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一 餐饮业人才：缺什么?如何培养?
1 餐饮人力资源现状
根据一项对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66％，厨房管理人员及厨师占47.34％。目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历的约占总人数的24％；高中学历的约占总人数的71％；大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66％，本科学历的占总人数的0.34％。
根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历占总员工比例平均为11.2％，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点。
从统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员的来源主要是社会上有相关经验的人员占50％，专业院校毕业的占18％，社会非相关人员占18％。进一步细化分析，厨房主管以上人员中，来自社会相关人员占的58％，来自学校的占26％；餐厅部门来自社会有相关经验的占63％，无经验人员占31％，来自学校的主管级别人员仅占6％。
从人员结构和学历结构来看，餐饮显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。由于面临新时期的挑战，有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，餐饮人才的人力结构有岌岌可危之表象，迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况。
2 过高的员工流失率
从统计的数据来看，目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。资料统计，目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22％～23％：这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，还需要进一步分析；如果是新人流失，那么有必要认真作相应的人力成本和效益产出的具体分析，采取有效的措施，比如加大培训力度，将各种管理制度变得更加具有激励性，更有效地关注员工的投入，来降低没有经过这些努力而使人才流失所造成的损失。据统计，餐饮从业人员中工作2至5年以上的占到54％；如果把这部分稳定人员算在内，可以大致计算出0～2年新员工的流失率是非常惊人的，新员工的高度流动使餐饮人才的接班人培养十分艰难。
适度的人员流动可以优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如服务和菜食质量的不稳定管理成本过高等。在从对餐饮专业人员的访谈中得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，二是服务和菜食不稳定所带来的宾客投诉。这么高的流失率，如厨师，将近40％，差不多一年多就要“换手”，菜食质量的稳定性确实无法保证。
3 人才发展对策
从餐饮行业的发展来看，需要两个方面的人才：一方面，需要管理型人才，就是有文化、有师承，会管理，敢创新的经营管理者；另一方面，需要有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任，而且管理者培养的周期相对来说可能会更短，比如一个大专院校的高才生，经过两年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者；而对一名专业技术人员的培养则要复杂得多。
餐饮企业高端专业人才不足，没有一支专业人才队伍，中国的餐饮企业很难形成自己的核心竞争力并做成强势品牌，因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源的发展困境，我们有许多工作要做。
建立技术顾问中心，实现技术连锁
餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员，生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，首先要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之路怎么走。要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是一一成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。
生产技术人才的培养有三个途径
近期对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。然后，依靠社会专业学院力量，举办培训班。提高这部分人员的专业知识和理论基础。
中期，定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培训(由管理公司统一做)，分配到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并掉换酒店实习。这样通过两年左右的培养，将会出现一批有一定专业基础的人才。
远期，在人才培养上建立战略联盟。出于众所周知的原因，餐饮服务人员的缺少已经非常明显，至少与一至二所中专院校建立合作关系，是非常有必要的，这将是服务人员输入的一个重要途径。
二 三个餐饮人的面试江湖
1 一个餐饮猎头的狩猎笔记
猎头的日常工作
一直以来，猎头行业直是一个被大众认为相对神秘的行业，以餐饮行业为例一个优秀的餐饮猎头需要时刻保持对行业的敏感生，对人才的判断力，进而在最快的时间中把握客户的需求，掌握人才的优劣，最终促成一桩人才与客户的合作。
人才储备是猎头工作的源头，惟有丰富的人脉资源；才能支撑一个猎头快速有效地完成次狩猎活动。
餐饮行业瞬息万变，面对人才流动性相对较快的现实，仅仅靠传统的猎寻方式是远远不够的，需要猎头不断地从身边发掘优秀的人才。因此对行业的敏感度就显得尤为重要，一顿美味晚餐的体验，就可以让一个猎头储备一位优秀大厨的人选，一个环境舒适的连锁餐厅，就可以令一位猎头品评到位优秀运营总监的魅力，一个动作迅速服务周到的服务员，就可以使猎头结识一位方法得当的大堂经理，甚至一次简单的商业旅程，都可以让一个猎头收集满包的名片信息……
根据客户需求，准确辨别人才
充分了解客户需求之后，如何从庞大的人才库中选择合适的人才，进而说服人才去了解，接受一个新的工作机会，就是对一个猎头工作最大的考验了。餐饮行业中，每家餐厅都拥有自己的特色，也想尽力彰显自己的特色，以期获得更多的客户，因而辨识各家餐厅的特色，充分理解客户需求，就是猎头工作的关键所在。客户特点确定之后，剩下的工作就是说服人才去接受客户机会了，这个需要根据客户特点和人才特点做专门的分析工作，而后促成一次合作：
双方谈定offer之后，确保人才顺利人职，而后完成保质期内人才的观察、疏导工作，确保人才愉快通过保质期，就可以算是一次狩猎工作的完成了。
好口碑助就好身价
其实严格来讲，对猎头来说，没有喜欢寻找的人，因为猎头的每一次狩猎行动，都是根据客户的需求做出的，客户需要的人，就是猎头在行业内喜欢寻找的人。
熊淑云表示：“如果一定要说猎头喜欢狩猎的人，那就是行业口碑优质的人才。餐饮行业流动性强，因而各家餐厅里面或多或少都会有人才的同事，或者是同事的同事，聊起来，就是一个不大的圈子。”
所以各个人才为人处世的方式，在行业内的口碑，通过各个途径，很快就可以被了解得很清楚，因此注重自己的行业口碑就显得尤为重要。
协调求职者和老板之间关系
作为猎头，身处客户与人才之间，如何很好地协调两者之间的关系，就是实现所说的一手托两家的目标?
