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[摘 要]在当前高校人事管理体制改革的背景下，全员竞聘的管理机制在实践中不断暴露出弊端，甚至背离了高校教师聘任的初衷。文章以陕西某学校为例，通过剖析其解决教师聘任问题的过程和结果，总结出高校教师岗位全员竞聘改革的主要经验，以期为其他高校探索教职人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的人力资源管理模式提供借鉴。
[关键词]高校教师;全员竞聘;激励理论
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.095
1 引言
近年来，各高校按照教育部、人力资源和社会保障部关于高校岗位管理和收入分配制度改革的要求，从人才强校的战略管理理念出发，大力推进岗位聘任制度改革，积极探索建立公平竞争、激励约束、合同聘用、权益保障的用人制度，努力推进构建教职人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的活力机制。然而，不少高校在引进这一机制的过程中，暴露出了“岗位聘任不足”“薪酬机制不合理”等一系列问题，引发高校管理实践人员及该领域研究学者的关注和思考。陕西某理工学校（以下简称“理工学校”），作为省属高水平大学，在积极开展用人机制创新工作的过程中，也遇到了类似的问题，鉴于教师的职业生涯发展同时关乎教师个人与学校的长期发展，扫除改革路上的障碍成了亟待解决的现实问题。
2 理工学校在岗位聘任机制改革过程中遇到的问题
理工学校创建于二十世纪中期，是陕西省省属高水平大学之一。全校现有教职员工2500余人，其中，专任教师1600人，具有高级专业技术职称750余人，博士1000余人。理工学校根据国家相关政策及本校的发展规划实行岗聘管理，该管理制度不仅与教师的入职时间、职称资历等切身利益息息相关，更是整体优化人才资源配置的重要举措。然而，理工学校在具体推行岗聘制度改革的过程中，仍遇到了一些困难，主要表现在以下两方面。
2.1 专业技术职务“评聘分开”的制度引发的评聘不足
专业技术职务评审是与高校岗位聘任密切相关的一项制度。众所周知，国外的终身教授是极少数顶级人才的殊荣。这是由于在国外高校的人事管理体系中，在任职资格与聘任职务之间划分严格界限。然而在我国，早期时鉴于高级人才的稀缺，各高校往往实行“评聘合一”的单轨制，教师一旦获取到专业技术职务即意味着终身获聘。随着高级人才资源的自主发展，同时响应企事业单位对专业技术人员需求的剧增，岗位职务数量的限额制约了人才梯队的建设，此时，继续实行“评聘合一”的单轨制已不现实。国家开始推行“评聘分开”的双轨制，即将专业技术资格评审与职务聘任分开，且根据聘任结果，教师岗位应实现“能上能下”。根据所在高校的工作需要，按照公布的竞聘岗位职数竞聘上岗。
“评聘分开”的双轨制度在期初实行时效果显著，但经过历年的实践，高校面临的教师结构环境又发生了较大的变化。随着国家高校的逐年扩招和人才培养的大力推进，国家专业技术人员大幅增加，高级职称人员日趋年轻化。然而，在日益高涨的高校“去编化”改革呼声中，在一个独立的高校内部，以理工学校为例，原有的岗位的“老人”（指已经取得职称资格并获聘相应等级岗位的人员，下同）不退，“新人”（指已经取得职称资格但并未获聘相应等级岗位的人员，下同）无匹配岗位聘任的现象日益突显，这阻碍了“能上能下”机制的实现，激化了上下级之间的矛盾，甚至出现教师分派的事件，還影响到了同级教师之间的和平共处，由此可见，评聘不足的问题不仅造成了教师与高校管理层之间的互不理解，还降低了教师执业的满意度。另外，因岗位职数不足，理工学校采用“老人岗位不动，新人竞争新增岗位”的办法进行聘任，即将空余职数按一定规则下达到各学科或专业，按评聘结合的岗位聘任制度，对已获得职称资格和新申报职称人员进行同台竞聘，其他人员则在聘期考核职称以上进行续聘，这种岗位聘任激活仅是参加竞聘的小部分教师的积极性，由此，改革和完善评聘制度已迫在眉睫。
