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摘 要：根据心理资本理论，员工在自我成长和发展的过程中，所体现出的积极的、正面的心理特性，可分为自我效能感、乐观、希望、韧性四方面。本研究探讨如何从这四层面强化员工心理资本，从而提升员工创新行为。
关键词：心理资本;创新行为;员工
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.31.034
0 引言
积极心理资本（Positive Psychological Capital）理论为创新行为的管理提供了新思路、新研究方向。Luthans等（2007）提出心理资本可以为个体带来正向的、利于工作绩效提高的心理状态，并指其包括自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度。自我效能是一种信念，是个体在特定情境下唤起动机并操控资源完成任务的自信心。乐观代表认识过程中的积极归因解释风格。希望是一种积极动机状态，主要构成要素为目标、路径力和意志力。韧性是在应对困难和逆境时表现出的复原力。
创新行为是一种特殊的且具有挑战性的角色外行为，而心理资本会显著影响个体的角色外行为（Abbas & Raja， 2015）。心理资本中的自我效能感，能够促使员工增强自信去承担具有突破性、挑战性的创新任务（Bandura，2012）;员工内心越是充满希望，坚持创新的意志力以及实现创新目标的路径力就会越强大（Hsu & Chen，2015）;乐观的员工往往对创新目的充分推崇、对创新行为积极预期，对创新困境平淡处之，进而创造出自我实现的预言（Walumbwa et al.，2011）;而韧性是员工破解困境的一把“利刃”，使员工能够在困境和失败当中迅速复原（Sweetman et al.，2011）。因为创新行为具有变革导向，经常面临不确定性、风险乃至失败，易为员工带来紧张、焦虑或压力，而根据资源保存理论观点，缓解的方式之一是让个体拥有足够的、可以掌控的资源，而心理资本正好可以提供个体所需的心理资源。
1 研究问题
新生代员工陆续走向工作岗位并成为企业创的主力军，他们普遍受教育程度高、思维活跃、觉悟性高，在进入企业之后很多新生代选择创新性工作岗位，变现自己的创造才华。不可忽视这一批创新动力员工的心理状态，不然会影响他们的创新输出，企业有必要加强心理资本建设对策或进行心理资本干预。
2 策略分析
以下将从自我效能、希望、韧性、乐观四个层面，探讨如何强化员工心理资本，从而提升其创新行为：
（1）自我效能感强调对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划能力的相信程度。新生代知识型员工受教育程度高，普遍具有较高学识和能力，在初入职场以及初涉创新工作时容易犯“眼高手低”的错误。因社会阅历和工作经验不足，新生代员工渴望成功的追求与自视自傲的心气会被严重打击，对自我效能感产生怀疑。而职场新人是建立自信、培养自我效能感的最佳时期，因此应避免出现这种情况。
首先，组织应加强入职培训，尤其是有关创新工作的情境展示，使新生代员工提前了解工作岗位以及创新项目的难度，熟悉可能的突发情况，增强胜任创新工作的自信心。
其次，让新生代员工反复体验成功是增强自我效能感的有效方法。入职伊始应由简入繁、由浅入深，让其在一个创新项目中先承担边缘角色，或者将一项复杂的创新流程分解为若干环节，由其承担易于掌控的环节，使其能频繁体验小成功，不断增强胜任工作的自信心。在任职前期让新生代员工加入已经顺利运转的创新项目，一步步增添角色重要性，使其进一步熟悉整个创新项目管理方式、运行流程，并让其与团队一起享受成功完成项目的愉悦。在任职一段时间后，根据新生代员工的表现，可考虑让其单独完成一个创新项目，不断提高他的自我价值以及自我认同感。
再次，塑造新生代员工的学习榜樣。新生代的学习效仿能力很强，并追崇超越自己的成功人士，榜样的示范效应和评价对其影响较大。因此，企业可塑造各方面背景相似的榜样，由榜样带动新生代的创新积极性，指导新生代的工作技巧，鼓励新生代的大胆作为，这会大大增长他们的自信。
最后，提高新生代员工的自我效能感，离不开扎实的训练。新生代冒险精神和探索精神比较强，可利用野外环境开展拓展训练，激发内部潜能，在心理考验上让他们跨越“极限”，战胜心理上的弱点，增强勇担责任、敢于挑战的自信心。
（2）希望是基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的一种积极的、与动机有关的状态。
首先，从路径来看，新生代群体在父辈积累足够财富的前提下，对于如何实现目标、如何承担责任缺乏清晰的方法或策略。针对这一情况，企业管理者应为新生代员工设定具体的、难度适当的创新目标，并协助他们探寻实现创新目标的最优路径，制定可行性方案，引导采取正确方法或策略不断推动项目前进，在可见的成效积累中看到希望。