熊淑云说，要很好地协调人才与客户之间的关系，就是把握住 猎头行业最关键的一点：找最合适的人，而不是最优秀的人才。以餐饮行业为例，如果是要为西餐厅找一位优秀大厨，那即使是推荐最优秀的中餐厨师也是不合适的，找最合适的就是这个道理。
所谓合适，其实是指两个方面一方面是符合客户的职位需求；另一方面就是要符合人才自己的职业发展规划。
一个职位必定有个或者是多个合适的人才可以胜任，一个人才也必定有很多适合自己发展的路径可以去走。猎头的工作，就是要为这个职位找到那个相对最佳匹配的人才，为人才找到那条相对最佳的发展路径，使人才在新的岗位上发展得更好，工作得更加愉快。
给厨师面试建议：
如果一定要说猎头喜欢狩猎的人，那就是行业口碑优质的人才。餐饮行业流动性强，因而各家餐厅里面或多或少都会有人才的同事，或者是同事的同事，聊起来，就是一个不大的圈子。
2 一位资深餐饮老板眼中的面试记
餐饮行业像其他服务行业一样，同属人员流动性较大的行业，因此，招聘也成了餐饮老板的一项必修课。那么让我们以大厨岗位为例，看看资深餐饮老板怎样发掘人才?他们在面试的过程中最看重员工的什么素质?哪些细节是他们最重视的?
首重工作经历
在固有的思维模式中，大家通常认为厨师这种技术岗位的招聘只会看重厨师的技术、手艺，其实不然。如果说个企业的董事长、总经理是这个企业的当家人，那么酒店的大厨就是这个酒店厨房的掌舵者，所以对他的要求绝不是技术过硬这么简单的。
在面试中，招聘单位通常想了解的第一个问题就是应聘者的工作经历。工作经历包括应聘者的工作岗位、年限，经验以及曾经任职酒店的面积，餐位，这些问题都有助于招聘单位了解应聘者的工作能力。在大厨的招聘中，餐饮老板还会询问他在原来的酒店管理过多少厨房员工。每个酒店都有大厨，不同规模的酒店，大厨的管理能力也是有差别的，所以在面试中，了解前任酒店的规模，是餐饮行业面试必不可少的一个项目。
再看凝聚力
大厨的工作是十分复杂的，他不仅要求技术过硬，更要求有管理能力、创新意识、沟通能力，协调能力。后厨岗位众多，而大厨正处于这些岗位中的核心位置，大厨需要管理的人员和事情也比较多，这就要求大厨们要有凝聚力，这种凝聚力就表现为良好的领导能力，沟通能力，协调能力和组织能力。大厨通常在厨房员工与餐饮老板之间起到一个上传下达的桥梁作用，沟通能力与领导能力是必不可少的；员工在日常工作中难免会有摩擦，这时也需要大厨来从中调节，化解矛盾：厨房的工作纷繁复杂，如果事事都要大厨亲力亲为这是不现实的，所以员工的培训也是大厨要掌握的一项基本技能。如此重要的岗位，难怪老板在招聘大厨时要千挑万选，层层把关。
把握好面试的小细节
在面试的这十几分钟里，应聘者的许多素质是不能完全被发掘出来的，但是经验老到的餐饮老板会从面试的一些细节处来了解应聘者。比如说，从他们走路的气势，速度就可以看出他们是否自信稳重，在面试交谈时，从他们的谈吐中，就可以知道面试者的文化水平和逻辑思维的流畅性。其次，就是看他们的仪表是否整洁，许多招聘单位都会重视应聘者的仪表整洁度，餐饮行业尤其如此。面试者仪表整洁不仅是对招聘单位的一种尊重，更说明他是个爱干净、讲卫生的人，这样的人从事餐饮行业才能让老板和客人都放心。另外，古语有云“相由心生”，面相和善的人会在面试中给招聘者留下良好的印象，无形之中就取得了高分，很可能在众多的面试者中脱颖而出。
给厨师面试建议：
大厨通常在厨房员工与餐饮老板之间起到一个上传下达的桥梁作用，沟通能力与领导能力是必不可少的。
3 一位资深行政总厨的面度经
陈木坤做过许多知名酒店的行政总厨建国酒店，玉明珠商务酒店同鼎轩酒店等，自然和不少老板打过交道，可谓是职场中的面试达人。谈到面试经验，他娓娓道来。
老板喜欢口碑好的人
陈木坤认为，在餐饮圈，职业口碑或许比技能更重要。所以求职者一定要有良好的职业口碑。这是老板能够重用你的关键。如何获得良好的口碑，一般来说，现在的行政总厨的招聘大都是熟人推荐，所以平时的人脉积累非常重要。
比如多为朋友着想，在上一家餐饮企业任职时，要善始善终，即使离职也要留个好声名在。保不准现在的老板就会通过各种渠道去原来你就职的餐厅打听你的口碑。陈木坤就讲过一个他眼见的例子。一个行政总厨离职时过河拆桥，把他手下的厨师全带走了，差点让原来的餐厅倒闭。结果即使他去新的餐厅面试，新老板也始终不敢信任他。
要胸有规划
老板不会特别过问细节，他一般会特别关注你的菜品设计，厨房管理等。陈木坤提出“三化”：菜品设计重点化，厨务管理规范化，成本控制清晰化。
在他看来，面试时不用讲得太多，比如每道菜品如何设计?老板没有时间倾听那么多，他只想听到设计的核心理念。所以面试时，厨师只需要把自己主打的核心理念讲出来就可以了，这样可以一下子抓住老板的心。
重视基本礼仪
参加面试，一般不应由亲友陪同，避免给人留下不成熟的印象。面试时，在老板面前不要紧张，保持自信和自然的笑容，一方面可以帮助你放松心情，令面试气氛变得更融洽愉快；另一方面，可令老板认为你充满自信，能面对压力。
