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摘 要：劳务派遣与劳务外包是顺应时代发展潮流的产物，作为一种全新的用工方式，今年得到了全面的发展，劳动者更多的选择劳务派遣与劳务外包的方式完成就业活动，该方式的使用也逐渐的引起了各类企业的关注。本文将阐述企业使用劳务派遣的目的，并着重分析劳务派遣与劳务外包在实践中的应用，為企业能够充分利用这两种方式提供科学合理的意见建议。
关键词：企业管理实践 劳务派遣 劳务外包
一、引言
简而言之，劳务派遣即是一种使用劳动力的方式，而劳动力又是企业不可缺少的重要资源，能够有效完成企业的目标、经营企业、发展企业，由此所需的人力资源内涵也在不断的扩展中。为了能够满足企业的劳动力需求，企业人力资源部门面对的不仅是与企业有劳动关系的劳动者，还有劳务派遣的工人，同时还包括了劳务外包公司的劳动人员。按照市场体制的发展变化、多种多样的使用劳动者的方式包含了劳务派遣、业务外包、非全日制用工等。企业利用以上一种或者多种方式进行劳动者的利用，在此基础上，人力资源部门必须要根据企业的实际需求进行人员的控制与补充。
二、企业使用劳务派遣的目标
根据企业管理的实践情况来看，企业使用劳务派遣与劳务外包的主要目的有一下几点：其一、使用劳动者不受到低于的限制，可以跨地区的派遣、外包劳动者，满足企业的用人需求；其二、对于使用单位、日常管理单位、劳动用工主体之间能够分离，独立展开工作，使得企业的用工灵活发展，能够迅速应对工作需求的变化；其三、能够有效的减轻企业人力资源繁琐的管理事物，减轻繁琐手续带来的负担；其四、保证用工的合法合理展开，降低风险，减少企业与劳动者之间的直接纠纷；其五、方便了企业的用工管理政策，劳务派遣能够依据市场的薪酬和福利同步发展，总体的收益与成本相对较好。
三、劳务派遣在实践中的应用分析
1.法律环境。从我国《劳动合同法》来看，其主要性质在于对劳务派遣岗位的控制，并且可以看出在未来劳动关系的立法将会进行重大调整，对于其用工方式加强控制。劳动合同的法律法规有效的解决了短期合同问题，促使长期合同成为我国持续发展战略措施中的一项重要制度。在劳务派遣的实践发展中，用人单位处于主体地位，拥有最大的推动力，为了预防用人方躲避法律风险，特别生命支出劳务派遣方与用人方需要承担连带责任。
2.选择合适的派遣单位。我国《劳动合同法》中明确规定，劳动派遣方必须按照法律规定设置，要有不少于50万的注册资本。而对于有限责任公司的注册资本法律规定则是最低不少于三万元，同时相关司法部门对于最低注册资本有着较高的要求，必须要按照章程展开。派遣公司制定的不少于50万注册资本是特殊的规定，不仅能够体现派遣单位是否符合注册要求，还能够对其资质展开深入考查。
3.派遣协议的完善。派遣单位给出的协议不能够完全依据派遣单位的格式和条款进行，必须要按照企业的实际情况协商制定。根据我国《劳动合同法》中的规定，劳务派遣单位如果违反该协议，给劳动者造成损害的，企业与派遣单位必须要承担连带责任。虽然本条法规规定了企业的连带责任，但是如果劳务派遣单位故意的克扣或拖欠劳动者的报酬和福利缴纳，是企业不能够控制的。因此，在派遣协议的制定中，必须要明确责任，对于无法控制的风险，要在最大程度上保证企业的利益；如果因为派遣单位的违法违规行为给劳动者带来了损失导致双方的连带责任，企业的损失必须由派遣单位全权承担。同时在派遣协议中，对于薪酬与社会保险的缴纳必须要明确，避免企业与派遣单位给的待遇不同的情况发生。
4.劳务派遣用工岗位的选择。不同的岗位需要不同的人才，对于管理岗位、关键岗位、技术岗位等如果采用劳务派遣的方式，会导致企业正式员工的敬业精神、忠诚度受到影响，同时这样的用工方式也与我国法律法规相违背。所以，在企业的核心岗位上不适合采用劳务派遣的方式。伴随社会发展进程的加速，劳务派遣成为了企业的核心人力来源，因此企业必须采取恰当的措施使得员工高度的信任企业，产生强烈的忠诚度，从而全身心的投入到工作中，这也要求企业能够权衡派遣劳动者和企业正式员工间的利益。
