论文部分内容阅读
【摘 要】 平台型经济迅猛发展，对劳动者和劳动关系都产生了深远的影响。本文首先针对劳动关系认定中的争端进行阐述，之后对目前平台型从业人员权益保障问题中现存问题进行分析，认为当前首先应当针对平台型用工形式形成完善的法律体系，并在依法组建工会的情况下提高自我法律意识，保障自身权益。
【关键词】 平台型经济 劳动关系 权益保障
前 言
随着互联网经济的发展，就业方式不再局限于特定的工作时间和工作场所，新型的就业方式打破了时间和空间的限制，给予就业者更大的自由权。就业方式的选择也多种多样，平台型就业职业日益多样化。据国家信息中心数据显示：2016年，我国参与分享经济的人数为6亿人，参与提供服务的人数约6000万人，其中就有像网约工这样属于灵活就业的人员。预计到2020年，分享经济、提供服务者人数有望超过1亿人（全职参与人员约2000万人），网约工将会与日俱增[1]。但是随着平台型就业的兴起，对于劳动关系的认定以及劳动保障方面的问题也愈来愈受到关注。由于互联网平台用工关系的性质尚未确定，“网约工”在这种新的就业形态中，却面临着无劳动合同、无社会保险、无劳动保障等“三无”现象，影响着行业健康发展和优质服务的提供。本文主要通过对劳动关系认定方面的研究了解当前平台型从业人员的权益保障困境。
一、文献综述
针对平台型就业这一新型的就业现象，其存在着明显的双面性。胡磊（2018）认为网络平台就业具有就业方式和就业组织方式平台化、就业契约灵活化、就业边界扩大化、就业主体包容性强等特点，但也面临权益保障制度滞后于实践发展需求的发展瓶颈。张成刚（2018）通过北京市专题调研数据表明，共享经济平台在为劳动者提供了大量就业机会和新的工作模式的同时，对传统劳动关系秩序也产生了巨大挑战。
近年来，我国平台从业人员劳动关系认定争议案件急剧增多。这些案件的争议焦点主要集中在双方是否存在劳动关系上。反对一方认为，平台从业人员可以自行决定是否接受平台提供的信息、是否提供劳动，也可以自行安排工作时间，是典型的独立合同工或者承包商。支持一方则认为，平台从业人员必须遵守平台公司制定的规则，接受平台企业的过程监督和事后评价，符合指挥命令权的基本特征（王文珍等，2017）。孟现玉（2018）认为平台经济在增添经济发展活力、促进就业的同时也对我国劳动法律规制提出了新的挑战。传统劳动关系认定标准不能适应平台经济下新型劳动关系的认定，亟须重塑。
对于平台型经济对于劳动关系带来的影响。纪雯雯，赖德胜（2016）提出工作场所分割理论来解释网络平台就业对劳动关系的影响机制。研究结果表明，网络平台劳动力市场突破了工作场所劳动力市场岗位创造的局限性，同时也对其存在的隐含威胁做了阐述，平台型就业人员的社会保险覆盖率较低，导致其缺乏稳定性。
新型劳动形态的出现及劳动关系认定的困难，直接对劳动者的权益保障提出了挑战。胡夏枫（2018）提出目前网约工权益保障存在的问题主要体现在实务中案件处理情况混乱、网约工概念未给予明确定性和劳动权益专门规范的缺失三个方面。王全兴（2018）通过对“互联网+”和平台经济下的网约工劳动关系认定的反思，并结合国外的法律框架，提出我们应从应然立法设计和当前现实应对两个维度解决网约工权益保障问题。
二、平台型从业人员的劳动关系认定问题
目前关于平台型就业存在的最重要的争议就是劳动关系的认定问题，劳动纠纷的产生也大多是因为劳动关系的不确定性。互联网平台企业与劳务提供者之间既有建立劳动关系的，也有通过外包、劳务派遣等方式形成“非标准”劳动关系的，但是更多的还是签订合作、承揽等协议来建立民事合作关系的。以外卖骑手为例，目前外卖平台的用工模式共有四种：自营骑手、代理商骑手、APP众包骑手和劳务派遣骑手。其中第三种形式更加灵活，这些从业者与用工单位之间形成何种法律关系难以简单下定论，理论上的难点同时也给司法实践带来了裁判和认定的困境。
