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［摘要］员工培训能给企业带来收益，也会给企业带来风险。文章基于对培训风险的分析，提出防范培训风险的相关措施。
［关键词］员工培训 风险 防范
［作者简介］张堃（1957- ），男，北京人，天津商学院高职学院院长，教授，硕士，主要研究方向为商业企业管理和人力资源管理与开发；史伟（1981- ），男，山东潍坊人，天津商学院，硕士，主要研究方向为人力资源管理与开发。（天津300134）
［中图分类号］G726.82［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）20-0023-02
企业员工培训不仅是企业提高管理水平的需要，也是企业变革、技术创新和建立学习型组织的需要。可以说，企业生存和发展的每个关键阶段都离不开员工培训，投资员工培训会给企业带来许多重要效益，但是这种投资同样包含着风险。
一、员工培训的风险分析
员工培训对企业而言是一项重要的人力资本投资，与其他投资一样，既有效益也有风险。员工培训风险主要是指企业在进行员工培训的整个过程中，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面影响，而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因看，培训风险可以分为培训的主观风险和客观风险。
（一）培训的主观风险
培训的主观风险是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理领导，致使培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。培训的主观风险源于培训本身，主要包括以下几种：
1.培训态度风险。培训态度风险是指由于企业高层管理者或者受训员工对待培训的态度不积极，对培训的认识不全面而对企业造成的不良影响和损失。目前，有些企业的高层领导存在着对培训的不正确的认识，认为“企业效益好无须培训”“培训会增加企业的运营成本”“培训会使更多的员工跳槽而造成大量人才流失”等，这些观念无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的参与态度也直接影响着培训的成败。如受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确地对待培训，导致培训流于形式。
2.培训者素质风险。员工能否从培训中增加知识和技能，培训者是一个关键因素。员工培训涉及面广，包括判断企业开展员工培训的需求、设定员工培训目标、实施培训及评价培训效果等诸多环节，做好每一环节都需要专门的知识和能力。而我国目前大部分企业中缺乏专门的员工培训策划和设计人才，多半由企业人事部门的行政管理人员兼管员工培训工作，或通过聘请培训公司或与学院合作等途径进行员工培训。这样，主持培训的培训者素质可能参差不齐，特别是委托外部培训的企业，培训者的素质风险更大。培训者如果素质不高，或具有一定水平却不善于表达，或善于表达却不善于控制现场气氛，或由于其他原因无法提供高质量的培训，都会使培训的结果大打折扣。不管是企业内部专业培训人员的匮乏，还是企业外部培训人员的素质低下，其结果必然造成员工培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
（二）培训的客观风险
培训的客观风险是指虽然培训项目达到了预期目标，但由于各种客观存在的外在因素，致使企业遭受了各种直接或者间接的损失。常见的培训客观风险主要有以下几种：
1.培训员工流失的风险。培训无疑能够促使员工自身价值的提高，增强员工在企业和社会上的竞争力，使之具有更强的适应能力和选择机会。但培训也会诱发员工提高薪酬的要求，如果这时员工的薪酬没有体现员工的现有价值，或者员工个人薪酬要求得不到完全满足，就会出现员工流失现象。培训后的员工如果流失，将对本企业形成较大的威胁。这是因为，一方面，员工通过培训，知识和技能得到提高；另一方面，员工对本企业的经营和运作情况非常了解，如果进入到竞争对手企业，就可能针对本企业的优势和劣势制定相应有效的竞争战略。结果，培训员工的企业不仅投入培训的经费和时间没有回报，还会危及整个企业的人才稳定，甚至经营状况。人才流失的风险是整个培训工作存在的最大风险，也是困扰企业人力资源管理工作的重要问题。
2.企业自有技术秘密外泄风险。任何企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术，这是一个企业在市场中立于不败之地的根本保证。这种自有技术只有牢牢控制在企业手中，才能形成持久的竞争力。但是企业的技术也必须通过具体的员工去操作和管理，才能使之转化成生产力和具体的产品。这就必须通过培训使参与这一工作的人员掌握其技术。显然，掌握的人越多，秘密外泄的可能性就越大。
3.培养竞争对手的风险。企业人才培训的目的就是为本企业所用。人才和技术流失，特别是专业人才和专有技术通常是流入到本企业的竞争对手手中，这无疑对本企业构成一个直接的、巨大的威胁。
