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[摘 要]文章从市场化进程这一外部视角，来分析管理层权力与高管薪酬粘性间的影响关系。研究发现市场化进程可以抑制管理层权力对高管薪酬粘性的正向影响，提高薪酬契约有效性，并提出企业应逐步完善高管薪酬契约机制和完善外部制度环境、相关建议。
[关键词]管理层权力;高管薪酬粘性;市场化进程
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.055
1 前言
目前大部分上市公司为削弱委托代理问题，选择实施薪酬—业绩考核制度。并且，证监会强制规定上市公司要在年报中披露高管薪酬相关事项，使得高管薪酬和高管薪酬业绩敏感性及其不对称性备受社会公众的关注。“天价薪酬”“薪酬倒挂”“高管基于其权利侵占公司权益”等频发现象反映出我国上市企业公司治理问题已不容忽视。因此，探讨管理层作为代理人，其权力大小是如何影响高管薪酬粘性;以及企业外部市场化水平如何影响管理层权力与高管薪酬粘性间的关系有着重要的现实意义。
2 理论依据与研究假设
上市公司目前普遍存在一种异象——企业业绩上升时高管薪酬增加幅度大于企业业绩下滑时高管薪酬减少幅度，即高管薪酬具有粘性的特点。此现象可能是由以下原因造成的：首先，高管将货币薪酬看作“保健”因素，感到满足时并不会产生明显的激励效用;但不能得到满足时却会有极大的负面效应。其次，董事会制定高管薪酬方案，易受管理层的影响。高管作为公司日常经营者掌握了更多的企业信息，以至于董事会难以判断高管是否忠实地履行义务，加剧了其迁就高管的可能。此外，在薪酬谈判方面高管具有比较强的议价能力。当经营绩效上升时，高管倾向于将其归功于个人的努力。当公司业绩下滑时，公司高管常试图将其归结为外部环境恶化等原因，从而解脱责任。综上提出：
假设1：我国上市公司高管薪酬存在粘性特征。
大多数情况下，公司的董事负责安排与订立薪酬契約，或者专设薪酬委员会负责此项工作。但基于管理层权力理论，如果企业的内部和外部经营环境存在一定的缺陷，管理层拥有的权力较高，在订立薪酬的过程中董事会易受到管理层的影响。管理者利用自己的权力影响薪酬水平的制定，通常会使得公司业绩增长和业绩下降时高管薪酬变动幅度存在差异，这样一来就可以保证高管人员能够“旱涝保收”。由此提出：
假设2：管理层权力与高管薪酬粘性间具有正相关关系。
市场化进程综合反映着各地区在要素市场和中介组织的发育、法律制度的建立、非国有经济的发育等方面的状况，从外部渗透到企业的内部治理中并影响着公司内部治理的有效性。外部制度环境越良好，越有利于媒体施加舆论压力和社会公共发挥监督作用，还可以有效地促进市场经理人规范自我行为。此外，市场化水平高意味着职业经理人市场越健全，经理成长环境越透明，可以在一定程度上削弱高管操纵薪酬的动机。于是提出：
假设3：市场化进程对管理层权力与高管薪酬粘性间的关系有负向调节作用。
3 研究设计
3.1 样本选取及数据来源
文章选取2010—2018年沪深A股上市公司数据为初始样本，并对数据做如下处理：剔除房地产类、金融保险类;剔除ST、*ST类;剔除统计不完整或缺失的数据，共得到17183个样本观测值。
3.2 变量设计
（1）被解释变量：高管薪酬粘性（SEP），通过以下三个变量间的变动关系来描述：高管薪酬（LNPAY），采用上市公司年度报告中薪酬排在前三名的高管人员薪酬均值的自然对数、企业业绩（LNNI），净利润的自然对数;业绩变动（D），将本年净利润与上一年同期进行比较，业绩下降取1，否则取0。
（2）解释变量：管理层权力（POWER），文章采用两职兼任（BOTH）、高管持股（SHARE）、独立董事比例（INDE）、股权分散程度（DISP）和董事会规模（BSIZE）这五个指标，运用主成分分析的方法，构造管理层权力（POWER）综合指标。
（3）调节变量：市场化进程（INDEX），文章借鉴王小鲁、樊纲等编制的《中国分省份市场化指告2018》中的综合指数。此报告公布的最新数据截止到2016年，关于2017—2018年数据是基于2008—2016的年平均增长率计算得出。
（4）控制变量：公司规模（SIZE）、资产负债率（LEV）、企业成长性（GROW）、产权性质（SC）、内部控制（IC）、年份和行业（YEAR/IND.）虚拟变量。
3.3 模型设计
借鉴现有文献（方军雄，2009）的做法，建立如下模型1、模型2：