其次，从意志力来看，受益于国家经济发展与父辈财富，新生代群体很少经历过生活苦难，对自己的前途充满希望却不经世事，吃苦耐劳、坚持不懈的意志力明显不足。针对这一情况，企业管理者要在新生代员工放弃、气馁之时及时进行心理疏导和精神鼓励，督促其直面挫折勇敢前进，并鼓励新生代在坚持中寻找乐趣，“苦中作乐”是增强意志力的有效方式。而且，在新生代员工创新过程中给予足够自主权，使其强烈感受到“主人翁”地位，增强责任心，这种责任心会驱使新生代员工在艰难困苦中磨炼自我。
（3）增强新生代员工的韧性，是指增强其从压力、冲突、矛盾、逆境、困境、不确定状态或失败中迅速恢复的能力。新生代群体更多是在“温室”中呵护成长，没有经历逆境或失败等情境，也就谈不上面对这些情境时的恢复能力。因此，企业必须重视对新生代员工心理韧性的开发与培养，不然很难在创新过程中始终保持能量，毕竟创新本身是高概率失败事件，其过程充满曲折与煎熬。 首先，企業管理者要抓取心理韧性的基本特征，培养新生代员工三个基本能力——接受并战胜创新任务的能力、在危机时刻寻找创新价值的能力，以及随机应变迅速调整的能力。
其次，关注新生代员工的韧性资本，比如人际关系、工作技能、知识储备、社会经验等，企业鼓励新生代有意识地培养并运用自己的韧性资本，使其成为战胜困难、持之以恒的动力。
最后，企业要注重个人利益与企业利益的统一、个体价值观与组织价值观的统一，使新生代员工的韧性导向不仅是为了满足企业利益、组织价值观，也是为了满足个人利益与价值观。在这种情况下，新生代员工往往会表现出强大的心理韧性，会在压力与矛盾当中不断调整自我、恢复自我，敢于在逆境与困境当中不断提升自我、成就自我。
（4）从归因理论来看，乐观是指对积极和消极的事件进行有效归因，将积极事件归因于内部、稳定、持久、深入的原因，而将消极事件归因于外部、可变、暂时、浅显的原因。这种积极解释风格对于新生代知识型员工非常重要。因为新生代员工对外部环境敏感、抗压能力弱，在遇到困难与挫折时，容易产生悲观消极的态度。新生代员工在初入职场时往往盲目自信与乐观，而在经受职场的各种考验之后，往往又感到力不从心，尤其在创新工作面临瓶颈之时，容易产生强烈的职业倦怠感。面对这种情况，企业应该做好以下几点：
首先，企业文化对新生代员工有着潜移默化的影响，优秀的企业应当构建积极的、开放的文化，而不是大力倡导压力、竞争、淘汰。积极开放的文化以及营造的氛围会被新生代员工普遍认同，使他们心怀希望、保持乐观。
其次，企业管理层应构建公平、公正、公开的培训学习制度、绩效薪酬制度、晋级晋升制度等，以各种制度为新生代员工解决后顾之忧，使他们能轻松、乐观地开展创新行为。
再次，沟通渠道与机制非常重要，上下级间的有效沟通能缓解新生代员工藐视权威、厌恶权力压迫的情绪，从而对上下级关系保持乐观，而平级间融洽配合的良性互动，能使新生代员工在横向接触中享受工作的乐趣，从而对横向关系保持乐观。
最后，我国企业可借鉴西方企业的做法，打造具有企业特色的“心理辅助支持系统”，推行旨在保持员工心理持续乐观、健康的“员工援助计划”，既对积极乐观的新生代员工持续提供心理能量，也对悲观消极的新生代员工提供心理治疗。只有在强大的心理资本支撑下，员工的创新行为才可能有卓越成效。
参考文献
[1]Abbas M，Raja U.Impact of psychological capital on innovative performance and job stress[J].Canadian Journal of Administrative Sciences，2015，（2）：128-138.
[2]Bandura A.On the functional properties of perceived self-efficacy revisited[J].Journal of Management，2012，（1）：9-44.
[3]Hsu M L A，Chen F H.The cross-level mediating effect of psychological capital on the organizational innovation climate employee innovative behavior relationship[J].The Journal of Creative Behavior，2015，（2）：128-139.
[4]Luthanset al.Psychological capital：developing the human competitive edge[J].Oxford University Press，2007.
[5]Sweetman et al.Relationship between positive psychological capital and creative performance[J].Canadian Journal of Administrative Sciences，2011，（1）：4-13.
