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摘要：21世纪市场竞争的最终归宿点是人才的竞争，企业选用什么样的人才，如何让人才人尽其用已经成为一个企业生存和发展的关键因素，由此人力资源管理必然成为企业的一项重要工作。本文针对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并探讨了其相应对策，以此为企业的健康持续发展保驾护航。
关键词：企业；人力资源管理；问题；对策
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）07-0066-02
一、现代企业人力资源管理存在的问题
1.培训机制不健全
很多企业在用人时，经常出现无人可用的境地，常有如韩愈在《马说》中提到：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有，故虽有名马，骈死在槽枥之间。”的感叹。实际上很多时候并非是企业无人可用，问题的关键在于企业是否建立起内部人才的培养机制。在现代企业里，许多用人企业的管理者，并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要措施。甚至认为员工的培加重了企业的成本，而将资金的使用和投入大多用在企业硬件发展上，真正用在企业培训上的资金少之又少，甚至一些小型企业根本就没有做过培训，这种情况出现在企业里实在令人堪忧。
2.管理制度不够完备
很多企业在完善企业的各种管理制度上不懈余力，但仍有很多不足之处。很多企业在制定管理制度缺乏实事求是精神，制定制度更多的是参照或者照搬其他企业的规章制度，而没有建立在对企业的实际调研的基础上制定针对性强、科学性的管理制度，特别是对人事制度的建立不是从企业和员工共同发展的角度出发，而仅仅是采用简单的事务性操作，不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管，这也是我们企业实效管理的盲区。
3.忽视建立有效的激励机制
激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，激励制度是员工获得认可提高其工作积极性的重要制度，很多企业都采用类似的奖金制，来提高员工的工作激情，这样容易使积极的员工更积极，消极的员工更消极，甚至两种员工的思想出现严重的抵触。从而忽略了精神方面的激励，比如：模范激励，理想激励等，忽视了集体的团结凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集体的战斗力和士气。
4.企业文化建设滞后
企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感成了空谈。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略难以协调发展。这样一来，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，严重影响企业的凝聚力和战斗力。
二、现代企业人力资源管理对策
1.树立以人为本的管理理念
以人为本是充分尊重人和肯定人价值，把人力资源看做企业最重要的资源，为员工的发展创造一个良好的发展环境，让每个员工能各显其能，充分发挥员工的主观能动性，从而为企业的发展创造更大价值。要将公平和平等的思想内化与人力资源管理中。企业要将员工的基本需求和集体原则有机结合起来，实现个人和集体利益协调发展，相互促进。领导者更要以人为本思想的铭记于心。要不断更新观念，摒弃老观念与旧传统，把人力资源看做企业的第一资源，努力为实现员工与企业的协调发展。
2.建立并完善培训体制
培训是提炼企业内部人才的有效措施，用人企业要给与足够的重视在企业有序发展的基础上，建立合适的培训机制，包括培训的明确需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评几个方面的内容。企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有制可依。另外,还应选择恰当的培训方法,建立全方位、现代化、多形式的员工培训模式。最终使我国中小企业人力资源的培训，实现由单一性转入全面发展，由阶段性转向组织性、系统性的发展格局。
3.合理控制人员流动
当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。合理优化人员结构和提升人员素质。人员流动具有两面性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负担，这就是人员流动风险。因此，必须采取方法，将人员流动风险控制在可调整的规范内。首先要做好风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其次，要进行必要的员工意愿搜集工作。在处理人员流失问题时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，作为以后的参考所用，并有针对性的采取挽留办法。当企业的人才流失一起企业发展危机时，企业可以采取必要的法律强制手段，来减轻人才流失造成的损失。
4.加强企业文化建设
企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业的发展具有导向作用，同时还可以引导员工向积极和正确的方向发展。要加强企业文化的发展就必须把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，是企业文化和人力资源实现有效地统一。
[1]王丽红.人力资源管理机制创新的几点思考[J].铁道工程企业管理,2004,(4).
[2]朱岿然.对人力资源管理的认识[J].人力资源管理.
[3]李生峰.民营企业人才观念探析[J].企业经济,2005,(9).
[4]林欣,陈创业.民营企业人力资源效率问题探析[J].世界标准化与质量管理,2006,(6).
