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摘 要:根据心理资本理论,员工在自我成长和发展的过程中,所体现出的积极的、正面的心理特性,可分为自我效能感、乐观、希望、韧性四方面。本研究探讨如何从这四层面强化员工心理资本,从而提升员工创新行为。
关键词:心理资本;创新行为;员工
中图分类号:F24 文献标识码:A doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.31.034
0 引言
积极心理资本(Positive Psychological Capital)理论为创新行为的管理提供了新思路、新研究方向。Luthans等(2007)提出心理资本可以为个体带来正向的、利于工作绩效提高的心理状态,并指其包括自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度。自我效能是一种信念,是个体在特定情境下唤起动机并操控资源完成任务的自信心。乐观代表认识过程中的积极归因解释风格。希望是一种积极动机状态,主要构成要素为目标、路径力和意志力。韧性是在应对困难和逆境时表现出的复原力。
创新行为是一种特殊的且具有挑战性的角色外行为,而心理资本会显著影响个体的角色外行为(Abbas & Raja, 2015)。心理资本中的自我效能感,能够促使员工增强自信去承担具有突破性、挑战性的创新任务(Bandura,2012);员工内心越是充满希望,坚持创新的意志力以及实现创新目标的路径力就会越强大(Hsu & Chen,2015);乐观的员工往往对创新目的充分推崇、对创新行为积极预期,对创新困境平淡处之,进而创造出自我实现的预言(Walumbwa et al.,2011);而韧性是员工破解困境的一把“利刃”,使员工能够在困境和失败当中迅速复原(Sweetman et al.,2011)。因为创新行为具有变革导向,经常面临不确定性、风险乃至失败,易为员工带来紧张、焦虑或压力,而根据资源保存理论观点,缓解的方式之一是让个体拥有足够的、可以掌控的资源,而心理资本正好可以提供个体所需的心理资源。
1 研究问题
新生代员工陆续走向工作岗位并成为企业创的主力军,他们普遍受教育程度高、思维活跃、觉悟性高,在进入企业之后很多新生代选择创新性工作岗位,变现自己的创造才华。不可忽视这一批创新动力员工的心理状态,不然会影响他们的创新输出,企业有必要加强心理资本建设对策或进行心理资本干预。
2 策略分析
以下将从自我效能、希望、韧性、乐观四个层面,探讨如何强化员工心理资本,从而提升其创新行为:
(1)自我效能感强调对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划能力的相信程度。新生代知识型员工受教育程度高,普遍具有较高学识和能力,在初入职场以及初涉创新工作时容易犯“眼高手低”的错误。因社会阅历和工作经验不足,新生代员工渴望成功的追求与自视自傲的心气会被严重打击,对自我效能感产生怀疑。而职场新人是建立自信、培养自我效能感的最佳时期,因此应避免出现这种情况。
首先,组织应加强入职培训,尤其是有关创新工作的情境展示,使新生代员工提前了解工作岗位以及创新项目的难度,熟悉可能的突发情况,增强胜任创新工作的自信心。
其次,让新生代员工反复体验成功是增强自我效能感的有效方法。入职伊始应由简入繁、由浅入深,让其在一个创新项目中先承担边缘角色,或者将一项复杂的创新流程分解为若干环节,由其承担易于掌控的环节,使其能频繁体验小成功,不断增强胜任工作的自信心。在任职前期让新生代员工加入已经顺利运转的创新项目,一步步增添角色重要性,使其进一步熟悉整个创新项目管理方式、运行流程,并让其与团队一起享受成功完成项目的愉悦。在任职一段时间后,根据新生代员工的表现,可考虑让其单独完成一个创新项目,不断提高他的自我价值以及自我认同感。
再次,塑造新生代员工的学习榜樣。新生代的学习效仿能力很强,并追崇超越自己的成功人士,榜样的示范效应和评价对其影响较大。因此,企业可塑造各方面背景相似的榜样,由榜样带动新生代的创新积极性,指导新生代的工作技巧,鼓励新生代的大胆作为,这会大大增长他们的自信。
最后,提高新生代员工的自我效能感,离不开扎实的训练。新生代冒险精神和探索精神比较强,可利用野外环境开展拓展训练,激发内部潜能,在心理考验上让他们跨越“极限”,战胜心理上的弱点,增强勇担责任、敢于挑战的自信心。
(2)希望是基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的一种积极的、与动机有关的状态。
首先,从路径来看,新生代群体在父辈积累足够财富的前提下,对于如何实现目标、如何承担责任缺乏清晰的方法或策略。针对这一情况,企业管理者应为新生代员工设定具体的、难度适当的创新目标,并协助他们探寻实现创新目标的最优路径,制定可行性方案,引导采取正确方法或策略不断推动项目前进,在可见的成效积累中看到希望。