4.外部环境变化的风险。外部环境变化，比如技术更新换代的速度、国家宏观政策变化等，也是培训后风险的一个方面。因为培训效益的体现有一定的滞后性，且技术更新的速度日益加快，如果在此时企业进行战略调整，如转产或工艺调整等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，培训也就完全没有回报了。另外，昔日作为核心竞争力的技术可能由于国家宏观政策的改变而丧失竞争力。
二、员工培训风险的防范措施
虽然培训存在上述诸多风险，但培训仍然是必要和必须的。收益与风险同在，企业既要看到员工培训带来巨大收益，也应做好有效防范培训风险的准备，采取一系列积极主动的防范措施，尽量减少风险发生的概率。
（一）进行合理的培训需求分析，提高培训质量，防范风险
要使一个企业的培训是有效的，就必须使培训符合企业发展战略，这就需要企业进行培训需求分析。要做好培训需求分析，首先应该全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息通常都包括两个方面：即企业的发展战略和员工的个人信息。企业实施培训是为发展战略服务的，但与此同时也应该考虑员工的个人情况，如兴趣爱好、知识水平、认知能力和职业生涯规划等。合理有效的需求信息必须兼顾以上两个方面。同时，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，结合企业的实际能力，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求制订培训项目计划。按其轻重缓急，相应地配以人力、物力和财力。还要根据企业的实际需求和培训目标，合理地确定培训内容，从而进一步提高培训质量。
（二）借助优秀的企业文化减轻员工培训的风险
优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，企业应努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。利用培训把员工的当前利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，培训得到领导和员工的普遍重视，员工有参加培训的欲望和动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。在优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这就能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚度和归属感。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，将会大大提高企业的管理水平和工作效率。
（三）建立一套规范的培训制度，降低风险
实施培训必须有规范的制度做支持，以更有效地防止培训风险。企业的培训制度是指能够直接影响并作用于培训系统及其活动的各种规定、规章及政策的总和，它主要包括入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度。
入职培训制度就是规定员工上岗之前或任职之前必须经过全面的培训，它体现了“先培训、后上岗”的原则，有利于提高员工队伍的素质，主要适合于新员工的培训。培训激励制度主要包括：岗位任职资格、业绩考核标准、晋升规定、以能力和业绩为主导的分配原则。员工只有在接受培训以后，才能完全具备任职资格，达到业绩考核的标准，获得可能的晋升机会，以及由于培训所带来的各方面素质的提高，其薪酬待遇也能得以调整。培训考核评估制度主要分为四个层次的评价：反应层次、学习层次、行为层次和效果层次。大部分企业对于培训结果的监控只是放在前两个层次上，即只对培训的现场状况，如培训讲师的表现、对受训员工所学知识或技能的度量等进行考评，而对该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响并不去跟进。这对于规避员工培训风险和提高培训效益是十分不利的。那么，如何进行行为层次和效果层次的评估呢？实践中比较有效的做法是在每次培训结束时，要求受训员工根据培训时所学习的内容，制订下一阶段的行动方案，并将该行动方案与员工的直接上级沟通，以便在一段时间后对员工进行评估。对于效果层次的评估可以从两个方面进行：一是从员工的工作完成情况、准确度或工作被采用的程度来评价，二是从整个公司的培训收益来评估，如进行员工满意度调查、成本效益分析、离职率等。
（四）让员工合理分担培训费用，减少资金无法收回的风险
