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劳动法世界高级研究员钱青点评：
本案是一起典型的由“末位淘汰制”引发的劳动纠纷。
所谓“末位淘汰制”，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
“末位淘汰制”一度被认为能有效激励员工的工作积极性，提高工作效率，通过员工间的互相良性竞争，保持企业的生命力。因此，不少企业采用了这种方式来对员工的业绩进行考核。尤其是在以追求销售业绩为主的企业、部门，此种考核制度更是被广为推崇。但是，企业在使用该制度的时候，是否考量过“末位淘汰制”究竟适不适合自身?
应该说，纯粹、直白的“末位淘汰制”不仅不适合企业的发展，更是不合法不合理的。
首先， “末位淘汰制”不能用来考核所有的员工。员工工作的内容，有些可以量化，例如销售人员销售额的高低，可以很直观地反映出员工工作的情况。而有些工作内容，没有办法以工作量的多少作为判定依据。例如王某，他作为 名软件程序开发人员，并不能用一般的业绩量来简单考核。程序设计的复杂性不是可以量化的指标，因此很难判断该程序的研发需要花费多久的时间。用开发时间的长短来衡量员工工作的合格与否，缺乏合理性。由此可见，王某对公司考核结果的质疑，不无道理。
其次，考核末尾的员工并不一定就是业绩不达标的员工。排名末尾的员工，其能力是与排名在前的员工所做的对比。其他员工的优秀，不能直接等量代换成末尾员工的不优秀或能力不行。好比60分的学生和100分的学生，100分的是属于聪明的学生，但是60分的学生也考试及格了，一样应当获得升学的机会。所以单从排名来考核员工，不足以证明他的工作能力的好坏。
最后，不能用一次的结果来代表全部。“盲人摸象”最能形象说明片面认识的可怕之处。员工一次考核排名靠后，是由很多因素综合而成的。业务能力是一方面，运气的好坏也可能影响考核的结果。就拿王某来说，如果他编写顺利，没有碰上难题，也许他的考核结果就会完全不一样，甚至有可能成为排名靠前的优秀员工。所以企业仅仅以一次的考核就对员工盖棺定论，不能不说是有失偏颇。
所以，王某的不能释怀可以理解，提出仲裁也合乎常理。
但是，不论是仲裁委，还是法院，都没有支持王某的请求。这是否意味着公司“末位淘汰制”被法律所认可?答案是否定的。
王某的败诉，并不意味着软件公司用的“末位淘汰制”就是合法的。在本案中，我们应当看到，公司虽然认为王某不胜任工作，也以此来要求其自行辞职，但最终导致王某与公司之间结束劳动关系的原因，并不是公司的要求，也不是考核的结果，而是双方签订的“解除劳动合同协议”。
假设如果公司直接根据考核结果，以不胜任单方面辞退王某，那么由于考核制度“末位淘汰制”本身的不合法不合理，以及解除程序的违法，公司极有可能成为输家。
制度的不合法不合理已经非常明确了，本案在执行程序上的瑕疵则在于未履行法律步骤。我们来看一下员工不胜任时企业操作的正确处理步骤：
1 经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位；
2 对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，
3 对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利；
4 确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可：
5 最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。
只有在履行完上述全部的程序后，公司的解除才能称之为合法。
因此，软件公司的胜诉，不在于考核制度的胜利，而是解除时的谨慎。双方签订了解除协议，意味着双方达成了协商解除的一致意见。协商遵循了民事法律的基本原则一一意思自治。只要协商双方不损害国家、社会利益，不破坏第三人利益，则他们达成的意思表示就将被法律认可，除非该意思表述存在重大的误解或者显失公平。
王某与公司签订了协议，所以其最终是以协商的方式和公司结束了劳动关系。王某拿到了公司给予的一定补偿金，所以也不存在协议显失公平的问题。因此，仲裁委与法院都对他们之间的协议给出了合法的肯定，对公司的协商解除也进行了认可。王某再以公司违法提出请求，自然不可能得到法律的支持。