2.2 薪酬“能高能低”制度设计不公平引发的待遇不合理
在高校事业编制人员的薪酬制度中，一位教师的任职等级（通常称为职级）与其薪酬待遇密切相关。随着任职年限的延长以及职级的晋升，薪酬待遇不断提高。当一位教师获得职务晋升时，其在下一级岗位的任职年限将延续计算，这体现了对一个人资历和历史贡献的认可和保护，也是“以人为本”薪酬制度设计理念的反映。但是，这种执行多年的薪酬机制仅单向考虑了只“上”不“下”的聘任情形，与“评聘合一”的单轨评聘制度相匹配，却显然不能适应改革后推行的以业绩为导向的“能上能下”岗位聘任制度。
理工学校与大多数实行岗位聘任制度改革后的高校一样，在岗位变化过程中，如何计算其任职资历和年限，尤其是上一级的任职年限是否可以累积计算到第二个聘期的问题有待解决。教师原来任教授岗位的年限是否可累积计算，在国家政策层面尚无明确规定。因业绩波动而抹杀过去资历和历史贡献的制度设计缺乏激励，与“就高就近”“低聘就高”等以人为本的薪酬计算规则不吻合，若长期实施，还将对当事人的社保、公积金以及日后的退休工资计算产生严重负面影响。因此，待遇“能高能低”制度设计上的缺失亟待修订，以确保合理的对接和匹配计算。
3 理工学校针对“能上能下”岗位聘任机制改革问题的解决方法
理工学校于2010年年底首次进行了全员聘任制度改革后，实施了长达6年之久的评聘分开制度。近几年来，聘任不足和待遇不合理问题愈演愈烈，因校内名额有限，部分人员已达到相应职称却无法评聘，按照高校师资结构比例设置规定核算的高级专业技术岗位职数，仅可满足75%的人员聘任需求。僧多粥少的局面使得高级职称教师的岗位聘任压力非常大，开展“能上能下”岗位聘任的矛盾聚焦点异常突出，为此，理工学校结合激励理论，在2016年启动了第二轮岗聘改革工作，致力于解决此问题。
3.1 岗位职务数量分配问题的解决方案 面对校内岗位职数的不足，理工学校建立了两个基本规则调控各类岗位的职数。首先，保证“存量不减、增量调节”，在确保已聘人员职务数量不改变的前提下，按比例分配职务数量，以首聘期内最高职务聘期新增人数与全校职务数量的比例作为依据。其次，“目标导向，增高保低”，根据教师岗位结构比例，对已聘人数比例超过教学部门总人数25%的予以黄牌警告，在核算时实行政策调整;对于已聘高级职称比例达到75%的教学部门予以红牌警告，不再增加职数;对已聘高级职称低于均值的教学部门，采取绿牌扶持政策，给予一定政策倾斜。同时，实行动态调节，对如离职等减员的职称回收指标统筹分配。这种差异化的分配政策，在保障已聘人员基数的同时，兼顾了新聘人员的成长机会。推动全校师资结构的合理发展。而因职务数缺乏的竞聘情况，实施竞聘上岗，以基本條件、个人业绩等作为依据。聘期满后，按照业绩考核条件申请新一轮岗聘。首先，申报人员须满足该岗位资格;其次，按照三年聘期考核业绩对该岗位的申报人员排序。如此，通过业绩排序的原则进行全员竞聘，实现能者上、平者让、庸者下的局面，调动全体教师的工作能动性和创造性。
3.2 薪酬待遇不合理问题的解决方案
由于“评聘分开”，高职低聘人员的待遇也会有所变动，会出现工资变化。随之而来，长期低聘人员的五险一金也会降低，后期退休工资也会有损失，为减少此类影响，理工学校采取了双轨薪酬制度，即实行岗位薪酬和绩效薪酬不完全对应的“弱关联”模式。如果遇到此类情况，保留其社会职称待遇与福利，绩效等校内待遇则降低。同时，设立激励机制，增加奖励性津贴，鼓励有能力的年轻职工，保证运行稳步推进。考虑到高校教师这一特殊群体的需求特征以及其对于高校长远发展的重要性，从以人为本的绩效管理思想和激励理论出发，权衡学校各类利益相关群体的利益，采用优化全员竞聘的具体实施方案，保障了组织的长远发展，重视人力资本，立足不断改进解决不合理的问题，努力满足自身的发展需要，促进可持续发展。