现在员工培训的费用，特别是长期培训、高新技术培训的费用很高。如果培训费用全部由企业承担，则会给企业造成巨大的财务压力，如果人才流失，企业损失更大。既然培训既是企业发展的需要，也是员工个人提高的需要，那么，员工分担部分培训费用也是合情合理的，而且有利于企业规避员工培训的风险。当然，员工合理分担培训费用要采取灵活的方式，如对于一次性支付培训费用有困难的员工，其培训费用可从薪酬中逐年扣除；对于参加培训的员工，在企业服务了一定年限而且业绩突出者，企业可以逐年退还部分培训费用。还可以借鉴职工股权和期权的理论与实践，在职工股权制度基础上，在员工培训中引入期权理论，即把学习和培训过程中发生的费用，以员工自付、企业股票期权补偿的方式制度化。这既有利于提高员工学习积极性、稳定员工队伍，又有利于有效利用资金、增强培训效果。
（五）借助法律的手段降低人才流失的风险
1.签订培训协议。签订培训协议是防止人才流失的强有力的约束制度，这主要是针对培训周期较长、培训费用较多的受训员工。协议主要是明确企业为员工提供培训的机会，员工运用自己所学知识和技能为企业服务一定的年限，如若员工在培训后未满服务期限要求跳槽，员工必须赔偿企业相应的损失，或受到某种制裁。签订协议要坚持三个原则：公平性原则，企业和员工的权利和义务应公平合理；合法性原则，契约应符合国家法律、法规和劳动人事政策，格式规范、条款明确、手续齐备；可行性原则，协议规定的条款应易于执行，便于操作。
2.用法律手段限制不合理的人才流动。人才流动可能会产生各种不利于企业的因素。合理的人才流动与不合理的人才流动区别在于是否遵守劳动纪律、执行劳动合同、保守商业秘密。企业在加强人才素质实施培训的同时，应着手建立各种合理防范措施，利用现有法律和制度，限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险。第一，选择合适的培训时机。根据劳动法规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，也就是只要在试用期内，劳动者可以在任何情况下以任何原因向用人单位提出解除劳动合同的要求，而用人单位不能以任何理由阻止。因此，企业在试用期内对员工进行培训的风险就大。第二，依法维护企业的正当权益。如果员工违反培训协议，企业可以上诉至劳动争议仲裁委员会，若员工不履行劳动争议仲裁委员会的裁决，企业有权向有管辖权的人民法院申请执行。
［参考文献］
［1］彭剑峰.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2003.
［2］吕叔春.破解企业人力资源风险［M］.北京：中国纺织出版社，2005.
［3］曹大连.企业员工培训需求分析［J］.中国成人教育，2002（3）.
［4］高飞卫.企业培训与企业文化［J］.经济师，2002（9）.
［5］田恩舜，等.企业培训的风险及其防范策略［J］.中国人力资源开发，2004（8）.
［6］江晓明.港口物流企业员工培训风险的防控［J］.中国港口，2006（7）.
［关键词］员工培训 风险 防范
［作者简介］张堃（1957- ），男，北京人，天津商学院高职学院院长，教授，硕士，主要研究方向为商业企业管理和人力资源管理与开发；史伟（1981- ），男，山东潍坊人，天津商学院，硕士，主要研究方向为人力资源管理与开发。（天津300134）
［中图分类号］G726.82［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）20-0023-02
企业员工培训不仅是企业提高管理水平的需要，也是企业变革、技术创新和建立学习型组织的需要。可以说，企业生存和发展的每个关键阶段都离不开员工培训，投资员工培训会给企业带来许多重要效益，但是这种投资同样包含着风险。
一、员工培训的风险分析
员工培训对企业而言是一项重要的人力资本投资，与其他投资一样，既有效益也有风险。员工培训风险主要是指企业在进行员工培训的整个过程中，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面影响，而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因看，培训风险可以分为培训的主观风险和客观风险。
（一）培训的主观风险
培训的主观风险是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理领导，致使培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。培训的主观风险源于培训本身，主要包括以下几种：
1.培训态度风险。培训态度风险是指由于企业高层管理者或者受训员工对待培训的态度不积极，对培训的认识不全面而对企业造成的不良影响和损失。目前，有些企业的高层领导存在着对培训的不正确的认识，认为“企业效益好无须培训”“培训会增加企业的运营成本”“培训会使更多的员工跳槽而造成大量人才流失”等，这些观念无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的参与态度也直接影响着培训的成败。如受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确地对待培训，导致培训流于形式。