“末位淘汰制”的确可以增加企业内部的竞争力，能在很短的时间内提升销量，实现资本的增值。但是以此为代价的是企业很有可能失去员工的忠诚、信任。员工并非机器，再良性的竞争，同样摆脱不了浓重的硝烟味。习惯了你追我赶的机制，员工会变得更容易为自我利益考虑，对他人的事情漠不关心，甚至于为求胜而不择手段。
企业的效率、业绩是有了，但是员工与员工之间的交流却没了，内部团队的建设也将化为泡影，最后得到的只能是一盘散沙。所以企业应当充分意识到员工的重要性，用正确的考核制度来激励员工。
经济处罚管用却难合法
劳动法世界高级研究员钱青点评：
以往，经济处罚的违纪处理方式在企业中比较多见。
违纪了，企业一罚钱、扣款，员工立马会警觉起来，下次再犯时，就得掂量掂量，值不值得跟钱过不去。所以，对企业而言，什么说教、培训、警告等，都赶不上经济处罚来得立竿见影。“罚款”就变成了企业用起来最“顺手”的管理武器。
如今情况却变了。劳动法律的广为宣传，员工自我保护意识提高，企业突然发现，现在罚钱、扣款不但不管用，还会给自己惹来了不少麻烦。
本案中，王女士在工作中出现了严重失职的情况，张先生以此为由辞退了她。就这点上，双方没有分歧。王女士自己也写了书面材料，承认了自己的过错。至此，张先生的做法符合法律规定。但是，接下来，张先生却扣发了王女士个月的工资，理由是病患家属可能会向诊所索赔。
因为王女士在替病患进行输液时，操作不当，险些造成了危急情况。病人家属已多次表示要向诊所进行追究。一旦出现家属索赔的情况，张先生作为诊所的负责人，当然有责任予以赔偿。但是直接的起因还是由王女士引发的，所以王女士也同样应当承担赔偿责任。不过王女士已经被张先生辞退了。由于担心赔偿发生时，张先生不一定能找到王女士，或者王女士不愿意承担 赔偿的责任，所以张先生在辞退王女士的同时，作出了扣发一个月工资的处理。
张先生的这种做法，在不少企业中也有。例如员工损害公司财物，公司会要求员工赔偿，直接从工资中扣除该部分的钱款。又例如员工离职走人，带走公司部门物品没有交还，或没有做离职交接，公司就直接扣下他的工资不发放。
张先生也好，公司也好，所作所为的出发点是可以理解的，但是他们的做法却是法律所不允许的。劳动者提供劳动，就有权获得正常的劳动报酬，这是基于劳动这一行为而获得的回报。而劳动者在工作的过程中，如果有损害他人、物品的行为发生时，就等于是在劳动的单行为上增加了另外一个损害的行为，变成了两个行为。 个行为导致一个结果，所以员工的双行为应该有两个结果。一个结果当然是获得劳动报酬，另 个结果则是赔偿损失。
本案中，一方面，王女士向张先生的诊所提供了劳动，所以张先生应当合理支付工资。另一方面，王女士的工作失误造成了对病患的损害，所以王女士应当向病患依法予以赔偿。张先生发放工资，是基于王女士的劳动行为：而克扣工资，却并没有合法依据。王女士损害行为的直接对象不是张先生，所以他扣发的理由不能成立。如果后期病患是向诊所提出的赔偿要求，此时张先生依法赔偿后，才成为了王女士行为的间接受害者，拥有了向其追偿的权利。张先生可以另行向王女士要求赔偿。正如法官审理认为的，王女士的两个行为形成的结果是两种法律关系，需要通过两种途径来分别解决，而不是张先生认为的直接用工资抵赔偿。和张先生抱着类似想法的企业不在少数。如果说张先生扣钱无理是因为王女士没有直接造成他的损失产生。那么如果员工损坏的就是企业自己的财物，不是第三人，企业能不能罚呢?答案是不一定，需要视情况而定。
我们再来看看哪几种情况下，企业最喜欢拿钱说事儿。
1 员工违反公司的规章制度、劳动纪律
此种情况下，虽然员工的一些小毛病给企业管理上带来了麻烦，但实质上对企业却并没有造成直接的经济损失。譬如迟到、早退、旷工，对企业没有经济上的影响，但是却破坏了管理的风纪。这类的小违纪行为，尚不足以用辞退、开除来处理。虽说罚款的方式一时管住了员工，但是企业自己却违了法。罚款作为行政处罚的一种，只有行政机关才能依法实施。企业不属于国家行政机关，没有对员工进行罚款的权限。因此，对员工违纪行为的罚款要不得。
2 员工损害了公司财物