面试时和老板谈话要与考官有恰当的眼神接触，以给老板留下诚恳，认真的印象。点头不可太急，否则会给人留下不耐烦及想插嘴的印象。谈话时切忌东张西望，因为此举有欠诚意之嫌。
合适的身体语言
进人面试地点，待老板邀请方可入坐，坐的时候身体要保持笔直，双手自然垂放于两腿间或者坐椅两边的扶手。如跷腿、左摇右摆，双臂交叠胸前，单手或双手托腮，都不适宜，要做到大方得体，留意自己的身体语言。面试时，切忌一些缺乏自信的小动作，比如把弄衣衫，领带及将手括进裤袋内；避免把弄手指或说话时用手掩嘴，面试完结离去时，向老板道谢及说“再见”。
不要随便忽视细节
不要打断老板的话，因为这是非常无礼的行为。老板可能会问你一些与职位完全无关的问题，目的在于进一步了解你的思考能力及知识，不要表现出不耐烦或惊讶，以免给老板留下一个太计较的印象。切忌因老板不赞同你的意见而惊惶失措。因为有些老板会故意反对厨师的意见，以观察他们的反应。
面试感言：
比如多为朋友着想，在上一家餐饮企业任职时，要善始善终，即使离职也要留个好声名在。保不准现在的老板就会通过各种渠道去原来你就职的餐厅打听你的口碑。
三 厨师面试升级考
不同等级的厨师采用的应聘方式不同，假如把厨师归为两类，一类是厨龄在1—10年之间的普通厨师，一类是厨师界的“高级”打工者，即行政总厨，出品总监和厨师长。
普通厨师：
普通厨师应聘的岗位主要是砧板、炒锅和凉菜，一些资深酒店负责招聘的人员给普通厨师提供了以下建议。
工作简历：越复杂越添乱
简历虽然不能完全反映一个人的特点，但可以从一个侧面了解这 个人，所以很多厨师在填写应聘登记表时，把工作简历这一栏填得满满的，唯恐写得比别人少。其实这种做法招聘人员并不买账。上海文峰大酒店副总经理王育祥说：“尽管工作经厉说明一个人阅历的深浅，但对我们这些招聘人员来说，工作经历复杂、跳槽跳得太多的人我们并不愿用，因为我们会感觉这个人不一定能长期，稳定地在我们酒店工作，而我们也就没有必要给这样的人一个接受培养的机会。”所以提醒厨师，填写工作简历一定要拣着重要的，能代表个人成绩的写。
第一眼：“另类”的我们不敢要
有近99％的招聘人员称我们不需要“新新人类”。因为他们认为：那些头发留得长长的、染得花花的，衣服穿得怪怪的，喜欢戴耳环，戒指、手链的年轻人太“个性”了，不容易管理，很难适应厨房工作。
试菜：不要忽略细节
砧板：节约原料、应变能力很重要
一般酒店招聘砧板厨师时都要求他们在酒店实际操作1—3天，在这个过程中，考察点主要放在刀工，原料节省和灵活度三个方面。但更看重后两个方面。贵州华城大酒店行政总厨宋德新说：“不同的厨师对待下脚料有不同的处理方法。有的人会把切剩的原料随手扔掉，而有的人则会把剩余的部分用作熬汤或腌渍料，作为一名管理者，我们当然会选择懂得节约原料的那位厨师。当然，并不是说能够做到节约原料就是位好厨师，我还要考察一下他们的应变能力。几年前，我们现在的头砧来酒店应聘，当时我就让他试做一天。正巧那天晚上快要结束时，一位客人点了一份用30头鲍鱼做的菜，而那天30头的鲍鱼刚巧卖完了。要是其他厨师，面对这种问题肯定会要求前厅帮忙退菜。但是他就没有这样做，他找到前厅服务员，让服务员告诉客人目前的情况，一并问一下能否用20头的鲍鱼减半烹调，当时客人不假思索地答应了。而事后我算了一下，菜肴的成本不但没有提高，还降低了不少，而且客人也很满意。于是我就把他留到了酒店里直到现在。
炒锅：新颖实用得高分
成都百菜百味有限公司的办公室主任严龙认为，做炒锅的要想给招聘者留下一个好印象，菜肴一定要新要奇，比如一位到酒店应聘的厨师做了一道以人造鲍片为主料的菜肴，这道菜口味不错，口感爽滑，最重要的是原料特别新颖，所以当时在场的评委都给他打了不错的分数。严龙还提醒各位应聘者，试做菜肴一定要实用，千万别搞花架子。除此之外，他觉得应聘者在试做菜品前一定要多少对应聘酒店菜肴的风格有一定的了解，否则手艺再好也不容易应聘成功。比如说这家酒店以经营家常菜为主，但如果试菜时你做了一道海参菜，那么显然不容易打动招聘者。
特别提示：不是自己的活儿也不能掉以轻心
做炒锅的一般很少自己切配，但如果去试菜，从切到炒肯定都要自己负责。由于平时炒锅师傅对这方面的工作就不怎么在行，再加上紧张，很容易出些小纰漏。比如切配完了，有些人把墩子上的剩料用刀一拨就算完事了，有些人把刀往墩子上一插，还有些人干脆把剩料往垃圾桶里一扔……别看这都是些不起眼的细节，旁边的人可看得真真的。所以提醒各位，试菜虽然要讲究速度。但一些细节可不能不注意，说不定这些小纰漏就会造成你求职失败。
凉菜：卫生一刻不能忘
吴江宾馆的总厨徐永泉在招聘凉菜厨师最主要是看他们做菜时讲不讲卫生，“有些小酒店的凉菜师傅动辄直接用手触摸原料，这在大酒店里是特别不能容忍的。所以在试菜时，我们一般会要求他做一些类似于蘸酱这样的菜肴，一是看看他们知不知道菜要先浸泡，消毒，二是看看他们知不知道菜洗好后要戴手套装盘，点缀。如果这些普通的卫生知识他都注意不到，你说他能做好凉菜师傅吗?”