LNPAYi， t=λ0+λ1×LNNIi， t+λ2×Di， t+λ3×Di， t×LNNIi， t+λ4×SIZEi， t+λ5×LEVi， t+λ6×GROWi， t+λ7×SCi， t+λ8×ICi， t+λ9×YEARi， t+λ10×INDUSTRYi， t+εi， t
LNPAYi， t=β0+β1×LNNIi， t+β2×Di， t+β3×POWERi， t+β4×Di， t×LNNIi， t+β5×POWERi， t×LNNIi， t+β6×Di， t×POWERi， t+β7×Di， t×POWERi， t×LNNIi， t+β8×SIZEi， t+β9×LEVi， t+β10×GROWi， t+β11×SCi， t+β12×ICi， t+β13×YEARi， t+β14×INDUSTRYi， t+δi， t
4 实证分析
4.1 高管薪酬粘性存在特征的回归分析
由表1列（1）可知，D=0时，高管薪酬水平相应增加了0.170，但是相比较而言，D=1 时，高管薪酬水平随之减小的幅度0.133（0.170-0.0367）较小，意味着在公司业绩发生增减变动时，对应的高管薪酬表现出的增减边际是不对称的，验证假设1。 4.2 管理层权力与高管薪酬粘性的回归分析
由表1列（2）可知，D=0时，管理层权力对薪酬业绩敏感性的影响程度即POWER×LNNI系数为0.0506，相比较 D=1 时POWER×LNNI系数0.0245（0.0506-0.0261）要大，这意味着管理层权力会增进薪酬与业绩两者间的敏感性不对称的问题，从而验证假设2。
4.3 市场化进程调节效应的回归分析
文章将依据市场化进程的评分对样本数据进行分组回归，市场化指数排名前10名的为市场化程度较高组，后10名的为市场化程度较低组。处于中间排序的10个值剔除，从而削弱中间值对结果的影响。在附表列（3）市场化水平较低组，D=0时，POWER×LNNI系数显著为0.0859，D=1时POWER×LNNI系数-0.0136（0.0859-0.0995）要大。在附表列（4）市场化水平较高组，D=0时，POWER×LNNI系数显著为0.0500，相比较D=1时POWER×LNNI系数0.0174（0.0500-0.0326）要大。对比两组结果可以得出，市场化进程较低组中管理层权力对高管薪酬粘性的影响更大，表示市场化进程较高的外部环境一定程度上能够遏制管理层干扰薪酬契约的自利行为。假设3得到检验。
5 结论与建议
5.1 研究结论
我国上市公司高管薪酬普遍呈现粘性特征，且管理层权力会加剧高管薪酬的粘性程度。市场化水平较高地区，其要素市场、产品市场相对比较完善，政府对市场的干预也相对较少，中介组织发育完善，外部监督力度较大，法制环境良好，能够在一定程度上减缓企业内部信息不对称现象，弱化代理问题。较高的市场化水平可以削弱管理层权力和高管薪酬粘性二者间的正向关系。
5.2 相关建议
企业应逐步完善高管薪酬契约机制。薪酬契约机制可以使管理层与治理层目标一致化，激励高管在获得期望薪酬的同时提高企业业绩，减弱代理冲突。为了减少管理层寻租行为，需要进一步完善管理层权力的分配与监督机制，避免管理层权力无限制地扩大。
完善外部制度环境，加强其对企业内部治理的约束机制。完善的相关法律政策，建立充分竞争的职业经理人市场，鼓励中介组织机构的发育，发挥社会舆论的监督作用，可以在一定程度上加强对上市公司内部治理的监管，加大管理层寻租行为的风险，起到相应的约束作用。
参考文献：
[1]张华荣，李波.管理层权力是否加剧了上市公司高管薪酬粘性？[J].财经问题研究，2018（6）：66-72.
[2]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究，2011，46（4）：107-120.
[3]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009，44（3）：110-124.
[4]JACKSON S，LOPEZ T，REITENGA A.Accounting fundamental and CEO bonus compensation[J].Journal of Accounting and Public Policy，2008，27（5）：374-393.
[5]LUCIAN ARYE BEBCHUK，JESSE M FRIED.Executive compensation as an agency problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003（17）：71–92.