工作当中，因为操作失误或疏忽大意，导致工作出了纰漏，员工的行为或多或少的会给企业带来经济损失。那么这种情况下，企业如何索赔自己的损失?难道要像张先生一样，另案起诉?其实，此时的企业倒不至于向张先生那样繁琐。同在劳动法律关系中，所以企业可以用工资抵扣赔偿额，但是却要注意尺度。由于企业相对员工处于强势地位，考虑到保护员工基本生存权利，因此法律允许企业通过抵扣工资的方式来保护自我，但前提是要保证员工的生活。《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
3 员工离职手续未办
一般员工正常离职需要提前30天通知用人单位，并在30天内办完离职手续。但是实际中，很多员工今天辞职，明天就没了踪影。面临员工的突击“失踪”，企业不得已先扣发一部分工资，用员工自己的钱，为未办理完的离职手续买单。虽然企业的作法情有可原，但这在法律上却是不允许的。即使企业有证据证明员工离职给自己造成损失了，那也不是通过扣工资来处理。
4 员工违法、侵占挪用企业钱款
此种情况下，涉及到员工触犯国家刑法。企业应当将事件的处理移交给国家司法机关，并可在刑事诉讼的过程中提出刑事附带民事诉讼赔偿请求，由国家公共权力机关来裁决。
以上的这几种情形，企业在处理过程中，都很容易与经济处罚联系在一起。但是经济处罚是把双刃剑，用的恰当，企业既能合法管理员工，又能保护好自身的利益j用的不对，它就会像不定时炸弹一样让人胆颤。因此，企业在动用这把剑时，务必要分析清楚情况，对症下药，以免伤及自身。高价值人才的职业化培养
朱春燕
高专业能力的人未必是职场上高价值的人才
专业能力强的人，不一定就是职场上高价值的人才，因为高价值的人才不仅要具备高起点的专业能力，还要具备高水准的职业化素质。一个人具有高专业能力，只能说明其拥有了进入好企业、获得高价值职位的门票或机会，但能否成为高价值人才还很难说，因为他不一定能够在该岗位上留得住并且持续发展，这很大程度上还取决于他的职业化素质。一个人的职业化素质可以放大其在专业能力上的不足，也可以缩小其在专业能力上的优势，更可以决定他是否可以成为受企业欢迎的高价值人才。
以用友管理软件学院已经毕业的前几期学员为例，由于他们经受了6个月的系统学习和训练，了解或掌握了企业管理、企业业务、主流管理软件、ERP实施方法论等专业知识，对做“管理软件应用顾问”来说，有了高价值的专业能力和入门条件，因此，当他们毕业后，很容易就被不错的单位所录用，并且顺利地从事着“管理软件应用顾问”这一高端职业。应该说这是一个越老越值钱的工作，只要用心做，随着项目经验和应用案例的不断积淀，就会逐渐成长为职场上有议价权的高价值人才，但由于个别人缺乏基本职业素养，或者说还没有养成良好的职业习惯，导致他们在工作岗位上干了没多久，就被用人单位给辞退了。为什么呢?
归纳一下用人单位给我们退回学员的反馈意见，大致包括以下内容：(1)对领导交给的任务敷衍、投入不够；对工作挑肥拣瘦；未经领导同意就擅自请假离岗；学习、钻研意识不强，不能按业务要求完成任务等。(2)将不良情绪带和工作和与客户的沟通之中，服务意识不强，自以为是，按照自己的意愿与想法工作和对待客户，无法达到组织的考核要求等。(3)工作态度不积极、主动，用负面情绪和牢骚影响周边同事的士气等。
从这些信息可以看出，被退回的学员很少是因为业务能力不足导致的，大都是因为态度、工作责任心、客户服务意识等问题，都是由于职业化素质和职业习惯没有到位，从而导致他们将已经获得的非常好的工作机会又轻易地失去了，非常可惜。培养人一定要强化其职业化“隐性素质”
如果我们将培养人的目标定位在“高价值的人才”上，那么，就一定不要忽视职业化素质的培养问题。职业化素质是现代企业对职业人给予比较多关注的综合实力要求，是职业人参与职场竞争、使个人职业生涯辉煌的基本修炼和保障。职业化素质要求一个人按照职业的标准化、规范化、制度化塑造自己，能够做到在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，
本案是一起典型的由“末位淘汰制”引发的劳动纠纷。
所谓“末位淘汰制”，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
“末位淘汰制”一度被认为能有效激励员工的工作积极性，提高工作效率，通过员工间的互相良性竞争，保持企业的生命力。因此，不少企业采用了这种方式来对员工的业绩进行考核。尤其是在以追求销售业绩为主的企业、部门，此种考核制度更是被广为推崇。但是，企业在使用该制度的时候，是否考量过“末位淘汰制”究竟适不适合自身?