目前对于未签订劳动合同的劳动关系的确认，仍适用原劳动部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。根据该通知的相关规定，可根据工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、考勤记录等凭证确定双方是否存在劳动关系。然而，互联网平台的用工模式的特征无法依据现有规定对其进行劳动关系判定，平台型从业人员的工作时间、地点存在不确定性，这导致了用工单位无法对其进行考勤，而且计酬方式也与传统的工资发放方式不同，平台型从业者是以提现的方式获取报酬，并且大多数的用工单位并未给从业者缴纳社会保险，因此传统的劳动关系认定方式往往无法发挥作用。
如在北京朝阳区法院判决结案的105件相關案件中，确认互联网平台与从业者直接建立劳动关系的案件不到四成[2]。
对于劳动关系的认定问题，学界一般从人格从属性、组织从属性和经济从属性三个方面进行界定。新业态下的平台型劳动者并不严格符合传统的劳动关系界定方式，在很多时候，这些平台型从业者仅仅只具备经济从属性，平台和劳动者之间看似是一种合作伙伴的关系。在司法实践中，法官一般从劳动者是否受平台管理，是否为其发放工资报酬等方面来考虑是否为劳动关系。在实务中，由于法官理解不同，因此在互联网争议案件中往往出现不同的判决，这造就了当前劳动关系认定混乱的问题。
三、平台型从业人员的劳动权益保障现状
1.劳动合同签订率偏低
目前平台型从业人员面临的最大问题就是劳动合同签订问题，新型劳动形态的出现给平台型用工单位带来了可操作空间，不确定性的劳动关系加上平台型从业人员实际上难以获取相关的证明材料，因此在确定劳动关系时处于劣势地位。用工单位以各种方式拒绝与劳动者签订劳动合同，反而为逃避缴纳社保和其他劳动成本将两者之间的关系认定为劳务关系或承揽关系，以免除自身责任，致使平台从业人员劳动权益受损时往往无法获取合理的保障。北京市第三中级人民法院公布的调研报告显示，在用工形式上，外卖平台、餐饮企业、第三方送餐单位为规避自身用工风险，极少与送餐员签订劳动合同，而多采取与送餐员签订劳务协议、承揽协议、合作协议的形式免除自身责任，甚至不签订任何书面协议，劳动者的维权难度因此加大[3]。 2.劳动者维权意识淡薄
即使一部分案件可以在裁决中被确认为事实劳动关系，一般情况下，劳动者为了保住现存的工作或者在自身权益未受到较大损害时也不会选择劳动仲裁机构进行裁决，并且在劳动者权益受损害时，即便是进入司法程序，因为劳动关系认定标准的分歧，劳动者在劳动仲裁后，可能还会遇到用人单位的一审、二审诉讼程序，在劳动争端中劳动者面临的可能是漫长的等待，花费了大量的时间和精力。由于在工作场所中，劳动者由于处于事实上的弱势地位，在工作场所中处于被动地位，法律意识淡薄，在劳动权益受损时往往无法得到有效的劳动保障，劳动救济工作任重而道远。
3.工伤赔付困难
对于与单位签订劳动合同的传统的从业人员而言，劳动关系的认定是毋庸置疑的，但是对于大部分网络平台就业人员而言，其并未与就业平台签订标准的劳动合同，因此面临着劳动关系认定问题的尴尬。因此平台型从业人员在社会保障方面处于弱势地位。如外卖员的职业特性决定了其交通安全的重要性，对于未签订劳动合同的外卖骑手来说，意味着其在工作过程中发生车祸或其他意外伤害将无法获得工伤赔偿。北京市三中院调研数据显示，2014年至2017年，北京全市法院判决生效的涉外卖行业案件共计28件，因送餐发生交通事故导致的人身损害赔偿案件12件（占42.86%）[4]。但是大部分外卖员并未与就业平台签订劳动合同，缺乏相关的工伤保险，有些平台外包公司也仅仅只是为外卖员买一份意外伤害险，甚至一些外卖骑手表示即使在工作中受伤也不敢说，因为很有可能会导致扣钱罚款，所以对于在工作中出现的小事故，很多外卖员只能自认倒霉，很少声张。