5.用人单位应该履行的职责。在我国《劳动合同法》中有明确规定用人单位应该履行的义务。涵盖了管理制度的建立，经过制度的培训，将制度编制成文本发送给派遣单位，并以此作为公示证据。在制度的使用中，必须要规范岗位管理、明确划分岗位类别、向派遣单位明确岗位的用人标准，其中要明确规定派遣人员需遵守企业的制度，服从企业的安排。这些条款在相应的派遣协议和合同中也要加入。当派遣劳动者面临奖励、违纪问题时，企业应行使建议权，具体的由派遣公司完成；其次，企业不能给派遣劳动者直接发放工资，在实践的操作中，劳动者的日常管理、薪酬发放、福利缴纳、人事关系等都应该由派遣单位负责；同时，企业应该减少参与派遣劳动者的管理工作。派遣劳动者的薪酬应该由派遣机构的名义发放，即派遣劳动者的工资和社保都由派遣单位按月按时发放。劳动派遣的岗位多为替代性、临时性。部分企业在生产岗位上也有派遣劳动者的采用，因此，在适当的情况下可以结合区域的用工特色，形成专业的外包团队，当然要以综合的利益为考虑的基础。
四、劳务外包在实践中的应用分析
1.法律环境。在我国《劳动合同法》下，劳务派遣的员工与正式员工有同工同酬的权利，企业与派遣公司双方需要承担连带责任，相互制约。在此情况下外包公司在未来会成为劳务派遣的发展趋势和发展方向。劳务派遣逐步的走向人力外包，是顺应社会经济发展的必然趋势。相对而言，使用外包劳动者的企业成本较高，但是相比风险与效率却又显得更多合理。
2.劳务外包的优点。在社会分工明显的今日，企业选择将业务和职位都委托给外包公司，形成了现代化的组织方式、竞争手段。将一些非核心的业务外包给专业的劳务公司，企业则是将核心的业务做好做强，充分利用外部优势，发展企业，以达到效益最大化、提高效率、提升综合实力与竞争力的目的。采用劳务外包之后，外包公司与企业通过《民法》来调节劳务关系。而该方式不会涉及到社会福利、保险、薪酬等，有效的减少了企业的管理成本、人工成本，并且在一定程度上有效的避免了劳动争议。
3.劳务外包注意事项。劳务外包在实践中会有无法满足企业需求、服务水平不达标的情况发生。同时会出现在外包之后技术水平没有得到提升，会更加依赖外部力量。如果在劳务外包过程中劳动力频繁变化，水平标准不一，会给外包管理带来极大的困难。因此，应该要考虑外包过程中的成本及汇报，同时要考虑企业的现有正式员工状态、技术水平现状、技术的储备情况，同时要注重公司高层及正式员工对于外包劳动者的认可程度，保证企业和外包公司能够充分发挥各自的优势，齐头并进。劳务外包在发展的过程中有效的减少了企业人力资源的工作量，但是又必不可少人力资源部门的参与。在劳动用工的发展中，越来趋向复杂化，因此人力资源必须要加强管理监控，避免违法违规的情况发生，避免企业面临风险问题。同时在外包合同实施前，必须要对外包劳动者进行验证，保证劳动者能够适合岗位的需求，做到真正的为企业服务。企业人力部门也要加强与外包公司的交流沟通，更好的为企业服务。
五、结语
劳务派遣与劳务外包两种崭新用工方式的使用，使得企业的定员劳动者更加具有效用，但是，紧随其后的是企业的正式员工在不断的趋向高学历、高综合素质，使得企业与员工的意识与谈判能力不断的增强，对于企业的管理方式也提出了更高的要求。这就需要企业结合实际的发展现状，完善企业内部文化，增强员工的凝聚力和集体感，同时要不断的疏导员工的心理，让员工能够积极应对企业的事物与自我调整，从而推动企业的发展，使得劳务派遣与劳务外包的使用更为规范。
参考文献：
[1]王红健. 浅析企业劳务外包与劳务派遣用工制度——从一则劳务纠纷案件谈起[A]. .中国烟草学会2015年度优秀论文汇编[C].：，2015：9.