[作者简介]王春雅（1995—），女，漢族，河南商丘人，硕士，会计学专业，研究方向：公司治理与业绩管理。
[关键词]管理层权力;高管薪酬粘性;市场化进程
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.055
1 前言
目前大部分上市公司为削弱委托代理问题，选择实施薪酬—业绩考核制度。并且，证监会强制规定上市公司要在年报中披露高管薪酬相关事项，使得高管薪酬和高管薪酬业绩敏感性及其不对称性备受社会公众的关注。“天价薪酬”“薪酬倒挂”“高管基于其权利侵占公司权益”等频发现象反映出我国上市企业公司治理问题已不容忽视。因此，探讨管理层作为代理人，其权力大小是如何影响高管薪酬粘性;以及企业外部市场化水平如何影响管理层权力与高管薪酬粘性间的关系有着重要的现实意义。
2 理论依据与研究假设
上市公司目前普遍存在一种异象——企业业绩上升时高管薪酬增加幅度大于企业业绩下滑时高管薪酬减少幅度，即高管薪酬具有粘性的特点。此现象可能是由以下原因造成的：首先，高管将货币薪酬看作“保健”因素，感到满足时并不会产生明显的激励效用;但不能得到满足时却会有极大的负面效应。其次，董事会制定高管薪酬方案，易受管理层的影响。高管作为公司日常经营者掌握了更多的企业信息，以至于董事会难以判断高管是否忠实地履行义务，加剧了其迁就高管的可能。此外，在薪酬谈判方面高管具有比较强的议价能力。当经营绩效上升时，高管倾向于将其归功于个人的努力。当公司业绩下滑时，公司高管常试图将其归结为外部环境恶化等原因，从而解脱责任。综上提出：
假设1：我国上市公司高管薪酬存在粘性特征。
大多数情况下，公司的董事负责安排与订立薪酬契約，或者专设薪酬委员会负责此项工作。但基于管理层权力理论，如果企业的内部和外部经营环境存在一定的缺陷，管理层拥有的权力较高，在订立薪酬的过程中董事会易受到管理层的影响。管理者利用自己的权力影响薪酬水平的制定，通常会使得公司业绩增长和业绩下降时高管薪酬变动幅度存在差异，这样一来就可以保证高管人员能够“旱涝保收”。由此提出：
假设2：管理层权力与高管薪酬粘性间具有正相关关系。
市场化进程综合反映着各地区在要素市场和中介组织的发育、法律制度的建立、非国有经济的发育等方面的状况，从外部渗透到企业的内部治理中并影响着公司内部治理的有效性。外部制度环境越良好，越有利于媒体施加舆论压力和社会公共发挥监督作用，还可以有效地促进市场经理人规范自我行为。此外，市场化水平高意味着职业经理人市场越健全，经理成长环境越透明，可以在一定程度上削弱高管操纵薪酬的动机。于是提出：
假设3：市场化进程对管理层权力与高管薪酬粘性间的关系有负向调节作用。
3 研究设计
3.1 样本选取及数据来源
文章选取2010—2018年沪深A股上市公司数据为初始样本，并对数据做如下处理：剔除房地产类、金融保险类;剔除ST、*ST类;剔除统计不完整或缺失的数据，共得到17183个样本观测值。
3.2 变量设计
（1）被解释变量：高管薪酬粘性（SEP），通过以下三个变量间的变动关系来描述：高管薪酬（LNPAY），采用上市公司年度报告中薪酬排在前三名的高管人员薪酬均值的自然对数、企业业绩（LNNI），净利润的自然对数;业绩变动（D），将本年净利润与上一年同期进行比较，业绩下降取1，否则取0。
（2）解释变量：管理层权力（POWER），文章采用两职兼任（BOTH）、高管持股（SHARE）、独立董事比例（INDE）、股权分散程度（DISP）和董事会规模（BSIZE）这五个指标，运用主成分分析的方法，构造管理层权力（POWER）综合指标。
（3）调节变量：市场化进程（INDEX），文章借鉴王小鲁、樊纲等编制的《中国分省份市场化指告2018》中的综合指数。此报告公布的最新数据截止到2016年，关于2017—2018年数据是基于2008—2016的年平均增长率计算得出。
（4）控制变量：公司规模（SIZE）、资产负债率（LEV）、企业成长性（GROW）、产权性质（SC）、内部控制（IC）、年份和行业（YEAR/IND.）虚拟变量。
3.3 模型设计
借鉴现有文献（方军雄，2009）的做法，建立如下模型1、模型2：
LNPAYi， t=λ0+λ1×LNNIi， t+λ2×Di， t+λ3×Di， t×LNNIi， t+λ4×SIZEi， t+λ5×LEVi， t+λ6×GROWi， t+λ7×SCi， t+λ8×ICi， t+λ9×YEARi， t+λ10×INDUSTRYi， t+εi， t