其次,从意志力来看,受益于国家经济发展与父辈财富,新生代群体很少经历过生活苦难,对自己的前途充满希望却不经世事,吃苦耐劳、坚持不懈的意志力明显不足。针对这一情况,企业管理者要在新生代员工放弃、气馁之时及时进行心理疏导和精神鼓励,督促其直面挫折勇敢前进,并鼓励新生代在坚持中寻找乐趣,“苦中作乐”是增强意志力的有效方式。而且,在新生代员工创新过程中给予足够自主权,使其强烈感受到“主人翁”地位,增强责任心,这种责任心会驱使新生代员工在艰难困苦中磨炼自我。
(3)增强新生代员工的韧性,是指增强其从压力、冲突、矛盾、逆境、困境、不确定状态或失败中迅速恢复的能力。新生代群体更多是在“温室”中呵护成长,没有经历逆境或失败等情境,也就谈不上面对这些情境时的恢复能力。因此,企业必须重视对新生代员工心理韧性的开发与培养,不然很难在创新过程中始终保持能量,毕竟创新本身是高概率失败事件,其过程充满曲折与煎熬。 首先,企業管理者要抓取心理韧性的基本特征,培养新生代员工三个基本能力——接受并战胜创新任务的能力、在危机时刻寻找创新价值的能力,以及随机应变迅速调整的能力。
其次,关注新生代员工的韧性资本,比如人际关系、工作技能、知识储备、社会经验等,企业鼓励新生代有意识地培养并运用自己的韧性资本,使其成为战胜困难、持之以恒的动力。
最后,企业要注重个人利益与企业利益的统一、个体价值观与组织价值观的统一,使新生代员工的韧性导向不仅是为了满足企业利益、组织价值观,也是为了满足个人利益与价值观。在这种情况下,新生代员工往往会表现出强大的心理韧性,会在压力与矛盾当中不断调整自我、恢复自我,敢于在逆境与困境当中不断提升自我、成就自我。
(4)从归因理论来看,乐观是指对积极和消极的事件进行有效归因,将积极事件归因于内部、稳定、持久、深入的原因,而将消极事件归因于外部、可变、暂时、浅显的原因。这种积极解释风格对于新生代知识型员工非常重要。因为新生代员工对外部环境敏感、抗压能力弱,在遇到困难与挫折时,容易产生悲观消极的态度。新生代员工在初入职场时往往盲目自信与乐观,而在经受职场的各种考验之后,往往又感到力不从心,尤其在创新工作面临瓶颈之时,容易产生强烈的职业倦怠感。面对这种情况,企业应该做好以下几点:
首先,企业文化对新生代员工有着潜移默化的影响,优秀的企业应当构建积极的、开放的文化,而不是大力倡导压力、竞争、淘汰。积极开放的文化以及营造的氛围会被新生代员工普遍认同,使他们心怀希望、保持乐观。
其次,企业管理层应构建公平、公正、公开的培训学习制度、绩效薪酬制度、晋级晋升制度等,以各种制度为新生代员工解决后顾之忧,使他们能轻松、乐观地开展创新行为。
再次,沟通渠道与机制非常重要,上下级间的有效沟通能缓解新生代员工藐视权威、厌恶权力压迫的情绪,从而对上下级关系保持乐观,而平级间融洽配合的良性互动,能使新生代员工在横向接触中享受工作的乐趣,从而对横向关系保持乐观。
最后,我国企业可借鉴西方企业的做法,打造具有企业特色的“心理辅助支持系统”,推行旨在保持员工心理持续乐观、健康的“员工援助计划”,既对积极乐观的新生代员工持续提供心理能量,也对悲观消极的新生代员工提供心理治疗。只有在强大的心理资本支撑下,员工的创新行为才可能有卓越成效。
参考文献
[1]Abbas M,Raja U.Impact of psychological capital on innovative performance and job stress[J].Canadian Journal of Administrative Sciences,2015,(2):128-138.
[2]Bandura A.On the functional properties of perceived self-efficacy revisited[J].Journal of Management,2012,(1):9-44.
[3]Hsu M L A,Chen F H.The cross-level mediating effect of psychological capital on the organizational innovation climate employee innovative behavior relationship[J].The Journal of Creative Behavior,2015,(2):128-139.
[4]Luthanset al.Psychological capital:developing the human competitive edge[J].Oxford University Press,2007.
[5]Sweetman et al.Relationship between positive psychological capital and creative performance[J].Canadian Journal of Administrative Sciences,2011,(1):4-13.