工资：漫天要价行不通
应聘时，总少不了谈到工资。但有一半以上的招聘者认为，如果一个人不“了解”自己而漫天要价，那么就是技术再好，也很难被聘用。为此，根据招聘者提供的资料，整理出五大餐饮旺城三个岗位的平均工资情况，以供大家参考
行政总厨、厨艺总监、厨师长
和普通厨师不一样，常年在餐饮界摸爬滚打的这些“高级”打工者，对应聘有着自己的一套心得：
面谈前：两件事不能不做
提前了解酒店情况和老板品位
要想提高应聘成功率，就必须对酒店进行一定的了解，这包括酒店的定位、菜品特色，管理模式，发展前景等，只有对这些情况进行前期摸底后，在和老板(或者招聘人员)交流时才能更有把握。其实，前期摸底并非难事，可以到酒店‘微服私访。’也可以通过同行朋友进行了解。绝大多数的行政总厨认为光了解酒店的情况是远远不够的，还要对老板或者酒店经营者的品位，个性有一定的了解，只有这样，在交流时才能做到投其所好。
准备一份详细的应聘资料
要在了解酒店的基础上，制作一份管理计划书和以往经营菜肴的图文资料。当然，老板更看重管理计划书(内容包括采购，成本，创新，卫生，设备，各项制度等)，因为这里面包括了你的经营思路和管理方法。所以，制作一份管理计划书就显得相当重要。
第一印象：展示个性一面
前面说到，有“个性”的厨师酒店不愿聘，因为他们害怕不好管，但是作为主管级以上的应聘者来说，没有个性是万万不行的。就拿着装这项来说，一般过来人都不建议你西装革履地去应聘，那样会显得你过于古板。所以，只要你在平时着装的基础上略微注意些细节，就能起到不错的效果。另外，建议你应聘时最好带上手提电脑虽然不一定要打开，但也足以显示你对现代化管理模式、信息交流掌握的程度。
面试：注意四点
留心观察
应聘时，老板或招聘人总会带你参观厨房，这个时候你千万不要漫不经心，因为很多问题正等着你发现。成都的徐师傅说，在老板领他参观厨房的时候他就发现很多问题。比如，打开厨房的冰箱，他看到浆好的虾仁没有覆盖保鲜膜就放进去了，而距离虾仁15厘米的地方，冰箱内的电扇在不停地转动，打开垃圾桶看看，下脚料遍桶都是……如果你能就这些问题给老板提出更多可行的建议，那你被聘用的可能性将大大提高。
提出你的观点
在对酒店了解或者是参观的过程中，总会发现不少问题，这时你要做的就是提出你的改革方案。这一点关系到你是否能给老板留下一个更好的印象。另外，在应聘过程中，厨师切忌一味附和老板，要敢于提出自己鲜明的观点。河南的耿涛师傅就曾遇到过类似的事情，当时酒店的老板想让他大搞燕翅鲍，尽管耿师傅是搞这类菜肴的高手，但他还是提出了自己的想法，酒店的地理位置不适合搞这类菜品，然后说明了自己的理由。这种观点得到了老板的认可，最终老板不仅聘请了他，还非常信任他。
主动询问酒店经营情况
有些厨师在和老板交流时往往采用老板问，自己答的形式，但是成功应聘的厨师长的结论是这种形式并不好，因为那样会显得你比较被动。最佳的方式是你主动问老板酒店的经营情况，让老板给你介绍，这样老板会认为你非常关注他的酒店，也就放心把酒店交给你管理。
不要全盘否定现任的成绩
虽然我们提倡提出自己的观点和发现目前酒店存在的问题，但是，也不要全盘否定现任总厨的成绩，这会给老板留下一个目中无人的印象。另外，在老板表露出想招聘你的想法后，不要急于讨论人事问题，更不要立即提出换掉部分或所有现职人员的要求，因为这样老板会认为你野心太大，而否定了前期你给他留下的美好印象。
TIPS：老板面试时一般会提到的问题
1.描述一下你的厨艺风格。
2.作为厨师长你怎样运用每天的时间?
3.在辅助厨房团队工作上面你是一个什么样的角色?
4.什么是预先准备?在厨房里面，你怎样组织整个的预先准备的建立?
5.你怎样确定厨房团队向前面服务部门传递了高质量的食物?
6.在食物产生中，你在计划菜单上面是一个什么样的角色?
7.你在食物成本控制上是一个什么角色?
8.如果你的上级作了一个错误的决定你要怎样做?例如，在执行一个确定的配方上，你的建议远远比他／她的要好很多。
9.在用餐的高峰时段，你怎样处理一个很大的投诉?
10.在准备每周的排班表和工作日程上，什么样的因素你要考虑?
11.用什么样的方法或是行动去鼓励你的员工?
12.为什么要每天给你的员工做工作摘要?你怎样让你自己对于趋势和概念一直保持或是继续更新的状态?