应该说，纯粹、直白的“末位淘汰制”不仅不适合企业的发展，更是不合法不合理的。
首先， “末位淘汰制”不能用来考核所有的员工。员工工作的内容，有些可以量化，例如销售人员销售额的高低，可以很直观地反映出员工工作的情况。而有些工作内容，没有办法以工作量的多少作为判定依据。例如王某，他作为 名软件程序开发人员，并不能用一般的业绩量来简单考核。程序设计的复杂性不是可以量化的指标，因此很难判断该程序的研发需要花费多久的时间。用开发时间的长短来衡量员工工作的合格与否，缺乏合理性。由此可见，王某对公司考核结果的质疑，不无道理。
其次，考核末尾的员工并不一定就是业绩不达标的员工。排名末尾的员工，其能力是与排名在前的员工所做的对比。其他员工的优秀，不能直接等量代换成末尾员工的不优秀或能力不行。好比60分的学生和100分的学生，100分的是属于聪明的学生，但是60分的学生也考试及格了，一样应当获得升学的机会。所以单从排名来考核员工，不足以证明他的工作能力的好坏。
最后，不能用一次的结果来代表全部。“盲人摸象”最能形象说明片面认识的可怕之处。员工一次考核排名靠后，是由很多因素综合而成的。业务能力是一方面，运气的好坏也可能影响考核的结果。就拿王某来说，如果他编写顺利，没有碰上难题，也许他的考核结果就会完全不一样，甚至有可能成为排名靠前的优秀员工。所以企业仅仅以一次的考核就对员工盖棺定论，不能不说是有失偏颇。
所以，王某的不能释怀可以理解，提出仲裁也合乎常理。
但是，不论是仲裁委，还是法院，都没有支持王某的请求。这是否意味着公司“末位淘汰制”被法律所认可?答案是否定的。
王某的败诉，并不意味着软件公司用的“末位淘汰制”就是合法的。在本案中，我们应当看到，公司虽然认为王某不胜任工作，也以此来要求其自行辞职，但最终导致王某与公司之间结束劳动关系的原因，并不是公司的要求，也不是考核的结果，而是双方签订的“解除劳动合同协议”。
假设如果公司直接根据考核结果，以不胜任单方面辞退王某，那么由于考核制度“末位淘汰制”本身的不合法不合理，以及解除程序的违法，公司极有可能成为输家。
制度的不合法不合理已经非常明确了，本案在执行程序上的瑕疵则在于未履行法律步骤。我们来看一下员工不胜任时企业操作的正确处理步骤：
1 经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位；
2 对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，
3 对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利；
4 确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可：
5 最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。
只有在履行完上述全部的程序后，公司的解除才能称之为合法。
因此，软件公司的胜诉，不在于考核制度的胜利，而是解除时的谨慎。双方签订了解除协议，意味着双方达成了协商解除的一致意见。协商遵循了民事法律的基本原则一一意思自治。只要协商双方不损害国家、社会利益，不破坏第三人利益，则他们达成的意思表示就将被法律认可，除非该意思表述存在重大的误解或者显失公平。
王某与公司签订了协议，所以其最终是以协商的方式和公司结束了劳动关系。王某拿到了公司给予的一定补偿金，所以也不存在协议显失公平的问题。因此，仲裁委与法院都对他们之间的协议给出了合法的肯定，对公司的协商解除也进行了认可。王某再以公司违法提出请求，自然不可能得到法律的支持。
“末位淘汰制”的确可以增加企业内部的竞争力，能在很短的时间内提升销量，实现资本的增值。但是以此为代价的是企业很有可能失去员工的忠诚、信任。员工并非机器，再良性的竞争，同样摆脱不了浓重的硝烟味。习惯了你追我赶的机制，员工会变得更容易为自我利益考虑，对他人的事情漠不关心，甚至于为求胜而不择手段。