[6]Walumbwa et al.Authentically leading groups：the mediating role of collective psychological capital and trust[J].Jounal of Organizational Behavior，2011，（1）：4-24.
关键词：心理资本;创新行为;员工
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.31.034
0 引言
积极心理资本（Positive Psychological Capital）理论为创新行为的管理提供了新思路、新研究方向。Luthans等（2007）提出心理资本可以为个体带来正向的、利于工作绩效提高的心理状态，并指其包括自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度。自我效能是一种信念，是个体在特定情境下唤起动机并操控资源完成任务的自信心。乐观代表认识过程中的积极归因解释风格。希望是一种积极动机状态，主要构成要素为目标、路径力和意志力。韧性是在应对困难和逆境时表现出的复原力。
创新行为是一种特殊的且具有挑战性的角色外行为，而心理资本会显著影响个体的角色外行为（Abbas & Raja， 2015）。心理资本中的自我效能感，能够促使员工增强自信去承担具有突破性、挑战性的创新任务（Bandura，2012）;员工内心越是充满希望，坚持创新的意志力以及实现创新目标的路径力就会越强大（Hsu & Chen，2015）;乐观的员工往往对创新目的充分推崇、对创新行为积极预期，对创新困境平淡处之，进而创造出自我实现的预言（Walumbwa et al.，2011）;而韧性是员工破解困境的一把“利刃”，使员工能够在困境和失败当中迅速复原（Sweetman et al.，2011）。因为创新行为具有变革导向，经常面临不确定性、风险乃至失败，易为员工带来紧张、焦虑或压力，而根据资源保存理论观点，缓解的方式之一是让个体拥有足够的、可以掌控的资源，而心理资本正好可以提供个体所需的心理资源。
1 研究问题
新生代员工陆续走向工作岗位并成为企业创的主力军，他们普遍受教育程度高、思维活跃、觉悟性高，在进入企业之后很多新生代选择创新性工作岗位，变现自己的创造才华。不可忽视这一批创新动力员工的心理状态，不然会影响他们的创新输出，企业有必要加强心理资本建设对策或进行心理资本干预。
2 策略分析
以下将从自我效能、希望、韧性、乐观四个层面，探讨如何强化员工心理资本，从而提升其创新行为：
（1）自我效能感强调对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划能力的相信程度。新生代知识型员工受教育程度高，普遍具有较高学识和能力，在初入职场以及初涉创新工作时容易犯“眼高手低”的错误。因社会阅历和工作经验不足，新生代员工渴望成功的追求与自视自傲的心气会被严重打击，对自我效能感产生怀疑。而职场新人是建立自信、培养自我效能感的最佳时期，因此应避免出现这种情况。
首先，组织应加强入职培训，尤其是有关创新工作的情境展示，使新生代员工提前了解工作岗位以及创新项目的难度，熟悉可能的突发情况，增强胜任创新工作的自信心。
其次，让新生代员工反复体验成功是增强自我效能感的有效方法。入职伊始应由简入繁、由浅入深，让其在一个创新项目中先承担边缘角色，或者将一项复杂的创新流程分解为若干环节，由其承担易于掌控的环节，使其能频繁体验小成功，不断增强胜任工作的自信心。在任职前期让新生代员工加入已经顺利运转的创新项目，一步步增添角色重要性，使其进一步熟悉整个创新项目管理方式、运行流程，并让其与团队一起享受成功完成项目的愉悦。在任职一段时间后，根据新生代员工的表现，可考虑让其单独完成一个创新项目，不断提高他的自我价值以及自我认同感。
再次，塑造新生代员工的学习榜樣。新生代的学习效仿能力很强，并追崇超越自己的成功人士，榜样的示范效应和评价对其影响较大。因此，企业可塑造各方面背景相似的榜样，由榜样带动新生代的创新积极性，指导新生代的工作技巧，鼓励新生代的大胆作为，这会大大增长他们的自信。
最后，提高新生代员工的自我效能感，离不开扎实的训练。新生代冒险精神和探索精神比较强，可利用野外环境开展拓展训练，激发内部潜能，在心理考验上让他们跨越“极限”，战胜心理上的弱点，增强勇担责任、敢于挑战的自信心。
（2）希望是基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的一种积极的、与动机有关的状态。
首先，从路径来看，新生代群体在父辈积累足够财富的前提下，对于如何实现目标、如何承担责任缺乏清晰的方法或策略。针对这一情况，企业管理者应为新生代员工设定具体的、难度适当的创新目标，并协助他们探寻实现创新目标的最优路径，制定可行性方案，引导采取正确方法或策略不断推动项目前进，在可见的成效积累中看到希望。