[2]李晓红. 浅谈劳务派遣与业务外包在企业管理中的区别[J]. 科技与企业，2015，22：22-23.
[3]王潇俊. 劳务派遣用工形式对公共组织的利弊影响分析[D].华东师范大学，2015.
关键词：企业管理实践 劳务派遣 劳务外包
一、引言
简而言之，劳务派遣即是一种使用劳动力的方式，而劳动力又是企业不可缺少的重要资源，能够有效完成企业的目标、经营企业、发展企业，由此所需的人力资源内涵也在不断的扩展中。为了能够满足企业的劳动力需求，企业人力资源部门面对的不仅是与企业有劳动关系的劳动者，还有劳务派遣的工人，同时还包括了劳务外包公司的劳动人员。按照市场体制的发展变化、多种多样的使用劳动者的方式包含了劳务派遣、业务外包、非全日制用工等。企业利用以上一种或者多种方式进行劳动者的利用，在此基础上，人力资源部门必须要根据企业的实际需求进行人员的控制与补充。
二、企业使用劳务派遣的目标
根据企业管理的实践情况来看，企业使用劳务派遣与劳务外包的主要目的有一下几点：其一、使用劳动者不受到低于的限制，可以跨地区的派遣、外包劳动者，满足企业的用人需求；其二、对于使用单位、日常管理单位、劳动用工主体之间能够分离，独立展开工作，使得企业的用工灵活发展，能够迅速应对工作需求的变化；其三、能够有效的减轻企业人力资源繁琐的管理事物，减轻繁琐手续带来的负担；其四、保证用工的合法合理展开，降低风险，减少企业与劳动者之间的直接纠纷；其五、方便了企业的用工管理政策，劳务派遣能够依据市场的薪酬和福利同步发展，总体的收益与成本相对较好。
三、劳务派遣在实践中的应用分析
1.法律环境。从我国《劳动合同法》来看，其主要性质在于对劳务派遣岗位的控制，并且可以看出在未来劳动关系的立法将会进行重大调整，对于其用工方式加强控制。劳动合同的法律法规有效的解决了短期合同问题，促使长期合同成为我国持续发展战略措施中的一项重要制度。在劳务派遣的实践发展中，用人单位处于主体地位，拥有最大的推动力，为了预防用人方躲避法律风险，特别生命支出劳务派遣方与用人方需要承担连带责任。
2.选择合适的派遣单位。我国《劳动合同法》中明确规定，劳动派遣方必须按照法律规定设置，要有不少于50万的注册资本。而对于有限责任公司的注册资本法律规定则是最低不少于三万元，同时相关司法部门对于最低注册资本有着较高的要求，必须要按照章程展开。派遣公司制定的不少于50万注册资本是特殊的规定，不仅能够体现派遣单位是否符合注册要求，还能够对其资质展开深入考查。
3.派遣协议的完善。派遣单位给出的协议不能够完全依据派遣单位的格式和条款进行，必须要按照企业的实际情况协商制定。根据我国《劳动合同法》中的规定，劳务派遣单位如果违反该协议，给劳动者造成损害的，企业与派遣单位必须要承担连带责任。虽然本条法规规定了企业的连带责任，但是如果劳务派遣单位故意的克扣或拖欠劳动者的报酬和福利缴纳，是企业不能够控制的。因此，在派遣协议的制定中，必须要明确责任，对于无法控制的风险，要在最大程度上保证企业的利益；如果因为派遣单位的违法违规行为给劳动者带来了损失导致双方的连带责任，企业的损失必须由派遣单位全权承担。同时在派遣协议中，对于薪酬与社会保险的缴纳必须要明确，避免企业与派遣单位给的待遇不同的情况发生。
4.劳务派遣用工岗位的选择。不同的岗位需要不同的人才，对于管理岗位、关键岗位、技术岗位等如果采用劳务派遣的方式，会导致企业正式员工的敬业精神、忠诚度受到影响，同时这样的用工方式也与我国法律法规相违背。所以，在企业的核心岗位上不适合采用劳务派遣的方式。伴随社会发展进程的加速，劳务派遣成为了企业的核心人力来源，因此企业必须采取恰当的措施使得员工高度的信任企业，产生强烈的忠诚度，从而全身心的投入到工作中，这也要求企业能够权衡派遣劳动者和企业正式员工间的利益。