四、相关建议
1.加强立法保障
新的就业形态已经出现，但是我国目前还没有出现较为系统的平台型就业立法保障，目前仅有一部《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》对网约车的身份予以确认。传统的劳动法律在面对愈发复杂多变的就业形态和就业方式显得有些力不从心。新的立法保障需要对劳动关系的认定做出较为明确的界定，对社会保障也应该发挥有效的作用，无论最后是否认定为劳动关系，法律都应该为劳动者的权益提供必要的保障。
2.放宽劳动关系认定标准
在传统的劳动关系中，雇佣双方在相同的工作场所和固定的工作时间提供和监督工作。新型的用工关系打破了这种时间和空间的界限，这对管理和法律规制提出了挑战。这种非典型性的劳动形式应当被认定为劳动关系还是劳务关系关乎着大量从业者的劳动权利。一方面，从业者希望这种劳动关系予以确认，以享受完备的社会保障待遇；另一方面，一部分从业者除此之外还有本职工作，他们在参与工作的过程中更看重它的灵活性。因此在制定劳动关系认定标准时要充分权衡，既要放宽标准，将大部分的新型劳动者纳入正规劳动体系中，另一方面也要保持该行业原有的灵活性，保持行业发展活性。
3.建立行业工会
平台型工作集中的行业应考虑建立专门工会来保障从业者的权益，提供相关的法律援助。当前，由于平台性从业者工作的特殊性，其权益保障难以实现的同时又无法形成有力的组织，行业整体较为松散。因此，平台型行业应当组织建立工会，为平台型从业者谋取必要的权利。在今年3月全总发布的《推进货车司机等群体入会工作方案》提出，大力推进货车司机、快递员、护工护理员、家政服务员、商场信息员、网约送餐员、房产中介员、保安员等群体入会，实现这八大群体入会取得突破，推动农民工入会工作实现新提升。据悉，目前，上海市已成立全国首家网约送餐行业工会，沈阳市快递行业工会联合会也已正式成立。
4.增强个人的权益保障意识
对于平台型工作者在工作中的侵权事件，从业者应当具备基本的权益保障意识，具备相关的劳动法律知识，在实际工作中切实自主的维护自身的权益保障。中国目前还存在大量劳动者缺乏必要的法律知识，不知道应当如何保护自己的合法权益，存在着不懂法，畏惧法，尽量避免与司法机关接触的状态。因此在对劳动者进行权益保障时，不仅要对法律环境等外部环境进行完善，还应当为平台从业人员提供必要法律辅导，消除法律盲点，使其可以进行自我法律救济。
【注 释】
[1] 数据源自《中国分享经济发展报告2017》
[2] 数据源自朝阳法院网
[3] 秦晶，北京三中院发布涉外卖行业纠纷情况.法制日报-法制网，2018-4-26.
[4] 秦晶，北京三中院发布涉外卖行业纠纷情况.法制日报-法制网，2018-4-26.
【参考文献】
[1] 胡磊.我国网络平台就业的特点、发展瓶颈与制度支持[J]. 就业创业，2018（2）：12-13.
[2] 张成刚.共享经济平台劳动者就业及劳动关系现状—基于北京市多平台的调查研究[J].中国劳动关系学院学报，2018（6）：61-70.
[3] 王文珍，李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响[J].中国劳动，2017（1）：4-12.
[4] 孟现玉. 平台经济下劳动关系认定标准的重塑[J]. 河南财经政法大学学报，2018（3）：82-89.
[5] 纪雯雯，赖德胜.网络平台就业对劳动关系的影响机制与实践分析[J].中国劳动关系学院学报，2016（8）：6-16.
[6] 胡夏枫.网约工劳动权益保障的现状与问题[J].社会科学家，2018（4）：119-124.
[7] 王全兴，王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学，2018（4）：57-72.