其次，从意志力来看，受益于国家经济发展与父辈财富，新生代群体很少经历过生活苦难，对自己的前途充满希望却不经世事，吃苦耐劳、坚持不懈的意志力明显不足。针对这一情况，企业管理者要在新生代员工放弃、气馁之时及时进行心理疏导和精神鼓励，督促其直面挫折勇敢前进，并鼓励新生代在坚持中寻找乐趣，“苦中作乐”是增强意志力的有效方式。而且，在新生代员工创新过程中给予足够自主权，使其强烈感受到“主人翁”地位，增强责任心，这种责任心会驱使新生代员工在艰难困苦中磨炼自我。
（3）增强新生代员工的韧性，是指增强其从压力、冲突、矛盾、逆境、困境、不确定状态或失败中迅速恢复的能力。新生代群体更多是在“温室”中呵护成长，没有经历逆境或失败等情境，也就谈不上面对这些情境时的恢复能力。因此，企业必须重视对新生代员工心理韧性的开发与培养，不然很难在创新过程中始终保持能量，毕竟创新本身是高概率失败事件，其过程充满曲折与煎熬。 首先，企業管理者要抓取心理韧性的基本特征，培养新生代员工三个基本能力——接受并战胜创新任务的能力、在危机时刻寻找创新价值的能力，以及随机应变迅速调整的能力。
其次，关注新生代员工的韧性资本，比如人际关系、工作技能、知识储备、社会经验等，企业鼓励新生代有意识地培养并运用自己的韧性资本，使其成为战胜困难、持之以恒的动力。
最后，企业要注重个人利益与企业利益的统一、个体价值观与组织价值观的统一，使新生代员工的韧性导向不仅是为了满足企业利益、组织价值观，也是为了满足个人利益与价值观。在这种情况下，新生代员工往往会表现出强大的心理韧性，会在压力与矛盾当中不断调整自我、恢复自我，敢于在逆境与困境当中不断提升自我、成就自我。
（4）从归因理论来看，乐观是指对积极和消极的事件进行有效归因，将积极事件归因于内部、稳定、持久、深入的原因，而将消极事件归因于外部、可变、暂时、浅显的原因。这种积极解释风格对于新生代知识型员工非常重要。因为新生代员工对外部环境敏感、抗压能力弱，在遇到困难与挫折时，容易产生悲观消极的态度。新生代员工在初入职场时往往盲目自信与乐观，而在经受职场的各种考验之后，往往又感到力不从心，尤其在创新工作面临瓶颈之时，容易产生强烈的职业倦怠感。面对这种情况，企业应该做好以下几点：
首先，企业文化对新生代员工有着潜移默化的影响，优秀的企业应当构建积极的、开放的文化，而不是大力倡导压力、竞争、淘汰。积极开放的文化以及营造的氛围会被新生代员工普遍认同，使他们心怀希望、保持乐观。
其次，企业管理层应构建公平、公正、公开的培训学习制度、绩效薪酬制度、晋级晋升制度等，以各种制度为新生代员工解决后顾之忧，使他们能轻松、乐观地开展创新行为。
再次，沟通渠道与机制非常重要，上下级间的有效沟通能缓解新生代员工藐视权威、厌恶权力压迫的情绪，从而对上下级关系保持乐观，而平级间融洽配合的良性互动，能使新生代员工在横向接触中享受工作的乐趣，从而对横向关系保持乐观。
最后，我国企业可借鉴西方企业的做法，打造具有企业特色的“心理辅助支持系统”，推行旨在保持员工心理持续乐观、健康的“员工援助计划”，既对积极乐观的新生代员工持续提供心理能量，也对悲观消极的新生代员工提供心理治疗。只有在强大的心理资本支撑下，员工的创新行为才可能有卓越成效。
参考文献
[1]Abbas M，Raja U.Impact of psychological capital on innovative performance and job stress[J].Canadian Journal of Administrative Sciences，2015，（2）：128-138.
[2]Bandura A.On the functional properties of perceived self-efficacy revisited[J].Journal of Management，2012，（1）：9-44.
[3]Hsu M L A，Chen F H.The cross-level mediating effect of psychological capital on the organizational innovation climate employee innovative behavior relationship[J].The Journal of Creative Behavior，2015，（2）：128-139.
[4]Luthanset al.Psychological capital：developing the human competitive edge[J].Oxford University Press，2007.
[5]Sweetman et al.Relationship between positive psychological capital and creative performance[J].Canadian Journal of Administrative Sciences，2011，（1）：4-13.
[6]Walumbwa et al.Authentically leading groups：the mediating role of collective psychological capital and trust[J].Jounal of Organizational Behavior，2011，（1）：4-24.