更加认同，并保持以健康、积极的心态从事自己的岗位工作。
（责任编辑：刘辉）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文