企业的效率、业绩是有了，但是员工与员工之间的交流却没了，内部团队的建设也将化为泡影，最后得到的只能是一盘散沙。所以企业应当充分意识到员工的重要性，用正确的考核制度来激励员工。
经济处罚管用却难合法
劳动法世界高级研究员钱青点评：
以往，经济处罚的违纪处理方式在企业中比较多见。
违纪了，企业一罚钱、扣款，员工立马会警觉起来，下次再犯时，就得掂量掂量，值不值得跟钱过不去。所以，对企业而言，什么说教、培训、警告等，都赶不上经济处罚来得立竿见影。“罚款”就变成了企业用起来最“顺手”的管理武器。
如今情况却变了。劳动法律的广为宣传，员工自我保护意识提高，企业突然发现，现在罚钱、扣款不但不管用，还会给自己惹来了不少麻烦。
本案中，王女士在工作中出现了严重失职的情况，张先生以此为由辞退了她。就这点上，双方没有分歧。王女士自己也写了书面材料，承认了自己的过错。至此，张先生的做法符合法律规定。但是，接下来，张先生却扣发了王女士个月的工资，理由是病患家属可能会向诊所索赔。
因为王女士在替病患进行输液时，操作不当，险些造成了危急情况。病人家属已多次表示要向诊所进行追究。一旦出现家属索赔的情况，张先生作为诊所的负责人，当然有责任予以赔偿。但是直接的起因还是由王女士引发的，所以王女士也同样应当承担赔偿责任。不过王女士已经被张先生辞退了。由于担心赔偿发生时，张先生不一定能找到王女士，或者王女士不愿意承担 赔偿的责任，所以张先生在辞退王女士的同时，作出了扣发一个月工资的处理。
张先生的这种做法，在不少企业中也有。例如员工损害公司财物，公司会要求员工赔偿，直接从工资中扣除该部分的钱款。又例如员工离职走人，带走公司部门物品没有交还，或没有做离职交接，公司就直接扣下他的工资不发放。
张先生也好，公司也好，所作所为的出发点是可以理解的，但是他们的做法却是法律所不允许的。劳动者提供劳动，就有权获得正常的劳动报酬，这是基于劳动这一行为而获得的回报。而劳动者在工作的过程中，如果有损害他人、物品的行为发生时，就等于是在劳动的单行为上增加了另外一个损害的行为，变成了两个行为。 个行为导致一个结果，所以员工的双行为应该有两个结果。一个结果当然是获得劳动报酬，另 个结果则是赔偿损失。
本案中，一方面，王女士向张先生的诊所提供了劳动，所以张先生应当合理支付工资。另一方面，王女士的工作失误造成了对病患的损害，所以王女士应当向病患依法予以赔偿。张先生发放工资，是基于王女士的劳动行为：而克扣工资，却并没有合法依据。王女士损害行为的直接对象不是张先生，所以他扣发的理由不能成立。如果后期病患是向诊所提出的赔偿要求，此时张先生依法赔偿后，才成为了王女士行为的间接受害者，拥有了向其追偿的权利。张先生可以另行向王女士要求赔偿。正如法官审理认为的，王女士的两个行为形成的结果是两种法律关系，需要通过两种途径来分别解决，而不是张先生认为的直接用工资抵赔偿。和张先生抱着类似想法的企业不在少数。如果说张先生扣钱无理是因为王女士没有直接造成他的损失产生。那么如果员工损坏的就是企业自己的财物，不是第三人，企业能不能罚呢?答案是不一定，需要视情况而定。
我们再来看看哪几种情况下，企业最喜欢拿钱说事儿。
1 员工违反公司的规章制度、劳动纪律
此种情况下，虽然员工的一些小毛病给企业管理上带来了麻烦，但实质上对企业却并没有造成直接的经济损失。譬如迟到、早退、旷工，对企业没有经济上的影响，但是却破坏了管理的风纪。这类的小违纪行为，尚不足以用辞退、开除来处理。虽说罚款的方式一时管住了员工，但是企业自己却违了法。罚款作为行政处罚的一种，只有行政机关才能依法实施。企业不属于国家行政机关，没有对员工进行罚款的权限。因此，对员工违纪行为的罚款要不得。
2 员工损害了公司财物
