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摘 要：高新技术企业绩效管理方法对于高新技术企业的妥善经营有着极为重要的意义。基于此，本文将会对我国当前的高新技术企业绩效管理中存在的主要问题和与问题对应的解决对策进行论述，希望可以帮助到我国的高新技术企业的管理者更好的管理企业，提高企业行政效率，并创造出更大的利润。
关键词：工商管理;绩效考核;高新企业
引言：我国的高新技术企业绩效管理往往存在着效率低下，考核指标设计不合理等弊端。当前，我国的高新技术企业的绩效管理则有着绩效管理体系严密，员工参与度较高，满意度较高，绩效指标设计合理等优势，通过本文的介绍可以提高我国高新技术企业的整体管理水平，保证工作质量。
一、高新技术企业绩效管理存在的问题
（一）缺乏绩效管理思想
我国的高新技术企业的管理层往往有着重技术而轻管理的问题，对于绩效管理只停留在一些简单的表格考核设计与日常的考勤，缺乏真正有效的绩效管理，例如，数据分析，反馈信息，以及上下级与同事之间的沟通。最终导致整个绩效管理形同虚设，并不能发挥绩效管理的真正作用。
（二）员工参与度较低
上文已经论述了高新技术企业的管理人员缺乏真正的绩效管理思想，造成了员工参与度比较低的问题。员工认为绩效管理只不过是一纸空文，自然不把企业内部制定的绩效管理放在心上。人力资源部门也很难把绩效管理推广到企业内部的各个部门中，最终导致了企业内部部门配合不畅，降低了整体企业的管理水平，与行政效率。
（三）绩效标准设计不当
部分企业管理人员要么不重视绩效管理，要么就把绩效管理的考核要求订到了一个比较高的水准，忽视了企业内部的自身情况。最终，不但导致企业内部员工消极怠工现象的出现，还会因较严苛的考核标准造成企业内部的业务混乱，降低了企业内部的管理效率，也减少了企业生产的利润。
二、高新技术企业绩效管理问题的对策研究
（一）建立完整绩效体系
要想做好高新技术企业的管理，就需要一个完整的绩效体系，而完整的绩效体系管理方法就应该包括绩效计划，绩效辅助，以及员工的评价与反馈体系。在高新企业的绩效制定人员制定绩效管理方法前，要综合考虑公司各个部门的工作方向和强度来进行计划。比如，一家互联网公司的后勤部工作强度就相对轻松，而企业的运营部与网络部的工作强度则相对较大，如果不同的部门使用同一套绩效管理方法，就会给员工增加不必要的工作内容与强度，甚至会导致员工心态失衡，从而发生大规模的离职现象。所以在绩效管理体系的制定中，要多方面考虑各个部门的不同的工作强度与工作类型。在根据各个部门的需求制定绩效管理后，则要保证绩效管理方法的公开，公平与公正[1]。并确保员工的个人绩效可以无障碍的传达至公司的考核部门，使员工能了解到自身绩效的真实情况，能够根据自己的绩效成绩制定出下一步的工作方向。最后，如果绩效管理体系要想真正的发挥作用，就需要把绩效管理体系和晋升，薪酬，福利等措施相配套。在保证员工完成相对应的绩效任务的同时，可以享受到相对应的报酬与福利。以及企业要根据每个员工的绩效成绩水平，制定符合员工个人的成长计划以及给予符合个人业务水平的成长空间。既保障了员工的个人利益也无形中增加了企业的利润。
（二）加强员工绩效培训
对于高新技术企业的部分员工不重视绩效管理方法的问题，就需要企业的管理人员加强对员工的绩效管理培训。这个问题的产生主要是因为部分员工的认知有问题。某些员工认为绩效管理是企业人力资源部门的事情，与公司的其它部门和工作人员无关，他们没有意识到绩效管理是企业内部每个员工的任务。针对这一问题，需要企业内部的培训师或者企业所雇佣的专业绩效培训管理团队对员工展开培训。先要让员工了解绩效管理体系的全部流程，只有当员工全面了解企业内部的绩效管理体系时，才能保证绩效培训的顺利召开，在绩效培训正式开启后，培训师要根据每个员工的具体工作业务和工作类型展开培训。毕竟每个员工的工作内容和形式都不尽相同，采用一样的培训计划只会导致事倍功半。