13.请解释“政策和程序”怎样应用在食物卫生上面。
1 餐饮人力资源现状
根据一项对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66％，厨房管理人员及厨师占47.34％。目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历的约占总人数的24％；高中学历的约占总人数的71％；大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66％，本科学历的占总人数的0.34％。
根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历占总员工比例平均为11.2％，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点。
从统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员的来源主要是社会上有相关经验的人员占50％，专业院校毕业的占18％，社会非相关人员占18％。进一步细化分析，厨房主管以上人员中，来自社会相关人员占的58％，来自学校的占26％；餐厅部门来自社会有相关经验的占63％，无经验人员占31％，来自学校的主管级别人员仅占6％。
从人员结构和学历结构来看，餐饮显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。由于面临新时期的挑战，有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，餐饮人才的人力结构有岌岌可危之表象，迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况。
2 过高的员工流失率
从统计的数据来看，目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。资料统计，目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22％～23％：这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，还需要进一步分析；如果是新人流失，那么有必要认真作相应的人力成本和效益产出的具体分析，采取有效的措施，比如加大培训力度，将各种管理制度变得更加具有激励性，更有效地关注员工的投入，来降低没有经过这些努力而使人才流失所造成的损失。据统计，餐饮从业人员中工作2至5年以上的占到54％；如果把这部分稳定人员算在内，可以大致计算出0～2年新员工的流失率是非常惊人的，新员工的高度流动使餐饮人才的接班人培养十分艰难。
适度的人员流动可以优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题，如服务和菜食质量的不稳定管理成本过高等。在从对餐饮专业人员的访谈中得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，二是服务和菜食不稳定所带来的宾客投诉。这么高的流失率，如厨师，将近40％，差不多一年多就要“换手”，菜食质量的稳定性确实无法保证。
3 人才发展对策
从餐饮行业的发展来看，需要两个方面的人才：一方面，需要管理型人才，就是有文化、有师承，会管理，敢创新的经营管理者；另一方面，需要有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任，而且管理者培养的周期相对来说可能会更短，比如一个大专院校的高才生，经过两年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者；而对一名专业技术人员的培养则要复杂得多。
餐饮企业高端专业人才不足，没有一支专业人才队伍，中国的餐饮企业很难形成自己的核心竞争力并做成强势品牌，因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源的发展困境，我们有许多工作要做。
建立技术顾问中心，实现技术连锁
餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员，生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，首先要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之路怎么走。要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是一一成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。
生产技术人才的培养有三个途径
近期对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。然后，依靠社会专业学院力量，举办培训班。提高这部分人员的专业知识和理论基础。
中期，定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培训(由管理公司统一做)，分配到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并掉换酒店实习。这样通过两年左右的培养，将会出现一批有一定专业基础的人才。
远期，在人才培养上建立战略联盟。出于众所周知的原因，餐饮服务人员的缺少已经非常明显，至少与一至二所中专院校建立合作关系，是非常有必要的，这将是服务人员输入的一个重要途径。
二 三个餐饮人的面试江湖
1 一个餐饮猎头的狩猎笔记
猎头的日常工作
一直以来，猎头行业直是一个被大众认为相对神秘的行业，以餐饮行业为例一个优秀的餐饮猎头需要时刻保持对行业的敏感生，对人才的判断力，进而在最快的时间中把握客户的需求，掌握人才的优劣，最终促成一桩人才与客户的合作。
人才储备是猎头工作的源头，惟有丰富的人脉资源；才能支撑一个猎头快速有效地完成次狩猎活动。
餐饮行业瞬息万变，面对人才流动性相对较快的现实，仅仅靠传统的猎寻方式是远远不够的，需要猎头不断地从身边发掘优秀的人才。因此对行业的敏感度就显得尤为重要，一顿美味晚餐的体验，就可以让一个猎头储备一位优秀大厨的人选，一个环境舒适的连锁餐厅，就可以令一位猎头品评到位优秀运营总监的魅力，一个动作迅速服务周到的服务员，就可以使猎头结识一位方法得当的大堂经理，甚至一次简单的商业旅程，都可以让一个猎头收集满包的名片信息……
根据客户需求，准确辨别人才
充分了解客户需求之后，如何从庞大的人才库中选择合适的人才，进而说服人才去了解，接受一个新的工作机会，就是对一个猎头工作最大的考验了。餐饮行业中，每家餐厅都拥有自己的特色，也想尽力彰显自己的特色，以期获得更多的客户，因而辨识各家餐厅的特色，充分理解客户需求，就是猎头工作的关键所在。客户特点确定之后，剩下的工作就是说服人才去接受客户机会了，这个需要根据客户特点和人才特点做专门的分析工作，而后促成一次合作：
双方谈定offer之后，确保人才顺利人职，而后完成保质期内人才的观察、疏导工作，确保人才愉快通过保质期，就可以算是一次狩猎工作的完成了。
好口碑助就好身价
其实严格来讲，对猎头来说，没有喜欢寻找的人，因为猎头的每一次狩猎行动，都是根据客户的需求做出的，客户需要的人，就是猎头在行业内喜欢寻找的人。
熊淑云表示：“如果一定要说猎头喜欢狩猎的人，那就是行业口碑优质的人才。餐饮行业流动性强，因而各家餐厅里面或多或少都会有人才的同事，或者是同事的同事，聊起来，就是一个不大的圈子。”
所以各个人才为人处世的方式，在行业内的口碑，通过各个途径，很快就可以被了解得很清楚，因此注重自己的行业口碑就显得尤为重要。
协调求职者和老板之间关系
作为猎头，身处客户与人才之间，如何很好地协调两者之间的关系，就是实现所说的一手托两家的目标?
