飞行员跳槽纠纷是近期劳动争议的热点，争议主要集中在劳动合同服务期上，由于相关的制度规定并不是特别完善，纠纷愈演愈烈，以至于发生用“集体返航”这种类似于职业自杀的极端行为来表示抗议。围绕着服务期未满而发生的劳动争议纠纷，更深层次的原因是在现有航空公司管理机制下，飞行员的人才流动缺乏 “转会机制”与“退出机制”所致。
　　
　　之所以称飞行员的行业内流动为“转会”，是因为在某种程度上，它与职业体育，特别是职业足球运动员转换俱乐部的情况有相似之处。根据 2005年《中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称《意见》）的规定，如果某个飞行员有转换其他航空公司的意向，或者说其他航空公司有吸纳某个飞行员的意向，那么应当由拟接收航空公司与飞行员现在所在航空公司进行协商，并就流动的费用在规定的范围内达成一致，由新的用人单位支付。
　　
　　另一方面，飞行员和航空公司之间建立的是劳动关系，无疑受到《劳动合同法》的调整，而该法第 22条规定的情形恰好又符合我国现行飞行员的培养模式。那么自然就会产生这样一个问题：飞行员在约定的服务期内“转会”的，除了由接收航空公司按照《意见》支付培训费用外，飞行员本身还要不要支付《劳动合同法》规定的违约金呢？所谓的“双重赔偿”会不会在现实中发生呢？
　　
　　飞行员的“退出机制”是指，一旦飞行员因为各种原因不想再继续从事该项工作，决定离开工作岗位时，如何和航空公司解除劳动关系。根据《劳动合同法》，飞行员势必要支付一笔违约金，而且数额不低，那么违约金的数额确定就成为了劳资双方关注的核心问题。根据“谁主张，谁举证”的原则，航空公司一定会、而且一定能够拿出一份培养该飞行员所支付费用的记录，而飞行员一方则很难提出相反的证据。在这里对用人单位所掌握的证据或数据会比一般劳动争议的证据更难以质证，因为作为劳动者的飞行员很难从培训伊始就有意识地统计和收集相应的证据材料，并通过法定的形式增强其证明力。因此在违约金计算的问题上，飞行员一方在举证方面无疑是处于弱势地位的。
　　
　　上述两个问题，究其本质都是该如何合法、合理调整飞行员和航空公司之间不同于一般的劳资关系。一方面国内飞行员人才紧缺，市场上呈现 “供不应求”的局面，飞行员成为各大航空公司，尤其是民营航空公司的争夺对象；另一方面因为培训的原因，在航空公司与飞行员之间构成的劳资关系上，航空公司又处在一个更加主动、强势的位置。虽然有关部门早就采取措施力争与国际接轨，2005年出台的《意见》中就明确指出“要完善相关政策法规，鼓励个人自费或个人通过银行贷款参加飞行职业的培训，逐步从根本上解决飞行人员的供需矛盾”，但具体实施的困难程度和可操作性仍然不甚明朗。就现阶段来说，各方面需要解决和协调的问题不少，但化解当前劳资关系纠纷的当务之急，是用法律的形式确立一套使得利益各方都能够接受的飞行员流动规则。在今年“两会”期间，航空业内外已有发出对《飞行员条例》的呼吁，也有相关专家提出了一些现阶段解决流动问题的法律建议。4月 1日，民航华东管理局发布了《民航华东地区飞行人员流动管理办法》，值得关注的是该《办法》与《意见》相比进一步细化了飞行员“转会”的条件：一是已经向现用人单位递交流动申请，并已获同意；二是拟用人单位和现用人单位已经协商一致，订立同意飞行人员流动协议，并对培训费用的支付金额做出约定；三是尚未申请劳动仲裁或者提起民事诉讼。
　　
　　今年已经发生了不少飞行员劳动争议案件，如：1月，山东航空公司向 4名离职飞行员索赔 2480万元的天价违约金；3月13日，杭州市萧山区人民法院针对中国国际航空公司与机长马某辞职纠纷一案进行一审判决，判决马某赔偿国航 210万元违约金。虽然尚有不少人质疑 2005年《意见》的发布并没有征求作为劳方的飞行员的意见，尚不能从根本上解决现存的矛盾，但一些重大事件的发生对立法进程无疑是有加速或推动作用的，特别是此次东航“集体返航”事件也许会成为一个契机，使得一些特殊的劳动关系调整问题能够得到足够的立法关注，在法律上得到进一步规范，以更加有力地保障和谐劳动关系的实现。
　　
　　背景资料
　　欧洲足球俱乐部转会制度
　　1.俱乐部和球员最长的合同为期 5年。
　　2.28岁以下球员（不包括 28岁）自从签订合同的当日起三年受到限制，之后两年可随时接受其他俱乐部的出价，而这时他一旦答应加盟新球队，那么新球队将支付相当于他剩余合同上的工资作为赔偿， 28岁（包括）以上球员的限制期为两年；
　　3.所有合同的最后半年属于合同结束阶段，任何俱乐部只要能够给出该球员满意的合同，那该球员将可以在合同最后半年结束之后自由转会，而新俱乐部不用支付任何费用给原俱乐部 。