鉴于岗位聘任工作往往牵一发而动全身：从纵向看，该机制涉及每位教师现在和将来都密切关注的岗位职级和待遇的变化;从横向看，该机制影响到学校各利益相关群体之间的平衡发展。为大力推行“鼓励发展”的自由选择机制，贯彻落实人本管理思想的精髓，营造公平、公正的竞聘环境，为每一位教职工提供“脱颖而出”的机会。对具备专业技术职称且从事专业工作但应聘管理岗的人员，在现有工作岗位不变的情况下，允许其自主选择专业技术岗或管理岗，并按照相应岗位聘用条件竞聘上岗。优秀的技术服务岗位（含工勤技能岗）人员，具备相应专业技术资格且符合拟聘岗位素质条件的，可转聘到相应专业技术岗位，也允许转聘到九级或十级的管理岗。这些措施均打破了各类人才的身份和岗位限制，鼓励高校员工各尽其才，最大力度地发挥其人力资源效应。
4 结语
理工学校这种以业绩为导向的竞争机制，比按照职称续聘的方式更上了一层楼。教师们仅满足职称的日常考核指标已远远不够，必须比别人干得好、业绩优秀，才有可能竞争上岗，这无疑是一种永无止境的推动力，能够在较大程度上调动教师的教学、科研、公益等各项工作的积极性。可见，将人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”相结合的创新制度，实质突破了职数不足和薪酬不合理的障碍，实实在在做到了以业绩为导向，“能者上、平者让、庸者下”的动态机制设计。
参考文献：
[1]黄文革，鲁加升，王晨.民办高校全员竞聘的实践研究[J].管理观察，2016（1）：118-123.
[2]张海峰.基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究——以中部某省5所地方本科高校为例[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2015，54（4）：47-55.
[关键词]高校教师;全员竞聘;激励理论
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.095
1 引言
近年来，各高校按照教育部、人力资源和社会保障部关于高校岗位管理和收入分配制度改革的要求，从人才强校的战略管理理念出发，大力推进岗位聘任制度改革，积极探索建立公平竞争、激励约束、合同聘用、权益保障的用人制度，努力推进构建教职人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的活力机制。然而，不少高校在引进这一机制的过程中，暴露出了“岗位聘任不足”“薪酬机制不合理”等一系列问题，引发高校管理实践人员及该领域研究学者的关注和思考。陕西某理工学校（以下简称“理工学校”），作为省属高水平大学，在积极开展用人机制创新工作的过程中，也遇到了类似的问题，鉴于教师的职业生涯发展同时关乎教师个人与学校的长期发展，扫除改革路上的障碍成了亟待解决的现实问题。
2 理工学校在岗位聘任机制改革过程中遇到的问题
理工学校创建于二十世纪中期，是陕西省省属高水平大学之一。全校现有教职员工2500余人，其中，专任教师1600人，具有高级专业技术职称750余人，博士1000余人。理工学校根据国家相关政策及本校的发展规划实行岗聘管理，该管理制度不仅与教师的入职时间、职称资历等切身利益息息相关，更是整体优化人才资源配置的重要举措。然而，理工学校在具体推行岗聘制度改革的过程中，仍遇到了一些困难，主要表现在以下两方面。
2.1 专业技术职务“评聘分开”的制度引发的评聘不足