在员工彻底的了解整个绩效管理计划之后，以及自己所对应的工作要点之后，培训师就应该通过现场考核的方式，对员工进行考核，确认对方是否真正了解整体的绩效管理流程。企业内部的绩效管理培训考核总共只分两种方式，一种为定性的绩效考核管理培训方式，就是让员工采用概括性的书面报告，来进行绩效管理的分条论述。另一种则是通过定量的绩效管理培训，即使用等级或者具体的分数来界定培训结束后考核的结果。一般企业选择用四等或者五等的考核方式进行考评，或者采用百分制，在高新技术企业中，一般采用的考核方式为后者。以互联网公司为例，百度，字节跳动等企业在对员工进行绩效管理培训后，就是使用定量的方式来确定员工是否对绩效管理的主要流程烂熟于心，进而保证企业的整体管理水平，提高员工的绩效管理意识，加强整体的工作效率。
（三）增强指标设计合理性
公司的绩效管理体系是与公司的主要战略相关，而高新技术企业更应该保证公司内部的绩效管理方法與所属的行业和自身特点相符[2]。所以企业在制定绩效管理方法时，要保证绩效指标的合理性。绩效管理的指标设计应该先由企业内部管理人员进行自身试验，企业的内部人员如果无法完成绩效管理的指标，就需要对绩效管理进行修改。而管理人员能通过这些指标，也需要提前在某些部门或者员工方面进行试运行。根据企业的通用标准，一般绩效管理方法需要在公司的一线部门进行一个月的试运行，待运行结束后，由管理人员和一线员工共同投票，来决定对应的绩效管理体系能否推行至全体企业。通过这种方式可以保证绩效管理方法可以稳定的推行下去，既降低了绩效管理失败的机率，也保证了企业内部的正常运转。
三、结论
综上所述。高新技术企业绩效管理往往存在着缺乏真正的管理思想和员工参与度较低，以及标准设计不当的问题，并给出了相对应的解决策略。相信通过本文的论述，可以提高我国的高新技术企业的管理水平，并更好的培养员工的职业素养以及保证企业的利润。
参考文献：
[1] 吴平.高新技术企业绩效评价体系构建探究[J].商业会计，2020（11）：77-80.
[2] 莫丽君.高新技术企业绩效评价体系研究[J].知识经济，2020（18）：78-79.
作者简介：
薛丽萍（1979-），女，四川省成都市人，民 族：汉 职称：中级经济师，学历：硕士研究生。研究方向：人力资源。
关键词：工商管理;绩效考核;高新企业
引言：我国的高新技术企业绩效管理往往存在着效率低下，考核指标设计不合理等弊端。当前，我国的高新技术企业的绩效管理则有着绩效管理体系严密，员工参与度较高，满意度较高，绩效指标设计合理等优势，通过本文的介绍可以提高我国高新技术企业的整体管理水平，保证工作质量。
一、高新技术企业绩效管理存在的问题
（一）缺乏绩效管理思想
我国的高新技术企业的管理层往往有着重技术而轻管理的问题，对于绩效管理只停留在一些简单的表格考核设计与日常的考勤，缺乏真正有效的绩效管理，例如，数据分析，反馈信息，以及上下级与同事之间的沟通。最终导致整个绩效管理形同虚设，并不能发挥绩效管理的真正作用。
（二）员工参与度较低
上文已经论述了高新技术企业的管理人员缺乏真正的绩效管理思想，造成了员工参与度比较低的问题。员工认为绩效管理只不过是一纸空文，自然不把企业内部制定的绩效管理放在心上。人力资源部门也很难把绩效管理推广到企业内部的各个部门中，最终导致了企业内部部门配合不畅，降低了整体企业的管理水平，与行政效率。
（三）绩效标准设计不当
部分企业管理人员要么不重视绩效管理，要么就把绩效管理的考核要求订到了一个比较高的水准，忽视了企业内部的自身情况。最终，不但导致企业内部员工消极怠工现象的出现，还会因较严苛的考核标准造成企业内部的业务混乱，降低了企业内部的管理效率，也减少了企业生产的利润。
二、高新技术企业绩效管理问题的对策研究
（一）建立完整绩效体系