[6]Walumbwa et al.Authentically leading groups:the mediating role of collective psychological capital and trust[J].Jounal of Organizational Behavior,2011,(1):4-24.
关键词:心理资本;创新行为;员工
中图分类号:F24 文献标识码:A doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.31.034
0 引言
积极心理资本(Positive Psychological Capital)理论为创新行为的管理提供了新思路、新研究方向。Luthans等(2007)提出心理资本可以为个体带来正向的、利于工作绩效提高的心理状态,并指其包括自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度。自我效能是一种信念,是个体在特定情境下唤起动机并操控资源完成任务的自信心。乐观代表认识过程中的积极归因解释风格。希望是一种积极动机状态,主要构成要素为目标、路径力和意志力。韧性是在应对困难和逆境时表现出的复原力。
创新行为是一种特殊的且具有挑战性的角色外行为,而心理资本会显著影响个体的角色外行为(Abbas & Raja, 2015)。心理资本中的自我效能感,能够促使员工增强自信去承担具有突破性、挑战性的创新任务(Bandura,2012);员工内心越是充满希望,坚持创新的意志力以及实现创新目标的路径力就会越强大(Hsu & Chen,2015);乐观的员工往往对创新目的充分推崇、对创新行为积极预期,对创新困境平淡处之,进而创造出自我实现的预言(Walumbwa et al.,2011);而韧性是员工破解困境的一把“利刃”,使员工能够在困境和失败当中迅速复原(Sweetman et al.,2011)。因为创新行为具有变革导向,经常面临不确定性、风险乃至失败,易为员工带来紧张、焦虑或压力,而根据资源保存理论观点,缓解的方式之一是让个体拥有足够的、可以掌控的资源,而心理资本正好可以提供个体所需的心理资源。
1 研究问题
新生代员工陆续走向工作岗位并成为企业创的主力军,他们普遍受教育程度高、思维活跃、觉悟性高,在进入企业之后很多新生代选择创新性工作岗位,变现自己的创造才华。不可忽视这一批创新动力员工的心理状态,不然会影响他们的创新输出,企业有必要加强心理资本建设对策或进行心理资本干预。
2 策略分析
以下将从自我效能、希望、韧性、乐观四个层面,探讨如何强化员工心理资本,从而提升其创新行为:
(1)自我效能感强调对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划能力的相信程度。新生代知识型员工受教育程度高,普遍具有较高学识和能力,在初入职场以及初涉创新工作时容易犯“眼高手低”的错误。因社会阅历和工作经验不足,新生代员工渴望成功的追求与自视自傲的心气会被严重打击,对自我效能感产生怀疑。而职场新人是建立自信、培养自我效能感的最佳时期,因此应避免出现这种情况。
首先,组织应加强入职培训,尤其是有关创新工作的情境展示,使新生代员工提前了解工作岗位以及创新项目的难度,熟悉可能的突发情况,增强胜任创新工作的自信心。
其次,让新生代员工反复体验成功是增强自我效能感的有效方法。入职伊始应由简入繁、由浅入深,让其在一个创新项目中先承担边缘角色,或者将一项复杂的创新流程分解为若干环节,由其承担易于掌控的环节,使其能频繁体验小成功,不断增强胜任工作的自信心。在任职前期让新生代员工加入已经顺利运转的创新项目,一步步增添角色重要性,使其进一步熟悉整个创新项目管理方式、运行流程,并让其与团队一起享受成功完成项目的愉悦。在任职一段时间后,根据新生代员工的表现,可考虑让其单独完成一个创新项目,不断提高他的自我价值以及自我认同感。
再次,塑造新生代员工的学习榜樣。新生代的学习效仿能力很强,并追崇超越自己的成功人士,榜样的示范效应和评价对其影响较大。因此,企业可塑造各方面背景相似的榜样,由榜样带动新生代的创新积极性,指导新生代的工作技巧,鼓励新生代的大胆作为,这会大大增长他们的自信。
最后,提高新生代员工的自我效能感,离不开扎实的训练。新生代冒险精神和探索精神比较强,可利用野外环境开展拓展训练,激发内部潜能,在心理考验上让他们跨越“极限”,战胜心理上的弱点,增强勇担责任、敢于挑战的自信心。
(2)希望是基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的一种积极的、与动机有关的状态。
首先,从路径来看,新生代群体在父辈积累足够财富的前提下,对于如何实现目标、如何承担责任缺乏清晰的方法或策略。针对这一情况,企业管理者应为新生代员工设定具体的、难度适当的创新目标,并协助他们探寻实现创新目标的最优路径,制定可行性方案,引导采取正确方法或策略不断推动项目前进,在可见的成效积累中看到希望。