专业技术职务评审是与高校岗位聘任密切相关的一项制度。众所周知，国外的终身教授是极少数顶级人才的殊荣。这是由于在国外高校的人事管理体系中，在任职资格与聘任职务之间划分严格界限。然而在我国，早期时鉴于高级人才的稀缺，各高校往往实行“评聘合一”的单轨制，教师一旦获取到专业技术职务即意味着终身获聘。随着高级人才资源的自主发展，同时响应企事业单位对专业技术人员需求的剧增，岗位职务数量的限额制约了人才梯队的建设，此时，继续实行“评聘合一”的单轨制已不现实。国家开始推行“评聘分开”的双轨制，即将专业技术资格评审与职务聘任分开，且根据聘任结果，教师岗位应实现“能上能下”。根据所在高校的工作需要，按照公布的竞聘岗位职数竞聘上岗。
“评聘分开”的双轨制度在期初实行时效果显著，但经过历年的实践，高校面临的教师结构环境又发生了较大的变化。随着国家高校的逐年扩招和人才培养的大力推进，国家专业技术人员大幅增加，高级职称人员日趋年轻化。然而，在日益高涨的高校“去编化”改革呼声中，在一个独立的高校内部，以理工学校为例，原有的岗位的“老人”（指已经取得职称资格并获聘相应等级岗位的人员，下同）不退，“新人”（指已经取得职称资格但并未获聘相应等级岗位的人员，下同）无匹配岗位聘任的现象日益突显，这阻碍了“能上能下”机制的实现，激化了上下级之间的矛盾，甚至出现教师分派的事件，還影响到了同级教师之间的和平共处，由此可见，评聘不足的问题不仅造成了教师与高校管理层之间的互不理解，还降低了教师执业的满意度。另外，因岗位职数不足，理工学校采用“老人岗位不动，新人竞争新增岗位”的办法进行聘任，即将空余职数按一定规则下达到各学科或专业，按评聘结合的岗位聘任制度，对已获得职称资格和新申报职称人员进行同台竞聘，其他人员则在聘期考核职称以上进行续聘，这种岗位聘任激活仅是参加竞聘的小部分教师的积极性，由此，改革和完善评聘制度已迫在眉睫。
2.2 薪酬“能高能低”制度设计不公平引发的待遇不合理
在高校事业编制人员的薪酬制度中，一位教师的任职等级（通常称为职级）与其薪酬待遇密切相关。随着任职年限的延长以及职级的晋升，薪酬待遇不断提高。当一位教师获得职务晋升时，其在下一级岗位的任职年限将延续计算，这体现了对一个人资历和历史贡献的认可和保护，也是“以人为本”薪酬制度设计理念的反映。但是，这种执行多年的薪酬机制仅单向考虑了只“上”不“下”的聘任情形，与“评聘合一”的单轨评聘制度相匹配，却显然不能适应改革后推行的以业绩为导向的“能上能下”岗位聘任制度。
理工学校与大多数实行岗位聘任制度改革后的高校一样，在岗位变化过程中，如何计算其任职资历和年限，尤其是上一级的任职年限是否可以累积计算到第二个聘期的问题有待解决。教师原来任教授岗位的年限是否可累积计算，在国家政策层面尚无明确规定。因业绩波动而抹杀过去资历和历史贡献的制度设计缺乏激励，与“就高就近”“低聘就高”等以人为本的薪酬计算规则不吻合，若长期实施，还将对当事人的社保、公积金以及日后的退休工资计算产生严重负面影响。因此，待遇“能高能低”制度设计上的缺失亟待修订，以确保合理的对接和匹配计算。
3 理工学校针对“能上能下”岗位聘任机制改革问题的解决方法
理工学校于2010年年底首次进行了全员聘任制度改革后，实施了长达6年之久的评聘分开制度。近几年来，聘任不足和待遇不合理问题愈演愈烈，因校内名额有限，部分人员已达到相应职称却无法评聘，按照高校师资结构比例设置规定核算的高级专业技术岗位职数，仅可满足75%的人员聘任需求。僧多粥少的局面使得高级职称教师的岗位聘任压力非常大，开展“能上能下”岗位聘任的矛盾聚焦点异常突出，为此，理工学校结合激励理论，在2016年启动了第二轮岗聘改革工作，致力于解决此问题。
