干部的成长进步，不外乎两个因素：一靠个人努力，二靠组织培养，是内外因交互作用的结果。靠个人努力不等于放任自流，靠组织培养不等于大包大揽。组织部门要正确处理好二者的辩证关系，促进干部又好又快成长。
　　涵养能动性，促进干部自主成长。干部成长的主观能动性与自身对成长的期望以及身心融合程度有关，也更多地受到外在变化的影响。组织培养干部，要对干部主观能动性进行内涵分析，搞清追求进步的动机纯不纯，做好清污和提纯处理。要对干部主观能动性进行结构分析，优化能动性的内部结构。要对干部主观能动性进行强度分析，采取适当的干预措施以维持合理强度。
　　注重连贯性，促进干部持续成长。干部成长有其内在规律性，一些干部在发展到一定阶段，会出现成长停止、逆向成长甚至病变脱队的问题，需要我们深刻反思，查找症结，并强力整改。在具体环境下，有的干部在固定岗位上，经历千锤百炼，虽然级别没有晋升，却达到该岗位履职尽责的极致；而有的干部级别上去了，素质能力却没有质的提升。在实际把握中，一些领导干部甚至一些组织片面地以级别高低识人，而忽视内在修炼的区别。级别的晋升是有限的，而工作能力的提升是无限的。不管在哪个级别哪个岗位上，都要把追求履职尽责的极致作为根本选项。促进干部不断成长，就要抓住这一根本选项，查找思想认识病因，加强教育，植入“健康基因”，并加强规矩纪律的严格约束，毫不松劲地抓，与时俱进地抓，屏蔽负面干扰，给干部以后成长留好“锦囊”，备足后劲，激发潜力，并不断强化激励引导，确保方向不偏、状态不差、劲头不减。同时，要根据事业和工作的需要，给干部适当的晋升空间，推进职务与职级并行，适当提高干部的薪资待遇，使干部保持成长进步的积极性。
　　强化协调性，促进干部和谐成长。干部成长是不断解决内外矛盾的过程。从公认的角度来看，和谐成长无疑是理想的成长状态。由于干部成长存在先天条件的差异、后天环境的差异、内外协调的差异，使得一些干部成长呈现出原生性要素残缺、后天性介入缺位的问题，简单说就是干部自身条件不足和后天培养不足，造成干部非和谐成长的问题。解決这样的问题，需要对干部精准把脉和诊断，搞清楚哪些方面欠缺，欠缺的主要方面、次要方面是什么，欠缺的方面对干部成长近期有什么影响、远期有什么危害，随着时间的发展又会产生哪些问题，应该采取哪些防范规避措施，这些措施组合、排列、时机和力度如何把握等。通过积极有效的组织干预，防范干部成长偏离方向、失去重心、畸形发展等问题，实现身心协调发展、知行协调发展、内外协调发展，达到和谐成长的理想状态。
　　保证突破性，促进干部跨越成长。干部成长是一个由量的积累到质的飞跃的质量互变过程，没有量的积累，干部不可能成长成熟，没有质的飞跃，干部也无法实现层次递升。对于干部队伍而言，量的积累是一定区间内不断完善的过程，而质的飞跃则是打造高层次干部队伍的关键。干部成长都受主客观条件影响，这种影响并非一成不变，而是具有伸缩弹性，而这种弹性与组织外部干预密切相关，在一定限度内，组织干预值越大，干部成长弹性越大。所以，可运用组织干预手段帮助干部实现最大化发展，特别是在质变的临界区间，有效实施满足临界条件的工作，比如加强思想教育、进行能力培养、定向强化补课等，实现“0.1度”的加温，使干部自身条件和外界环境都达到质变标准的要求，进而使干部突破量的局限，在质上迈上一个新台阶。干部成长进步都是台阶式的，每个台阶都需要组织为干部成长进步创造积极条件。初始阶段阶差小、容易上，越往后阶差越大，跃升也就越难，所以高级干部总是少数，绝大多数是基层干部。正因如此，越是高层级的干部，实现再次跃升就越困难，就越需要通过组织手段进行培养，做好最后“0.1度”的工作，使干部具备临界条件，达到临界状态，进而实现质的跨越。
　　（作者单位：抚顺市委组织部）