2.培训者素质风险。员工能否从培训中增加知识和技能，培训者是一个关键因素。员工培训涉及面广，包括判断企业开展员工培训的需求、设定员工培训目标、实施培训及评价培训效果等诸多环节，做好每一环节都需要专门的知识和能力。而我国目前大部分企业中缺乏专门的员工培训策划和设计人才，多半由企业人事部门的行政管理人员兼管员工培训工作，或通过聘请培训公司或与学院合作等途径进行员工培训。这样，主持培训的培训者素质可能参差不齐，特别是委托外部培训的企业，培训者的素质风险更大。培训者如果素质不高，或具有一定水平却不善于表达，或善于表达却不善于控制现场气氛，或由于其他原因无法提供高质量的培训，都会使培训的结果大打折扣。不管是企业内部专业培训人员的匮乏，还是企业外部培训人员的素质低下，其结果必然造成员工培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
（二）培训的客观风险
培训的客观风险是指虽然培训项目达到了预期目标，但由于各种客观存在的外在因素，致使企业遭受了各种直接或者间接的损失。常见的培训客观风险主要有以下几种：
1.培训员工流失的风险。培训无疑能够促使员工自身价值的提高，增强员工在企业和社会上的竞争力，使之具有更强的适应能力和选择机会。但培训也会诱发员工提高薪酬的要求，如果这时员工的薪酬没有体现员工的现有价值，或者员工个人薪酬要求得不到完全满足，就会出现员工流失现象。培训后的员工如果流失，将对本企业形成较大的威胁。这是因为，一方面，员工通过培训，知识和技能得到提高；另一方面，员工对本企业的经营和运作情况非常了解，如果进入到竞争对手企业，就可能针对本企业的优势和劣势制定相应有效的竞争战略。结果，培训员工的企业不仅投入培训的经费和时间没有回报，还会危及整个企业的人才稳定，甚至经营状况。人才流失的风险是整个培训工作存在的最大风险，也是困扰企业人力资源管理工作的重要问题。
2.企业自有技术秘密外泄风险。任何企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术，这是一个企业在市场中立于不败之地的根本保证。这种自有技术只有牢牢控制在企业手中，才能形成持久的竞争力。但是企业的技术也必须通过具体的员工去操作和管理，才能使之转化成生产力和具体的产品。这就必须通过培训使参与这一工作的人员掌握其技术。显然，掌握的人越多，秘密外泄的可能性就越大。
3.培养竞争对手的风险。企业人才培训的目的就是为本企业所用。人才和技术流失，特别是专业人才和专有技术通常是流入到本企业的竞争对手手中，这无疑对本企业构成一个直接的、巨大的威胁。
4.外部环境变化的风险。外部环境变化，比如技术更新换代的速度、国家宏观政策变化等，也是培训后风险的一个方面。因为培训效益的体现有一定的滞后性，且技术更新的速度日益加快，如果在此时企业进行战略调整，如转产或工艺调整等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，培训也就完全没有回报了。另外，昔日作为核心竞争力的技术可能由于国家宏观政策的改变而丧失竞争力。
二、员工培训风险的防范措施
虽然培训存在上述诸多风险，但培训仍然是必要和必须的。收益与风险同在，企业既要看到员工培训带来巨大收益，也应做好有效防范培训风险的准备，采取一系列积极主动的防范措施，尽量减少风险发生的概率。
（一）进行合理的培训需求分析，提高培训质量，防范风险
要使一个企业的培训是有效的，就必须使培训符合企业发展战略，这就需要企业进行培训需求分析。要做好培训需求分析，首先应该全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息通常都包括两个方面：即企业的发展战略和员工的个人信息。企业实施培训是为发展战略服务的，但与此同时也应该考虑员工的个人情况，如兴趣爱好、知识水平、认知能力和职业生涯规划等。合理有效的需求信息必须兼顾以上两个方面。同时，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，结合企业的实际能力，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求制订培训项目计划。按其轻重缓急，相应地配以人力、物力和财力。还要根据企业的实际需求和培训目标，合理地确定培训内容，从而进一步提高培训质量。
（二）借助优秀的企业文化减轻员工培训的风险
优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，企业应努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。利用培训把员工的当前利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，培训得到领导和员工的普遍重视，员工有参加培训的欲望和动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。在优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这就能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚度和归属感。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，将会大大提高企业的管理水平和工作效率。