[5]李征东.民营企业人力资源管理现状及对策[J].当代经济,2005,(1).
作者简介：
肖敏，女，助理政工师，四川成都市青白江区攀成钢铁路运输管理部。
关键词：企业；人力资源管理；问题；对策
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）07-0066-02
一、现代企业人力资源管理存在的问题
1.培训机制不健全
很多企业在用人时，经常出现无人可用的境地，常有如韩愈在《马说》中提到：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有，故虽有名马，骈死在槽枥之间。”的感叹。实际上很多时候并非是企业无人可用，问题的关键在于企业是否建立起内部人才的培养机制。在现代企业里，许多用人企业的管理者，并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要措施。甚至认为员工的培加重了企业的成本，而将资金的使用和投入大多用在企业硬件发展上，真正用在企业培训上的资金少之又少，甚至一些小型企业根本就没有做过培训，这种情况出现在企业里实在令人堪忧。
2.管理制度不够完备
很多企业在完善企业的各种管理制度上不懈余力，但仍有很多不足之处。很多企业在制定管理制度缺乏实事求是精神，制定制度更多的是参照或者照搬其他企业的规章制度，而没有建立在对企业的实际调研的基础上制定针对性强、科学性的管理制度，特别是对人事制度的建立不是从企业和员工共同发展的角度出发，而仅仅是采用简单的事务性操作，不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管，这也是我们企业实效管理的盲区。
3.忽视建立有效的激励机制
激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，激励制度是员工获得认可提高其工作积极性的重要制度，很多企业都采用类似的奖金制，来提高员工的工作激情，这样容易使积极的员工更积极，消极的员工更消极，甚至两种员工的思想出现严重的抵触。从而忽略了精神方面的激励，比如：模范激励，理想激励等，忽视了集体的团结凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集体的战斗力和士气。
4.企业文化建设滞后
企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感成了空谈。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略难以协调发展。这样一来，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，严重影响企业的凝聚力和战斗力。
二、现代企业人力资源管理对策
1.树立以人为本的管理理念
以人为本是充分尊重人和肯定人价值，把人力资源看做企业最重要的资源，为员工的发展创造一个良好的发展环境，让每个员工能各显其能，充分发挥员工的主观能动性，从而为企业的发展创造更大价值。要将公平和平等的思想内化与人力资源管理中。企业要将员工的基本需求和集体原则有机结合起来，实现个人和集体利益协调发展，相互促进。领导者更要以人为本思想的铭记于心。要不断更新观念，摒弃老观念与旧传统，把人力资源看做企业的第一资源，努力为实现员工与企业的协调发展。
2.建立并完善培训体制
培训是提炼企业内部人才的有效措施，用人企业要给与足够的重视在企业有序发展的基础上，建立合适的培训机制，包括培训的明确需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评几个方面的内容。企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有制可依。另外,还应选择恰当的培训方法,建立全方位、现代化、多形式的员工培训模式。最终使我国中小企业人力资源的培训，实现由单一性转入全面发展，由阶段性转向组织性、系统性的发展格局。
3.合理控制人员流动
当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。合理优化人员结构和提升人员素质。人员流动具有两面性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负担，这就是人员流动风险。因此，必须采取方法，将人员流动风险控制在可调整的规范内。首先要做好风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其次，要进行必要的员工意愿搜集工作。在处理人员流失问题时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，作为以后的参考所用，并有针对性的采取挽留办法。当企业的人才流失一起企业发展危机时，企业可以采取必要的法律强制手段，来减轻人才流失造成的损失。
4.加强企业文化建设
企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业的发展具有导向作用，同时还可以引导员工向积极和正确的方向发展。要加强企业文化的发展就必须把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，是企业文化和人力资源实现有效地统一。
[1]王丽红.人力资源管理机制创新的几点思考[J].铁道工程企业管理,2004,(4).
[2]朱岿然.对人力资源管理的认识[J].人力资源管理.
[3]李生峰.民营企业人才观念探析[J].企业经济,2005,(9).
[4]林欣,陈创业.民营企业人力资源效率问题探析[J].世界标准化与质量管理,2006,(6).
[5]李征东.民营企业人力资源管理现状及对策[J].当代经济,2005,(1).
作者简介：
肖敏，女，助理政工师，四川成都市青白江区攀成钢铁路运输管理部。