工作当中，因为操作失误或疏忽大意，导致工作出了纰漏，员工的行为或多或少的会给企业带来经济损失。那么这种情况下，企业如何索赔自己的损失?难道要像张先生一样，另案起诉?其实，此时的企业倒不至于向张先生那样繁琐。同在劳动法律关系中，所以企业可以用工资抵扣赔偿额，但是却要注意尺度。由于企业相对员工处于强势地位，考虑到保护员工基本生存权利，因此法律允许企业通过抵扣工资的方式来保护自我，但前提是要保证员工的生活。《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
3 员工离职手续未办
一般员工正常离职需要提前30天通知用人单位，并在30天内办完离职手续。但是实际中，很多员工今天辞职，明天就没了踪影。面临员工的突击“失踪”，企业不得已先扣发一部分工资，用员工自己的钱，为未办理完的离职手续买单。虽然企业的作法情有可原，但这在法律上却是不允许的。即使企业有证据证明员工离职给自己造成损失了，那也不是通过扣工资来处理。
4 员工违法、侵占挪用企业钱款
此种情况下，涉及到员工触犯国家刑法。企业应当将事件的处理移交给国家司法机关，并可在刑事诉讼的过程中提出刑事附带民事诉讼赔偿请求，由国家公共权力机关来裁决。
以上的这几种情形，企业在处理过程中，都很容易与经济处罚联系在一起。但是经济处罚是把双刃剑，用的恰当，企业既能合法管理员工，又能保护好自身的利益j用的不对，它就会像不定时炸弹一样让人胆颤。因此，企业在动用这把剑时，务必要分析清楚情况，对症下药，以免伤及自身。高价值人才的职业化培养
朱春燕
高专业能力的人未必是职场上高价值的人才
专业能力强的人，不一定就是职场上高价值的人才，因为高价值的人才不仅要具备高起点的专业能力，还要具备高水准的职业化素质。一个人具有高专业能力，只能说明其拥有了进入好企业、获得高价值职位的门票或机会，但能否成为高价值人才还很难说，因为他不一定能够在该岗位上留得住并且持续发展，这很大程度上还取决于他的职业化素质。一个人的职业化素质可以放大其在专业能力上的不足，也可以缩小其在专业能力上的优势，更可以决定他是否可以成为受企业欢迎的高价值人才。
以用友管理软件学院已经毕业的前几期学员为例，由于他们经受了6个月的系统学习和训练，了解或掌握了企业管理、企业业务、主流管理软件、ERP实施方法论等专业知识，对做“管理软件应用顾问”来说，有了高价值的专业能力和入门条件，因此，当他们毕业后，很容易就被不错的单位所录用，并且顺利地从事着“管理软件应用顾问”这一高端职业。应该说这是一个越老越值钱的工作，只要用心做，随着项目经验和应用案例的不断积淀，就会逐渐成长为职场上有议价权的高价值人才，但由于个别人缺乏基本职业素养，或者说还没有养成良好的职业习惯，导致他们在工作岗位上干了没多久，就被用人单位给辞退了。为什么呢?
归纳一下用人单位给我们退回学员的反馈意见，大致包括以下内容：(1)对领导交给的任务敷衍、投入不够；对工作挑肥拣瘦；未经领导同意就擅自请假离岗；学习、钻研意识不强，不能按业务要求完成任务等。(2)将不良情绪带和工作和与客户的沟通之中，服务意识不强，自以为是，按照自己的意愿与想法工作和对待客户，无法达到组织的考核要求等。(3)工作态度不积极、主动，用负面情绪和牢骚影响周边同事的士气等。
从这些信息可以看出，被退回的学员很少是因为业务能力不足导致的，大都是因为态度、工作责任心、客户服务意识等问题，都是由于职业化素质和职业习惯没有到位，从而导致他们将已经获得的非常好的工作机会又轻易地失去了，非常可惜。培养人一定要强化其职业化“隐性素质”
如果我们将培养人的目标定位在“高价值的人才”上，那么，就一定不要忽视职业化素质的培养问题。职业化素质是现代企业对职业人给予比较多关注的综合实力要求，是职业人参与职场竞争、使个人职业生涯辉煌的基本修炼和保障。职业化素质要求一个人按照职业的标准化、规范化、制度化塑造自己，能够做到在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，