基金項目：中南财经政法大学研究生创新教育计划资助项目，项目编号：2017112122
作者简介：张艳芬（1995-），女，硕士，中南财经政法大学 公共管理学院，430073，研究方向：劳动关系
【关键词】 平台型经济 劳动关系 权益保障
前 言
随着互联网经济的发展，就业方式不再局限于特定的工作时间和工作场所，新型的就业方式打破了时间和空间的限制，给予就业者更大的自由权。就业方式的选择也多种多样，平台型就业职业日益多样化。据国家信息中心数据显示：2016年，我国参与分享经济的人数为6亿人，参与提供服务的人数约6000万人，其中就有像网约工这样属于灵活就业的人员。预计到2020年，分享经济、提供服务者人数有望超过1亿人（全职参与人员约2000万人），网约工将会与日俱增[1]。但是随着平台型就业的兴起，对于劳动关系的认定以及劳动保障方面的问题也愈来愈受到关注。由于互联网平台用工关系的性质尚未确定，“网约工”在这种新的就业形态中，却面临着无劳动合同、无社会保险、无劳动保障等“三无”现象，影响着行业健康发展和优质服务的提供。本文主要通过对劳动关系认定方面的研究了解当前平台型从业人员的权益保障困境。
一、文献综述
针对平台型就业这一新型的就业现象，其存在着明显的双面性。胡磊（2018）认为网络平台就业具有就业方式和就业组织方式平台化、就业契约灵活化、就业边界扩大化、就业主体包容性强等特点，但也面临权益保障制度滞后于实践发展需求的发展瓶颈。张成刚（2018）通过北京市专题调研数据表明，共享经济平台在为劳动者提供了大量就业机会和新的工作模式的同时，对传统劳动关系秩序也产生了巨大挑战。
近年来，我国平台从业人员劳动关系认定争议案件急剧增多。这些案件的争议焦点主要集中在双方是否存在劳动关系上。反对一方认为，平台从业人员可以自行决定是否接受平台提供的信息、是否提供劳动，也可以自行安排工作时间，是典型的独立合同工或者承包商。支持一方则认为，平台从业人员必须遵守平台公司制定的规则，接受平台企业的过程监督和事后评价，符合指挥命令权的基本特征（王文珍等，2017）。孟现玉（2018）认为平台经济在增添经济发展活力、促进就业的同时也对我国劳动法律规制提出了新的挑战。传统劳动关系认定标准不能适应平台经济下新型劳动关系的认定，亟须重塑。
对于平台型经济对于劳动关系带来的影响。纪雯雯，赖德胜（2016）提出工作场所分割理论来解释网络平台就业对劳动关系的影响机制。研究结果表明，网络平台劳动力市场突破了工作场所劳动力市场岗位创造的局限性，同时也对其存在的隐含威胁做了阐述，平台型就业人员的社会保险覆盖率较低，导致其缺乏稳定性。
新型劳动形态的出现及劳动关系认定的困难，直接对劳动者的权益保障提出了挑战。胡夏枫（2018）提出目前网约工权益保障存在的问题主要体现在实务中案件处理情况混乱、网约工概念未给予明确定性和劳动权益专门规范的缺失三个方面。王全兴（2018）通过对“互联网+”和平台经济下的网约工劳动关系认定的反思，并结合国外的法律框架，提出我们应从应然立法设计和当前现实应对两个维度解决网约工权益保障问题。
二、平台型从业人员的劳动关系认定问题
目前关于平台型就业存在的最重要的争议就是劳动关系的认定问题，劳动纠纷的产生也大多是因为劳动关系的不确定性。互联网平台企业与劳务提供者之间既有建立劳动关系的，也有通过外包、劳务派遣等方式形成“非标准”劳动关系的，但是更多的还是签订合作、承揽等协议来建立民事合作关系的。以外卖骑手为例，目前外卖平台的用工模式共有四种：自营骑手、代理商骑手、APP众包骑手和劳务派遣骑手。其中第三种形式更加灵活，这些从业者与用工单位之间形成何种法律关系难以简单下定论，理论上的难点同时也给司法实践带来了裁判和认定的困境。