其次,从意志力来看,受益于国家经济发展与父辈财富,新生代群体很少经历过生活苦难,对自己的前途充满希望却不经世事,吃苦耐劳、坚持不懈的意志力明显不足。针对这一情况,企业管理者要在新生代员工放弃、气馁之时及时进行心理疏导和精神鼓励,督促其直面挫折勇敢前进,并鼓励新生代在坚持中寻找乐趣,“苦中作乐”是增强意志力的有效方式。而且,在新生代员工创新过程中给予足够自主权,使其强烈感受到“主人翁”地位,增强责任心,这种责任心会驱使新生代员工在艰难困苦中磨炼自我。
(3)增强新生代员工的韧性,是指增强其从压力、冲突、矛盾、逆境、困境、不确定状态或失败中迅速恢复的能力。新生代群体更多是在“温室”中呵护成长,没有经历逆境或失败等情境,也就谈不上面对这些情境时的恢复能力。因此,企业必须重视对新生代员工心理韧性的开发与培养,不然很难在创新过程中始终保持能量,毕竟创新本身是高概率失败事件,其过程充满曲折与煎熬。 首先,企業管理者要抓取心理韧性的基本特征,培养新生代员工三个基本能力——接受并战胜创新任务的能力、在危机时刻寻找创新价值的能力,以及随机应变迅速调整的能力。
其次,关注新生代员工的韧性资本,比如人际关系、工作技能、知识储备、社会经验等,企业鼓励新生代有意识地培养并运用自己的韧性资本,使其成为战胜困难、持之以恒的动力。
最后,企业要注重个人利益与企业利益的统一、个体价值观与组织价值观的统一,使新生代员工的韧性导向不仅是为了满足企业利益、组织价值观,也是为了满足个人利益与价值观。在这种情况下,新生代员工往往会表现出强大的心理韧性,会在压力与矛盾当中不断调整自我、恢复自我,敢于在逆境与困境当中不断提升自我、成就自我。
(4)从归因理论来看,乐观是指对积极和消极的事件进行有效归因,将积极事件归因于内部、稳定、持久、深入的原因,而将消极事件归因于外部、可变、暂时、浅显的原因。这种积极解释风格对于新生代知识型员工非常重要。因为新生代员工对外部环境敏感、抗压能力弱,在遇到困难与挫折时,容易产生悲观消极的态度。新生代员工在初入职场时往往盲目自信与乐观,而在经受职场的各种考验之后,往往又感到力不从心,尤其在创新工作面临瓶颈之时,容易产生强烈的职业倦怠感。面对这种情况,企业应该做好以下几点:
首先,企业文化对新生代员工有着潜移默化的影响,优秀的企业应当构建积极的、开放的文化,而不是大力倡导压力、竞争、淘汰。积极开放的文化以及营造的氛围会被新生代员工普遍认同,使他们心怀希望、保持乐观。
其次,企业管理层应构建公平、公正、公开的培训学习制度、绩效薪酬制度、晋级晋升制度等,以各种制度为新生代员工解决后顾之忧,使他们能轻松、乐观地开展创新行为。
再次,沟通渠道与机制非常重要,上下级间的有效沟通能缓解新生代员工藐视权威、厌恶权力压迫的情绪,从而对上下级关系保持乐观,而平级间融洽配合的良性互动,能使新生代员工在横向接触中享受工作的乐趣,从而对横向关系保持乐观。
最后,我国企业可借鉴西方企业的做法,打造具有企业特色的“心理辅助支持系统”,推行旨在保持员工心理持续乐观、健康的“员工援助计划”,既对积极乐观的新生代员工持续提供心理能量,也对悲观消极的新生代员工提供心理治疗。只有在强大的心理资本支撑下,员工的创新行为才可能有卓越成效。
参考文献
[1]Abbas M,Raja U.Impact of psychological capital on innovative performance and job stress[J].Canadian Journal of Administrative Sciences,2015,(2):128-138.
[2]Bandura A.On the functional properties of perceived self-efficacy revisited[J].Journal of Management,2012,(1):9-44.
[3]Hsu M L A,Chen F H.The cross-level mediating effect of psychological capital on the organizational innovation climate employee innovative behavior relationship[J].The Journal of Creative Behavior,2015,(2):128-139.
[4]Luthanset al.Psychological capital:developing the human competitive edge[J].Oxford University Press,2007.
[5]Sweetman et al.Relationship between positive psychological capital and creative performance[J].Canadian Journal of Administrative Sciences,2011,(1):4-13.
[6]Walumbwa et al.Authentically leading groups:the mediating role of collective psychological capital and trust[J].Jounal of Organizational Behavior,2011,(1):4-24.