（三）建立一套规范的培训制度，降低风险
实施培训必须有规范的制度做支持，以更有效地防止培训风险。企业的培训制度是指能够直接影响并作用于培训系统及其活动的各种规定、规章及政策的总和，它主要包括入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度。
入职培训制度就是规定员工上岗之前或任职之前必须经过全面的培训，它体现了“先培训、后上岗”的原则，有利于提高员工队伍的素质，主要适合于新员工的培训。培训激励制度主要包括：岗位任职资格、业绩考核标准、晋升规定、以能力和业绩为主导的分配原则。员工只有在接受培训以后，才能完全具备任职资格，达到业绩考核的标准，获得可能的晋升机会，以及由于培训所带来的各方面素质的提高，其薪酬待遇也能得以调整。培训考核评估制度主要分为四个层次的评价：反应层次、学习层次、行为层次和效果层次。大部分企业对于培训结果的监控只是放在前两个层次上，即只对培训的现场状况，如培训讲师的表现、对受训员工所学知识或技能的度量等进行考评，而对该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响并不去跟进。这对于规避员工培训风险和提高培训效益是十分不利的。那么，如何进行行为层次和效果层次的评估呢？实践中比较有效的做法是在每次培训结束时，要求受训员工根据培训时所学习的内容，制订下一阶段的行动方案，并将该行动方案与员工的直接上级沟通，以便在一段时间后对员工进行评估。对于效果层次的评估可以从两个方面进行：一是从员工的工作完成情况、准确度或工作被采用的程度来评价，二是从整个公司的培训收益来评估，如进行员工满意度调查、成本效益分析、离职率等。
（四）让员工合理分担培训费用，减少资金无法收回的风险
现在员工培训的费用，特别是长期培训、高新技术培训的费用很高。如果培训费用全部由企业承担，则会给企业造成巨大的财务压力，如果人才流失，企业损失更大。既然培训既是企业发展的需要，也是员工个人提高的需要，那么，员工分担部分培训费用也是合情合理的，而且有利于企业规避员工培训的风险。当然，员工合理分担培训费用要采取灵活的方式，如对于一次性支付培训费用有困难的员工，其培训费用可从薪酬中逐年扣除；对于参加培训的员工，在企业服务了一定年限而且业绩突出者，企业可以逐年退还部分培训费用。还可以借鉴职工股权和期权的理论与实践，在职工股权制度基础上，在员工培训中引入期权理论，即把学习和培训过程中发生的费用，以员工自付、企业股票期权补偿的方式制度化。这既有利于提高员工学习积极性、稳定员工队伍，又有利于有效利用资金、增强培训效果。
（五）借助法律的手段降低人才流失的风险
1.签订培训协议。签订培训协议是防止人才流失的强有力的约束制度，这主要是针对培训周期较长、培训费用较多的受训员工。协议主要是明确企业为员工提供培训的机会，员工运用自己所学知识和技能为企业服务一定的年限，如若员工在培训后未满服务期限要求跳槽，员工必须赔偿企业相应的损失，或受到某种制裁。签订协议要坚持三个原则：公平性原则，企业和员工的权利和义务应公平合理；合法性原则，契约应符合国家法律、法规和劳动人事政策，格式规范、条款明确、手续齐备；可行性原则，协议规定的条款应易于执行，便于操作。
2.用法律手段限制不合理的人才流动。人才流动可能会产生各种不利于企业的因素。合理的人才流动与不合理的人才流动区别在于是否遵守劳动纪律、执行劳动合同、保守商业秘密。企业在加强人才素质实施培训的同时，应着手建立各种合理防范措施，利用现有法律和制度，限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险。第一，选择合适的培训时机。根据劳动法规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，也就是只要在试用期内，劳动者可以在任何情况下以任何原因向用人单位提出解除劳动合同的要求，而用人单位不能以任何理由阻止。因此，企业在试用期内对员工进行培训的风险就大。第二，依法维护企业的正当权益。如果员工违反培训协议，企业可以上诉至劳动争议仲裁委员会，若员工不履行劳动争议仲裁委员会的裁决，企业有权向有管辖权的人民法院申请执行。
［参考文献］
［1］彭剑峰.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2003.
［2］吕叔春.破解企业人力资源风险［M］.北京：中国纺织出版社，2005.
［3］曹大连.企业员工培训需求分析［J］.中国成人教育，2002（3）.
［4］高飞卫.企业培训与企业文化［J］.经济师，2002（9）.
［5］田恩舜，等.企业培训的风险及其防范策略［J］.中国人力资源开发，2004（8）.
［6］江晓明.港口物流企业员工培训风险的防控［J］.中国港口，2006（7）.