3.1 岗位职务数量分配问题的解决方案 面对校内岗位职数的不足，理工学校建立了两个基本规则调控各类岗位的职数。首先，保证“存量不减、增量调节”，在确保已聘人员职务数量不改变的前提下，按比例分配职务数量，以首聘期内最高职务聘期新增人数与全校职务数量的比例作为依据。其次，“目标导向，增高保低”，根据教师岗位结构比例，对已聘人数比例超过教学部门总人数25%的予以黄牌警告，在核算时实行政策调整;对于已聘高级职称比例达到75%的教学部门予以红牌警告，不再增加职数;对已聘高级职称低于均值的教学部门，采取绿牌扶持政策，给予一定政策倾斜。同时，实行动态调节，对如离职等减员的职称回收指标统筹分配。这种差异化的分配政策，在保障已聘人员基数的同时，兼顾了新聘人员的成长机会。推动全校师资结构的合理发展。而因职务数缺乏的竞聘情况，实施竞聘上岗，以基本條件、个人业绩等作为依据。聘期满后，按照业绩考核条件申请新一轮岗聘。首先，申报人员须满足该岗位资格;其次，按照三年聘期考核业绩对该岗位的申报人员排序。如此，通过业绩排序的原则进行全员竞聘，实现能者上、平者让、庸者下的局面，调动全体教师的工作能动性和创造性。
3.2 薪酬待遇不合理问题的解决方案
由于“评聘分开”，高职低聘人员的待遇也会有所变动，会出现工资变化。随之而来，长期低聘人员的五险一金也会降低，后期退休工资也会有损失，为减少此类影响，理工学校采取了双轨薪酬制度，即实行岗位薪酬和绩效薪酬不完全对应的“弱关联”模式。如果遇到此类情况，保留其社会职称待遇与福利，绩效等校内待遇则降低。同时，设立激励机制，增加奖励性津贴，鼓励有能力的年轻职工，保证运行稳步推进。考虑到高校教师这一特殊群体的需求特征以及其对于高校长远发展的重要性，从以人为本的绩效管理思想和激励理论出发，权衡学校各类利益相关群体的利益，采用优化全员竞聘的具体实施方案，保障了组织的长远发展，重视人力资本，立足不断改进解决不合理的问题，努力满足自身的发展需要，促进可持续发展。
鉴于岗位聘任工作往往牵一发而动全身：从纵向看，该机制涉及每位教师现在和将来都密切关注的岗位职级和待遇的变化;从横向看，该机制影响到学校各利益相关群体之间的平衡发展。为大力推行“鼓励发展”的自由选择机制，贯彻落实人本管理思想的精髓，营造公平、公正的竞聘环境，为每一位教职工提供“脱颖而出”的机会。对具备专业技术职称且从事专业工作但应聘管理岗的人员，在现有工作岗位不变的情况下，允许其自主选择专业技术岗或管理岗，并按照相应岗位聘用条件竞聘上岗。优秀的技术服务岗位（含工勤技能岗）人员，具备相应专业技术资格且符合拟聘岗位素质条件的，可转聘到相应专业技术岗位，也允许转聘到九级或十级的管理岗。这些措施均打破了各类人才的身份和岗位限制，鼓励高校员工各尽其才，最大力度地发挥其人力资源效应。
4 结语
理工学校这种以业绩为导向的竞争机制，比按照职称续聘的方式更上了一层楼。教师们仅满足职称的日常考核指标已远远不够，必须比别人干得好、业绩优秀，才有可能竞争上岗，这无疑是一种永无止境的推动力，能够在较大程度上调动教师的教学、科研、公益等各项工作的积极性。可见，将人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”相结合的创新制度，实质突破了职数不足和薪酬不合理的障碍，实实在在做到了以业绩为导向，“能者上、平者让、庸者下”的动态机制设计。
参考文献：
[1]黄文革，鲁加升，王晨.民办高校全员竞聘的实践研究[J].管理观察，2016（1）：118-123.
[2]张海峰.基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究——以中部某省5所地方本科高校为例[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2015，54（4）：47-55.