LNPAYi， t=β0+β1×LNNIi， t+β2×Di， t+β3×POWERi， t+β4×Di， t×LNNIi， t+β5×POWERi， t×LNNIi， t+β6×Di， t×POWERi， t+β7×Di， t×POWERi， t×LNNIi， t+β8×SIZEi， t+β9×LEVi， t+β10×GROWi， t+β11×SCi， t+β12×ICi， t+β13×YEARi， t+β14×INDUSTRYi， t+δi， t
4 实证分析
4.1 高管薪酬粘性存在特征的回归分析
由表1列（1）可知，D=0时，高管薪酬水平相应增加了0.170，但是相比较而言，D=1 时，高管薪酬水平随之减小的幅度0.133（0.170-0.0367）较小，意味着在公司业绩发生增减变动时，对应的高管薪酬表现出的增减边际是不对称的，验证假设1。 4.2 管理层权力与高管薪酬粘性的回归分析
由表1列（2）可知，D=0时，管理层权力对薪酬业绩敏感性的影响程度即POWER×LNNI系数为0.0506，相比较 D=1 时POWER×LNNI系数0.0245（0.0506-0.0261）要大，这意味着管理层权力会增进薪酬与业绩两者间的敏感性不对称的问题，从而验证假设2。
4.3 市场化进程调节效应的回归分析
文章将依据市场化进程的评分对样本数据进行分组回归，市场化指数排名前10名的为市场化程度较高组，后10名的为市场化程度较低组。处于中间排序的10个值剔除，从而削弱中间值对结果的影响。在附表列（3）市场化水平较低组，D=0时，POWER×LNNI系数显著为0.0859，D=1时POWER×LNNI系数-0.0136（0.0859-0.0995）要大。在附表列（4）市场化水平较高组，D=0时，POWER×LNNI系数显著为0.0500，相比较D=1时POWER×LNNI系数0.0174（0.0500-0.0326）要大。对比两组结果可以得出，市场化进程较低组中管理层权力对高管薪酬粘性的影响更大，表示市场化进程较高的外部环境一定程度上能够遏制管理层干扰薪酬契约的自利行为。假设3得到检验。
5 结论与建议
5.1 研究结论
我国上市公司高管薪酬普遍呈现粘性特征，且管理层权力会加剧高管薪酬的粘性程度。市场化水平较高地区，其要素市场、产品市场相对比较完善，政府对市场的干预也相对较少，中介组织发育完善，外部监督力度较大，法制环境良好，能够在一定程度上减缓企业内部信息不对称现象，弱化代理问题。较高的市场化水平可以削弱管理层权力和高管薪酬粘性二者间的正向关系。
5.2 相关建议
企业应逐步完善高管薪酬契约机制。薪酬契约机制可以使管理层与治理层目标一致化，激励高管在获得期望薪酬的同时提高企业业绩，减弱代理冲突。为了减少管理层寻租行为，需要进一步完善管理层权力的分配与监督机制，避免管理层权力无限制地扩大。
完善外部制度环境，加强其对企业内部治理的约束机制。完善的相关法律政策，建立充分竞争的职业经理人市场，鼓励中介组织机构的发育，发挥社会舆论的监督作用，可以在一定程度上加强对上市公司内部治理的监管，加大管理层寻租行为的风险，起到相应的约束作用。
参考文献：
[1]张华荣，李波.管理层权力是否加剧了上市公司高管薪酬粘性？[J].财经问题研究，2018（6）：66-72.
[2]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究，2011，46（4）：107-120.
[3]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009，44（3）：110-124.
[4]JACKSON S，LOPEZ T，REITENGA A.Accounting fundamental and CEO bonus compensation[J].Journal of Accounting and Public Policy，2008，27（5）：374-393.
[5]LUCIAN ARYE BEBCHUK，JESSE M FRIED.Executive compensation as an agency problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003（17）：71–92.
[作者简介]王春雅（1995—），女，漢族，河南商丘人，硕士，会计学专业，研究方向：公司治理与业绩管理。