目前对于未签订劳动合同的劳动关系的确认，仍适用原劳动部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。根据该通知的相关规定，可根据工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、考勤记录等凭证确定双方是否存在劳动关系。然而，互联网平台的用工模式的特征无法依据现有规定对其进行劳动关系判定，平台型从业人员的工作时间、地点存在不确定性，这导致了用工单位无法对其进行考勤，而且计酬方式也与传统的工资发放方式不同，平台型从业者是以提现的方式获取报酬，并且大多数的用工单位并未给从业者缴纳社会保险，因此传统的劳动关系认定方式往往无法发挥作用。
如在北京朝阳区法院判决结案的105件相關案件中，确认互联网平台与从业者直接建立劳动关系的案件不到四成[2]。
对于劳动关系的认定问题，学界一般从人格从属性、组织从属性和经济从属性三个方面进行界定。新业态下的平台型劳动者并不严格符合传统的劳动关系界定方式，在很多时候，这些平台型从业者仅仅只具备经济从属性，平台和劳动者之间看似是一种合作伙伴的关系。在司法实践中，法官一般从劳动者是否受平台管理，是否为其发放工资报酬等方面来考虑是否为劳动关系。在实务中，由于法官理解不同，因此在互联网争议案件中往往出现不同的判决，这造就了当前劳动关系认定混乱的问题。
三、平台型从业人员的劳动权益保障现状
1.劳动合同签订率偏低
目前平台型从业人员面临的最大问题就是劳动合同签订问题，新型劳动形态的出现给平台型用工单位带来了可操作空间，不确定性的劳动关系加上平台型从业人员实际上难以获取相关的证明材料，因此在确定劳动关系时处于劣势地位。用工单位以各种方式拒绝与劳动者签订劳动合同，反而为逃避缴纳社保和其他劳动成本将两者之间的关系认定为劳务关系或承揽关系，以免除自身责任，致使平台从业人员劳动权益受损时往往无法获取合理的保障。北京市第三中级人民法院公布的调研报告显示，在用工形式上，外卖平台、餐饮企业、第三方送餐单位为规避自身用工风险，极少与送餐员签订劳动合同，而多采取与送餐员签订劳务协议、承揽协议、合作协议的形式免除自身责任，甚至不签订任何书面协议，劳动者的维权难度因此加大[3]。 2.劳动者维权意识淡薄
即使一部分案件可以在裁决中被确认为事实劳动关系，一般情况下，劳动者为了保住现存的工作或者在自身权益未受到较大损害时也不会选择劳动仲裁机构进行裁决，并且在劳动者权益受损害时，即便是进入司法程序，因为劳动关系认定标准的分歧，劳动者在劳动仲裁后，可能还会遇到用人单位的一审、二审诉讼程序，在劳动争端中劳动者面临的可能是漫长的等待，花费了大量的时间和精力。由于在工作场所中，劳动者由于处于事实上的弱势地位，在工作场所中处于被动地位，法律意识淡薄，在劳动权益受损时往往无法得到有效的劳动保障，劳动救济工作任重而道远。
3.工伤赔付困难
对于与单位签订劳动合同的传统的从业人员而言，劳动关系的认定是毋庸置疑的，但是对于大部分网络平台就业人员而言，其并未与就业平台签订标准的劳动合同，因此面临着劳动关系认定问题的尴尬。因此平台型从业人员在社会保障方面处于弱势地位。如外卖员的职业特性决定了其交通安全的重要性，对于未签订劳动合同的外卖骑手来说，意味着其在工作过程中发生车祸或其他意外伤害将无法获得工伤赔偿。北京市三中院调研数据显示，2014年至2017年，北京全市法院判决生效的涉外卖行业案件共计28件，因送餐发生交通事故导致的人身损害赔偿案件12件（占42.86%）[4]。但是大部分外卖员并未与就业平台签订劳动合同，缺乏相关的工伤保险，有些平台外包公司也仅仅只是为外卖员买一份意外伤害险，甚至一些外卖骑手表示即使在工作中受伤也不敢说，因为很有可能会导致扣钱罚款，所以对于在工作中出现的小事故，很多外卖员只能自认倒霉，很少声张。
四、相关建议
1.加强立法保障