熊淑云说，要很好地协调人才与客户之间的关系，就是把握住 猎头行业最关键的一点：找最合适的人，而不是最优秀的人才。以餐饮行业为例，如果是要为西餐厅找一位优秀大厨，那即使是推荐最优秀的中餐厨师也是不合适的，找最合适的就是这个道理。
所谓合适，其实是指两个方面一方面是符合客户的职位需求；另一方面就是要符合人才自己的职业发展规划。
一个职位必定有个或者是多个合适的人才可以胜任，一个人才也必定有很多适合自己发展的路径可以去走。猎头的工作，就是要为这个职位找到那个相对最佳匹配的人才，为人才找到那条相对最佳的发展路径，使人才在新的岗位上发展得更好，工作得更加愉快。
给厨师面试建议：
如果一定要说猎头喜欢狩猎的人，那就是行业口碑优质的人才。餐饮行业流动性强，因而各家餐厅里面或多或少都会有人才的同事，或者是同事的同事，聊起来，就是一个不大的圈子。
2 一位资深餐饮老板眼中的面试记
餐饮行业像其他服务行业一样，同属人员流动性较大的行业，因此，招聘也成了餐饮老板的一项必修课。那么让我们以大厨岗位为例，看看资深餐饮老板怎样发掘人才?他们在面试的过程中最看重员工的什么素质?哪些细节是他们最重视的?
首重工作经历
在固有的思维模式中，大家通常认为厨师这种技术岗位的招聘只会看重厨师的技术、手艺，其实不然。如果说个企业的董事长、总经理是这个企业的当家人，那么酒店的大厨就是这个酒店厨房的掌舵者，所以对他的要求绝不是技术过硬这么简单的。
在面试中，招聘单位通常想了解的第一个问题就是应聘者的工作经历。工作经历包括应聘者的工作岗位、年限，经验以及曾经任职酒店的面积，餐位，这些问题都有助于招聘单位了解应聘者的工作能力。在大厨的招聘中，餐饮老板还会询问他在原来的酒店管理过多少厨房员工。每个酒店都有大厨，不同规模的酒店，大厨的管理能力也是有差别的，所以在面试中，了解前任酒店的规模，是餐饮行业面试必不可少的一个项目。
再看凝聚力
大厨的工作是十分复杂的，他不仅要求技术过硬，更要求有管理能力、创新意识、沟通能力，协调能力。后厨岗位众多，而大厨正处于这些岗位中的核心位置，大厨需要管理的人员和事情也比较多，这就要求大厨们要有凝聚力，这种凝聚力就表现为良好的领导能力，沟通能力，协调能力和组织能力。大厨通常在厨房员工与餐饮老板之间起到一个上传下达的桥梁作用，沟通能力与领导能力是必不可少的；员工在日常工作中难免会有摩擦，这时也需要大厨来从中调节，化解矛盾：厨房的工作纷繁复杂，如果事事都要大厨亲力亲为这是不现实的，所以员工的培训也是大厨要掌握的一项基本技能。如此重要的岗位，难怪老板在招聘大厨时要千挑万选，层层把关。
把握好面试的小细节
在面试的这十几分钟里，应聘者的许多素质是不能完全被发掘出来的，但是经验老到的餐饮老板会从面试的一些细节处来了解应聘者。比如说，从他们走路的气势，速度就可以看出他们是否自信稳重，在面试交谈时，从他们的谈吐中，就可以知道面试者的文化水平和逻辑思维的流畅性。其次，就是看他们的仪表是否整洁，许多招聘单位都会重视应聘者的仪表整洁度，餐饮行业尤其如此。面试者仪表整洁不仅是对招聘单位的一种尊重，更说明他是个爱干净、讲卫生的人，这样的人从事餐饮行业才能让老板和客人都放心。另外，古语有云“相由心生”，面相和善的人会在面试中给招聘者留下良好的印象，无形之中就取得了高分，很可能在众多的面试者中脱颖而出。
给厨师面试建议：
大厨通常在厨房员工与餐饮老板之间起到一个上传下达的桥梁作用，沟通能力与领导能力是必不可少的。
3 一位资深行政总厨的面度经
陈木坤做过许多知名酒店的行政总厨建国酒店，玉明珠商务酒店同鼎轩酒店等，自然和不少老板打过交道，可谓是职场中的面试达人。谈到面试经验，他娓娓道来。
老板喜欢口碑好的人
陈木坤认为，在餐饮圈，职业口碑或许比技能更重要。所以求职者一定要有良好的职业口碑。这是老板能够重用你的关键。如何获得良好的口碑，一般来说，现在的行政总厨的招聘大都是熟人推荐，所以平时的人脉积累非常重要。
比如多为朋友着想，在上一家餐饮企业任职时，要善始善终，即使离职也要留个好声名在。保不准现在的老板就会通过各种渠道去原来你就职的餐厅打听你的口碑。陈木坤就讲过一个他眼见的例子。一个行政总厨离职时过河拆桥，把他手下的厨师全带走了，差点让原来的餐厅倒闭。结果即使他去新的餐厅面试，新老板也始终不敢信任他。
要胸有规划
老板不会特别过问细节，他一般会特别关注你的菜品设计，厨房管理等。陈木坤提出“三化”：菜品设计重点化，厨务管理规范化，成本控制清晰化。
在他看来，面试时不用讲得太多，比如每道菜品如何设计?老板没有时间倾听那么多，他只想听到设计的核心理念。所以面试时，厨师只需要把自己主打的核心理念讲出来就可以了，这样可以一下子抓住老板的心。
重视基本礼仪
参加面试，一般不应由亲友陪同，避免给人留下不成熟的印象。面试时，在老板面前不要紧张，保持自信和自然的笑容，一方面可以帮助你放松心情，令面试气氛变得更融洽愉快；另一方面，可令老板认为你充满自信，能面对压力。
