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当前的经济形势对企业的人力资源管理有很大影响。我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略。人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额。通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本实现对人力资源成本的控制。具体到对人力资源进行规划，招聘适合的人员；留住人才；促进人员的合理流动；提升员工素质，建立科学的培训体系。
一、人力资源成本的构成
(一)人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。
1、取得成本。人力资源取得成本是企业在招聘、选拔和安置时所发生的费用。招聘成本是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用；选拔成本是企业为选择合适的职工而发生的费用；安置成本包括：企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2、开发成本。企事业单位为了提高工作效率，对已获得的人力资源进行培训。主要包括为提高职工的生产技术水平，增强企业人力资本创造价值的能力而发生的成本，包括岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
3、使用成本。在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本即是职工的劳动报酬；奖励成本是为激励企业职工。对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖；调剂成本是指使职工消除疲劳从而发挥更大作用的费用。使用成本是稳定职工队伍并吸引外部人员进入企业工作的重要武器。
4、保障成本。人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。
(二)按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
人力资源获取中的招聘费用、录用费用、安置费用、人力资源开发成本、使用成本、保障成本、退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。显性成本是直接表现出的直接人工成本。人力资源获取中招聘成本中选择的机会成本、错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本、新员工的训练成本、新员工的低效成本)等都属于隐性成本。隐性成本不直接显现，它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。
二、人力资源成本不合理的现状
1、缺乏人力资源规划理念。企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划认识不全面；忽视人力资源规划的价值，未能预测潜在的人力资源过剩或不足；缺乏有效的晋升规划，增大替代成本；企业外部环境变化快，规划滞后；补充规划不全面、调配规划不当、培训开发规划支持不够等，造成人力资源成本难以控制。
2、人才高消费现象。表现为片面追求高学历现象成为时尚，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高。如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“人口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
3、人才凑合使用现象。表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位。采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”。“忌闲妒能”现象，从而影响工作的质量和效率，同时。由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投入高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的。特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，素质偏低的现象，造成人力资源成本高。
三、控制人力资源成本的措施
1、对人力资源进行规划，招聘适合的人员。在招聘方面。首先。要明确每次招聘的目的；其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施；最后要作好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必要的硬件条件以及任职资格，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要。避免造成额外的费用。企业要合理使用人才，一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象。二是要防止人才凑合使用。人才的凑合。表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。同时也增加了企业在招聘方面的二次招聘成本。
2、情感机制留住人才。情感机制，就是要求企业要有良好的企业文化，让员工有一种归属感，为员工带来一种家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。
3、提升员工素质，建立科学的培训体系。企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质。增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素，这就要求企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训，建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。有了良好的培训机制和模式，企业对员工进行的培训，就会减少不必要的支出，从而降低培训成本。
一、人力资源成本的构成
(一)人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。
1、取得成本。人力资源取得成本是企业在招聘、选拔和安置时所发生的费用。招聘成本是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用；选拔成本是企业为选择合适的职工而发生的费用；安置成本包括：企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2、开发成本。企事业单位为了提高工作效率，对已获得的人力资源进行培训。主要包括为提高职工的生产技术水平，增强企业人力资本创造价值的能力而发生的成本，包括岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
3、使用成本。在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本即是职工的劳动报酬；奖励成本是为激励企业职工。对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖；调剂成本是指使职工消除疲劳从而发挥更大作用的费用。使用成本是稳定职工队伍并吸引外部人员进入企业工作的重要武器。
4、保障成本。人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。
(二)按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
人力资源获取中的招聘费用、录用费用、安置费用、人力资源开发成本、使用成本、保障成本、退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。显性成本是直接表现出的直接人工成本。人力资源获取中招聘成本中选择的机会成本、错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本、新员工的训练成本、新员工的低效成本)等都属于隐性成本。隐性成本不直接显现，它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。
二、人力资源成本不合理的现状
1、缺乏人力资源规划理念。企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划认识不全面；忽视人力资源规划的价值，未能预测潜在的人力资源过剩或不足；缺乏有效的晋升规划，增大替代成本；企业外部环境变化快，规划滞后；补充规划不全面、调配规划不当、培训开发规划支持不够等，造成人力资源成本难以控制。
2、人才高消费现象。表现为片面追求高学历现象成为时尚，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高。如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“人口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
3、人才凑合使用现象。表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位。采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”。“忌闲妒能”现象，从而影响工作的质量和效率，同时。由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投入高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的。特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，素质偏低的现象，造成人力资源成本高。
三、控制人力资源成本的措施
1、对人力资源进行规划，招聘适合的人员。在招聘方面。首先。要明确每次招聘的目的；其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施；最后要作好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必要的硬件条件以及任职资格，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要。避免造成额外的费用。企业要合理使用人才，一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象。二是要防止人才凑合使用。人才的凑合。表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。同时也增加了企业在招聘方面的二次招聘成本。
2、情感机制留住人才。情感机制，就是要求企业要有良好的企业文化，让员工有一种归属感，为员工带来一种家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。
3、提升员工素质，建立科学的培训体系。企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质。增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素，这就要求企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训，建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。有了良好的培训机制和模式，企业对员工进行的培训，就会减少不必要的支出，从而降低培训成本。