新的就业形态已经出现，但是我国目前还没有出现较为系统的平台型就业立法保障，目前仅有一部《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》对网约车的身份予以确认。传统的劳动法律在面对愈发复杂多变的就业形态和就业方式显得有些力不从心。新的立法保障需要对劳动关系的认定做出较为明确的界定，对社会保障也应该发挥有效的作用，无论最后是否认定为劳动关系，法律都应该为劳动者的权益提供必要的保障。
2.放宽劳动关系认定标准
在传统的劳动关系中，雇佣双方在相同的工作场所和固定的工作时间提供和监督工作。新型的用工关系打破了这种时间和空间的界限，这对管理和法律规制提出了挑战。这种非典型性的劳动形式应当被认定为劳动关系还是劳务关系关乎着大量从业者的劳动权利。一方面，从业者希望这种劳动关系予以确认，以享受完备的社会保障待遇；另一方面，一部分从业者除此之外还有本职工作，他们在参与工作的过程中更看重它的灵活性。因此在制定劳动关系认定标准时要充分权衡，既要放宽标准，将大部分的新型劳动者纳入正规劳动体系中，另一方面也要保持该行业原有的灵活性，保持行业发展活性。
3.建立行业工会
平台型工作集中的行业应考虑建立专门工会来保障从业者的权益，提供相关的法律援助。当前，由于平台性从业者工作的特殊性，其权益保障难以实现的同时又无法形成有力的组织，行业整体较为松散。因此，平台型行业应当组织建立工会，为平台型从业者谋取必要的权利。在今年3月全总发布的《推进货车司机等群体入会工作方案》提出，大力推进货车司机、快递员、护工护理员、家政服务员、商场信息员、网约送餐员、房产中介员、保安员等群体入会，实现这八大群体入会取得突破，推动农民工入会工作实现新提升。据悉，目前，上海市已成立全国首家网约送餐行业工会，沈阳市快递行业工会联合会也已正式成立。
4.增强个人的权益保障意识
对于平台型工作者在工作中的侵权事件，从业者应当具备基本的权益保障意识，具备相关的劳动法律知识，在实际工作中切实自主的维护自身的权益保障。中国目前还存在大量劳动者缺乏必要的法律知识，不知道应当如何保护自己的合法权益，存在着不懂法，畏惧法，尽量避免与司法机关接触的状态。因此在对劳动者进行权益保障时，不仅要对法律环境等外部环境进行完善，还应当为平台从业人员提供必要法律辅导，消除法律盲点，使其可以进行自我法律救济。
【注 释】
[1] 数据源自《中国分享经济发展报告2017》
[2] 数据源自朝阳法院网
[3] 秦晶，北京三中院发布涉外卖行业纠纷情况.法制日报-法制网，2018-4-26.
[4] 秦晶，北京三中院发布涉外卖行业纠纷情况.法制日报-法制网，2018-4-26.
【参考文献】
[1] 胡磊.我国网络平台就业的特点、发展瓶颈与制度支持[J]. 就业创业，2018（2）：12-13.
[2] 张成刚.共享经济平台劳动者就业及劳动关系现状—基于北京市多平台的调查研究[J].中国劳动关系学院学报，2018（6）：61-70.
[3] 王文珍，李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响[J].中国劳动，2017（1）：4-12.
[4] 孟现玉. 平台经济下劳动关系认定标准的重塑[J]. 河南财经政法大学学报，2018（3）：82-89.
[5] 纪雯雯，赖德胜.网络平台就业对劳动关系的影响机制与实践分析[J].中国劳动关系学院学报，2016（8）：6-16.
[6] 胡夏枫.网约工劳动权益保障的现状与问题[J].社会科学家，2018（4）：119-124.
[7] 王全兴，王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学，2018（4）：57-72.
基金項目：中南财经政法大学研究生创新教育计划资助项目，项目编号：2017112122
作者简介：张艳芬（1995-），女，硕士，中南财经政法大学 公共管理学院，430073，研究方向：劳动关系