面试时和老板谈话要与考官有恰当的眼神接触，以给老板留下诚恳，认真的印象。点头不可太急，否则会给人留下不耐烦及想插嘴的印象。谈话时切忌东张西望，因为此举有欠诚意之嫌。
合适的身体语言
进人面试地点，待老板邀请方可入坐，坐的时候身体要保持笔直，双手自然垂放于两腿间或者坐椅两边的扶手。如跷腿、左摇右摆，双臂交叠胸前，单手或双手托腮，都不适宜，要做到大方得体，留意自己的身体语言。面试时，切忌一些缺乏自信的小动作，比如把弄衣衫，领带及将手括进裤袋内；避免把弄手指或说话时用手掩嘴，面试完结离去时，向老板道谢及说“再见”。
不要随便忽视细节
不要打断老板的话，因为这是非常无礼的行为。老板可能会问你一些与职位完全无关的问题，目的在于进一步了解你的思考能力及知识，不要表现出不耐烦或惊讶，以免给老板留下一个太计较的印象。切忌因老板不赞同你的意见而惊惶失措。因为有些老板会故意反对厨师的意见，以观察他们的反应。
面试感言：
比如多为朋友着想，在上一家餐饮企业任职时，要善始善终，即使离职也要留个好声名在。保不准现在的老板就会通过各种渠道去原来你就职的餐厅打听你的口碑。
三 厨师面试升级考
不同等级的厨师采用的应聘方式不同，假如把厨师归为两类，一类是厨龄在1—10年之间的普通厨师，一类是厨师界的“高级”打工者，即行政总厨，出品总监和厨师长。
普通厨师：
普通厨师应聘的岗位主要是砧板、炒锅和凉菜，一些资深酒店负责招聘的人员给普通厨师提供了以下建议。
工作简历：越复杂越添乱
简历虽然不能完全反映一个人的特点，但可以从一个侧面了解这 个人，所以很多厨师在填写应聘登记表时，把工作简历这一栏填得满满的，唯恐写得比别人少。其实这种做法招聘人员并不买账。上海文峰大酒店副总经理王育祥说：“尽管工作经厉说明一个人阅历的深浅，但对我们这些招聘人员来说，工作经历复杂、跳槽跳得太多的人我们并不愿用，因为我们会感觉这个人不一定能长期，稳定地在我们酒店工作，而我们也就没有必要给这样的人一个接受培养的机会。”所以提醒厨师，填写工作简历一定要拣着重要的，能代表个人成绩的写。
第一眼：“另类”的我们不敢要
有近99％的招聘人员称我们不需要“新新人类”。因为他们认为：那些头发留得长长的、染得花花的，衣服穿得怪怪的，喜欢戴耳环，戒指、手链的年轻人太“个性”了，不容易管理，很难适应厨房工作。
试菜：不要忽略细节
砧板：节约原料、应变能力很重要
一般酒店招聘砧板厨师时都要求他们在酒店实际操作1—3天，在这个过程中，考察点主要放在刀工，原料节省和灵活度三个方面。但更看重后两个方面。贵州华城大酒店行政总厨宋德新说：“不同的厨师对待下脚料有不同的处理方法。有的人会把切剩的原料随手扔掉，而有的人则会把剩余的部分用作熬汤或腌渍料，作为一名管理者，我们当然会选择懂得节约原料的那位厨师。当然，并不是说能够做到节约原料就是位好厨师，我还要考察一下他们的应变能力。几年前，我们现在的头砧来酒店应聘，当时我就让他试做一天。正巧那天晚上快要结束时，一位客人点了一份用30头鲍鱼做的菜，而那天30头的鲍鱼刚巧卖完了。要是其他厨师，面对这种问题肯定会要求前厅帮忙退菜。但是他就没有这样做，他找到前厅服务员，让服务员告诉客人目前的情况，一并问一下能否用20头的鲍鱼减半烹调，当时客人不假思索地答应了。而事后我算了一下，菜肴的成本不但没有提高，还降低了不少，而且客人也很满意。于是我就把他留到了酒店里直到现在。
炒锅：新颖实用得高分
成都百菜百味有限公司的办公室主任严龙认为，做炒锅的要想给招聘者留下一个好印象，菜肴一定要新要奇，比如一位到酒店应聘的厨师做了一道以人造鲍片为主料的菜肴，这道菜口味不错，口感爽滑，最重要的是原料特别新颖，所以当时在场的评委都给他打了不错的分数。严龙还提醒各位应聘者，试做菜肴一定要实用，千万别搞花架子。除此之外，他觉得应聘者在试做菜品前一定要多少对应聘酒店菜肴的风格有一定的了解，否则手艺再好也不容易应聘成功。比如说这家酒店以经营家常菜为主，但如果试菜时你做了一道海参菜，那么显然不容易打动招聘者。
特别提示：不是自己的活儿也不能掉以轻心
做炒锅的一般很少自己切配，但如果去试菜，从切到炒肯定都要自己负责。由于平时炒锅师傅对这方面的工作就不怎么在行，再加上紧张，很容易出些小纰漏。比如切配完了，有些人把墩子上的剩料用刀一拨就算完事了，有些人把刀往墩子上一插，还有些人干脆把剩料往垃圾桶里一扔……别看这都是些不起眼的细节，旁边的人可看得真真的。所以提醒各位，试菜虽然要讲究速度。但一些细节可不能不注意，说不定这些小纰漏就会造成你求职失败。
凉菜：卫生一刻不能忘
吴江宾馆的总厨徐永泉在招聘凉菜厨师最主要是看他们做菜时讲不讲卫生，“有些小酒店的凉菜师傅动辄直接用手触摸原料，这在大酒店里是特别不能容忍的。所以在试菜时，我们一般会要求他做一些类似于蘸酱这样的菜肴，一是看看他们知不知道菜要先浸泡，消毒，二是看看他们知不知道菜洗好后要戴手套装盘，点缀。如果这些普通的卫生知识他都注意不到，你说他能做好凉菜师傅吗?”