5.用人单位应该履行的职责。在我国《劳动合同法》中有明确规定用人单位应该履行的义务。涵盖了管理制度的建立，经过制度的培训，将制度编制成文本发送给派遣单位，并以此作为公示证据。在制度的使用中，必须要规范岗位管理、明确划分岗位类别、向派遣单位明确岗位的用人标准，其中要明确规定派遣人员需遵守企业的制度，服从企业的安排。这些条款在相应的派遣协议和合同中也要加入。当派遣劳动者面临奖励、违纪问题时，企业应行使建议权，具体的由派遣公司完成；其次，企业不能给派遣劳动者直接发放工资，在实践的操作中，劳动者的日常管理、薪酬发放、福利缴纳、人事关系等都应该由派遣单位负责；同时，企业应该减少参与派遣劳动者的管理工作。派遣劳动者的薪酬应该由派遣机构的名义发放，即派遣劳动者的工资和社保都由派遣单位按月按时发放。劳动派遣的岗位多为替代性、临时性。部分企业在生产岗位上也有派遣劳动者的采用，因此，在适当的情况下可以结合区域的用工特色，形成专业的外包团队，当然要以综合的利益为考虑的基础。
四、劳务外包在实践中的应用分析
1.法律环境。在我国《劳动合同法》下，劳务派遣的员工与正式员工有同工同酬的权利，企业与派遣公司双方需要承担连带责任，相互制约。在此情况下外包公司在未来会成为劳务派遣的发展趋势和发展方向。劳务派遣逐步的走向人力外包，是顺应社会经济发展的必然趋势。相对而言，使用外包劳动者的企业成本较高，但是相比风险与效率却又显得更多合理。
2.劳务外包的优点。在社会分工明显的今日，企业选择将业务和职位都委托给外包公司，形成了现代化的组织方式、竞争手段。将一些非核心的业务外包给专业的劳务公司，企业则是将核心的业务做好做强，充分利用外部优势，发展企业，以达到效益最大化、提高效率、提升综合实力与竞争力的目的。采用劳务外包之后，外包公司与企业通过《民法》来调节劳务关系。而该方式不会涉及到社会福利、保险、薪酬等，有效的减少了企业的管理成本、人工成本，并且在一定程度上有效的避免了劳动争议。
3.劳务外包注意事项。劳务外包在实践中会有无法满足企业需求、服务水平不达标的情况发生。同时会出现在外包之后技术水平没有得到提升，会更加依赖外部力量。如果在劳务外包过程中劳动力频繁变化，水平标准不一，会给外包管理带来极大的困难。因此，应该要考虑外包过程中的成本及汇报，同时要考虑企业的现有正式员工状态、技术水平现状、技术的储备情况，同时要注重公司高层及正式员工对于外包劳动者的认可程度，保证企业和外包公司能够充分发挥各自的优势，齐头并进。劳务外包在发展的过程中有效的减少了企业人力资源的工作量，但是又必不可少人力资源部门的参与。在劳动用工的发展中，越来趋向复杂化，因此人力资源必须要加强管理监控，避免违法违规的情况发生，避免企业面临风险问题。同时在外包合同实施前，必须要对外包劳动者进行验证，保证劳动者能够适合岗位的需求，做到真正的为企业服务。企业人力部门也要加强与外包公司的交流沟通，更好的为企业服务。
五、结语
劳务派遣与劳务外包两种崭新用工方式的使用，使得企业的定员劳动者更加具有效用，但是，紧随其后的是企业的正式员工在不断的趋向高学历、高综合素质，使得企业与员工的意识与谈判能力不断的增强，对于企业的管理方式也提出了更高的要求。这就需要企业结合实际的发展现状，完善企业内部文化，增强员工的凝聚力和集体感，同时要不断的疏导员工的心理，让员工能够积极应对企业的事物与自我调整，从而推动企业的发展，使得劳务派遣与劳务外包的使用更为规范。
参考文献：
[1]王红健. 浅析企业劳务外包与劳务派遣用工制度——从一则劳务纠纷案件谈起[A]. .中国烟草学会2015年度优秀论文汇编[C].：，2015：9.
[2]李晓红. 浅谈劳务派遣与业务外包在企业管理中的区别[J]. 科技与企业，2015，22：22-23.
[3]王潇俊. 劳务派遣用工形式对公共组织的利弊影响分析[D].华东师范大学，2015.