要想做好高新技术企业的管理，就需要一个完整的绩效体系，而完整的绩效体系管理方法就应该包括绩效计划，绩效辅助，以及员工的评价与反馈体系。在高新企业的绩效制定人员制定绩效管理方法前，要综合考虑公司各个部门的工作方向和强度来进行计划。比如，一家互联网公司的后勤部工作强度就相对轻松，而企业的运营部与网络部的工作强度则相对较大，如果不同的部门使用同一套绩效管理方法，就会给员工增加不必要的工作内容与强度，甚至会导致员工心态失衡，从而发生大规模的离职现象。所以在绩效管理体系的制定中，要多方面考虑各个部门的不同的工作强度与工作类型。在根据各个部门的需求制定绩效管理后，则要保证绩效管理方法的公开，公平与公正[1]。并确保员工的个人绩效可以无障碍的传达至公司的考核部门，使员工能了解到自身绩效的真实情况，能够根据自己的绩效成绩制定出下一步的工作方向。最后，如果绩效管理体系要想真正的发挥作用，就需要把绩效管理体系和晋升，薪酬，福利等措施相配套。在保证员工完成相对应的绩效任务的同时，可以享受到相对应的报酬与福利。以及企业要根据每个员工的绩效成绩水平，制定符合员工个人的成长计划以及给予符合个人业务水平的成长空间。既保障了员工的个人利益也无形中增加了企业的利润。
（二）加强员工绩效培训
对于高新技术企业的部分员工不重视绩效管理方法的问题，就需要企业的管理人员加强对员工的绩效管理培训。这个问题的产生主要是因为部分员工的认知有问题。某些员工认为绩效管理是企业人力资源部门的事情，与公司的其它部门和工作人员无关，他们没有意识到绩效管理是企业内部每个员工的任务。针对这一问题，需要企业内部的培训师或者企业所雇佣的专业绩效培训管理团队对员工展开培训。先要让员工了解绩效管理体系的全部流程，只有当员工全面了解企业内部的绩效管理体系时，才能保证绩效培训的顺利召开，在绩效培训正式开启后，培训师要根据每个员工的具体工作业务和工作类型展开培训。毕竟每个员工的工作内容和形式都不尽相同，采用一样的培训计划只会导致事倍功半。在员工彻底的了解整个绩效管理计划之后，以及自己所对应的工作要点之后，培训师就应该通过现场考核的方式，对员工进行考核，确认对方是否真正了解整体的绩效管理流程。企业内部的绩效管理培训考核总共只分两种方式，一种为定性的绩效考核管理培训方式，就是让员工采用概括性的书面报告，来进行绩效管理的分条论述。另一种则是通过定量的绩效管理培训，即使用等级或者具体的分数来界定培训结束后考核的结果。一般企业选择用四等或者五等的考核方式进行考评，或者采用百分制，在高新技术企业中，一般采用的考核方式为后者。以互联网公司为例，百度，字节跳动等企业在对员工进行绩效管理培训后，就是使用定量的方式来确定员工是否对绩效管理的主要流程烂熟于心，进而保证企业的整体管理水平，提高员工的绩效管理意识，加强整体的工作效率。
（三）增强指标设计合理性
公司的绩效管理体系是与公司的主要战略相关，而高新技术企业更应该保证公司内部的绩效管理方法與所属的行业和自身特点相符[2]。所以企业在制定绩效管理方法时，要保证绩效指标的合理性。绩效管理的指标设计应该先由企业内部管理人员进行自身试验，企业的内部人员如果无法完成绩效管理的指标，就需要对绩效管理进行修改。而管理人员能通过这些指标，也需要提前在某些部门或者员工方面进行试运行。根据企业的通用标准，一般绩效管理方法需要在公司的一线部门进行一个月的试运行，待运行结束后，由管理人员和一线员工共同投票，来决定对应的绩效管理体系能否推行至全体企业。通过这种方式可以保证绩效管理方法可以稳定的推行下去，既降低了绩效管理失败的机率，也保证了企业内部的正常运转。
三、结论
综上所述。高新技术企业绩效管理往往存在着缺乏真正的管理思想和员工参与度较低，以及标准设计不当的问题，并给出了相对应的解决策略。相信通过本文的论述，可以提高我国的高新技术企业的管理水平，并更好的培养员工的职业素养以及保证企业的利润。
参考文献：
[1] 吴平.高新技术企业绩效评价体系构建探究[J].商业会计，2020（11）：77-80.
[2] 莫丽君.高新技术企业绩效评价体系研究[J].知识经济，2020（18）：78-79.
作者简介：
薛丽萍（1979-），女，四川省成都市人，民 族：汉 职称：中级经济师，学历：硕士研究生。研究方向：人力资源。