工资：漫天要价行不通
应聘时，总少不了谈到工资。但有一半以上的招聘者认为，如果一个人不“了解”自己而漫天要价，那么就是技术再好，也很难被聘用。为此，根据招聘者提供的资料，整理出五大餐饮旺城三个岗位的平均工资情况，以供大家参考
行政总厨、厨艺总监、厨师长
和普通厨师不一样，常年在餐饮界摸爬滚打的这些“高级”打工者，对应聘有着自己的一套心得：
面谈前：两件事不能不做
提前了解酒店情况和老板品位
要想提高应聘成功率，就必须对酒店进行一定的了解，这包括酒店的定位、菜品特色，管理模式，发展前景等，只有对这些情况进行前期摸底后，在和老板(或者招聘人员)交流时才能更有把握。其实，前期摸底并非难事，可以到酒店‘微服私访。’也可以通过同行朋友进行了解。绝大多数的行政总厨认为光了解酒店的情况是远远不够的，还要对老板或者酒店经营者的品位，个性有一定的了解，只有这样，在交流时才能做到投其所好。
准备一份详细的应聘资料
要在了解酒店的基础上，制作一份管理计划书和以往经营菜肴的图文资料。当然，老板更看重管理计划书(内容包括采购，成本，创新，卫生，设备，各项制度等)，因为这里面包括了你的经营思路和管理方法。所以，制作一份管理计划书就显得相当重要。
第一印象：展示个性一面
前面说到，有“个性”的厨师酒店不愿聘，因为他们害怕不好管，但是作为主管级以上的应聘者来说，没有个性是万万不行的。就拿着装这项来说，一般过来人都不建议你西装革履地去应聘，那样会显得你过于古板。所以，只要你在平时着装的基础上略微注意些细节，就能起到不错的效果。另外，建议你应聘时最好带上手提电脑虽然不一定要打开，但也足以显示你对现代化管理模式、信息交流掌握的程度。
面试：注意四点
留心观察
应聘时，老板或招聘人总会带你参观厨房，这个时候你千万不要漫不经心，因为很多问题正等着你发现。成都的徐师傅说，在老板领他参观厨房的时候他就发现很多问题。比如，打开厨房的冰箱，他看到浆好的虾仁没有覆盖保鲜膜就放进去了，而距离虾仁15厘米的地方，冰箱内的电扇在不停地转动，打开垃圾桶看看，下脚料遍桶都是……如果你能就这些问题给老板提出更多可行的建议，那你被聘用的可能性将大大提高。
提出你的观点
在对酒店了解或者是参观的过程中，总会发现不少问题，这时你要做的就是提出你的改革方案。这一点关系到你是否能给老板留下一个更好的印象。另外，在应聘过程中，厨师切忌一味附和老板，要敢于提出自己鲜明的观点。河南的耿涛师傅就曾遇到过类似的事情，当时酒店的老板想让他大搞燕翅鲍，尽管耿师傅是搞这类菜肴的高手，但他还是提出了自己的想法，酒店的地理位置不适合搞这类菜品，然后说明了自己的理由。这种观点得到了老板的认可，最终老板不仅聘请了他，还非常信任他。
主动询问酒店经营情况
有些厨师在和老板交流时往往采用老板问，自己答的形式，但是成功应聘的厨师长的结论是这种形式并不好，因为那样会显得你比较被动。最佳的方式是你主动问老板酒店的经营情况，让老板给你介绍，这样老板会认为你非常关注他的酒店，也就放心把酒店交给你管理。
不要全盘否定现任的成绩
虽然我们提倡提出自己的观点和发现目前酒店存在的问题，但是，也不要全盘否定现任总厨的成绩，这会给老板留下一个目中无人的印象。另外，在老板表露出想招聘你的想法后，不要急于讨论人事问题，更不要立即提出换掉部分或所有现职人员的要求，因为这样老板会认为你野心太大，而否定了前期你给他留下的美好印象。
TIPS：老板面试时一般会提到的问题
1.描述一下你的厨艺风格。
2.作为厨师长你怎样运用每天的时间?
3.在辅助厨房团队工作上面你是一个什么样的角色?
4.什么是预先准备?在厨房里面，你怎样组织整个的预先准备的建立?
5.你怎样确定厨房团队向前面服务部门传递了高质量的食物?
6.在食物产生中，你在计划菜单上面是一个什么样的角色?
7.你在食物成本控制上是一个什么角色?
8.如果你的上级作了一个错误的决定你要怎样做?例如，在执行一个确定的配方上，你的建议远远比他／她的要好很多。
9.在用餐的高峰时段，你怎样处理一个很大的投诉?
10.在准备每周的排班表和工作日程上，什么样的因素你要考虑?
11.用什么样的方法或是行动去鼓励你的员工?
12.为什么要每天给你的员工做工作摘要?你怎样让你自己对于趋势和概念一直保持或是继续更新的状态?
13.请解释“政策和程序”怎样应用在食物卫生上面。