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【摘 要】随着公司的发展壮大，成熟人才的短缺越来越成为公司发展的问题。只有立足于公司自身的员工，通过在生产一线，有针对性的对员工进行培训，是现阶段解决操作类人才短缺的最有效的途径。酒钢股份公司检修工程部从自身面临的问题出发，采取各种有效的手段与措施，提升了员工技能，缓解了当前面临的操作人员技能低下及人员不足的问题，取得了可喜的成果。
【关键词】职业培训；操作技能；特色培训
引言
只有不断创新培训工作，改善人力资源运行机制，才能促进企业的发展。酒钢检修工程部是为酒钢宏兴股份公司（以下简称公司）提供设备检修的专业队伍；今年来，任务增加了20%以上，但没有增加相应的检修人员。必须通过提高检修效率；另外，还需要为公司未来发展提供大量的高技能人员。如何有效地解决这些问题，是检修工程部面临的挑战。持续职业培训，从而不断提高现有人员的操作技能，就是解决人员成长的一个有效措施，在这种形势下，检修工程部在培训工作方面进行了大胆的实践，取得了较好的实效。
1、存在的问题
1.1重当期培训轻战略规划
目前，每年的培训计划都是由公司职能部门提出培训计划要求，各基层单位主管培训者组织上报，公司职能部门审核综合后经过决策层审议后，予以实施。事实上，负责设计培训计划的员工，受其所在层次的限制，并不能全部、深刻的认识和领悟公司的战略，不能宏观预测整个公司的发展需求，只是根据现实工作的需要，提出满足当前的培训要求。必将因与公司整体发展规划脱节而落后。
1.2培训观念
培训观念依然陈旧，认为培训仅仅是主管培训者的事情，与自己无关。虽说培训很重要，但是许多人把他停留在口头上，并没有对他认真思考过；虽说建立了各级培训体系与规章制度，并没有真正落实到实处。
1.3培训内容
习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能。公司文化的价值存于确立一种具有群体心理定势的指导意识。建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的公司目标、哲学、精神、道德、风气、制度、传统等，激发员工爱岗敬业、奋发向上，使员工的积极性、主动性、创造性得以发挥，产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。这不仅在纸面上的抽象为文字，要把培训认同作为建设公司文化的重要手段之一。
1.4培训方式
目前，常常采用的是老师讲、学员听的方式。暴露出的问题是教与学之间的互动不足，方式枯燥呆板，与实际结合不密切，效果不佳。
1.5其他
(1)培训管理不严，没有建立全面具体的培训档案；致使连续性不强，造成重复培训和资金的浪费；审核机制不健全或审核把关不严。
(2)资金缺乏，授课需要的设备设施不足或不完善；实际培训需要的设备、材料、工具和场所等没有或不完善。
(3)自培人才流失。
(4)操作人员有效工作时间已经接近每个工作日8个多小时，没有时间培训。
(5)部分学员没有实践机会，学非所用。
(6)老龄化基层单位的学员与教师，能力与水平相差无几，产生谁培训谁的问题。
(7)没有实惠或实惠很少，学不学都一样，被培训者不愿意学；“教会徒弟，饿死师傅”，培训者不愿意教。
2、培训的改进措施
培训眼遵循实事求是的原则，量力而行；实际与理论相结合，应知应会与能力培養相结合，一般性与特殊性相结合；检修涉及技术门类齐全，专业繁多，每个基层单位或班组之间各有特色，不能一概而论，无论是培训的需求、内容，还是方式尽可能追求个性化，讲究特色培训。
2.1加强培训需求分析
(1)根据新设备、新技术的引进，制定有针对性、可实行的培训计划。
(2)根据不同层次的人员情况，分别安排与岗位结合紧密的培训内容。对于层次高的学员没必要上课，但是必须参加考试。
(3)加强专项知识的培训，例如，针对某一种设备的操作培训，或某一种操作行为的专项培训。
2.2细化培训计划内容
培训计划应切合实际，因人而异，量化到人，让每个职工都能在培训中找到自己的位置，学到对自己、对公司有用的新知识、新技术。
(1)对新职工的培训要遵循导向性的原则，以公司发展和新职工个体发展需求为导向。培训内容要包括公司文化、制度、安全规程、班组概况、基本技能知识、现场操作等。
(2)对于老职工要要本着缺什么、补什么的原则。由职工从单位和班组工作出发，根据自身实际，提出应达到的被培训课时要求，培训主管审核综合后上报。
(3)对于转岗人员要根据工作内容的变化，制定相应的培训计划，使培训工作更有利于职工实际能力的提高，从而及时弥补岗位变动而带来的知识不足。
2.3灵活运用多种培训方法和形式
(1)根据检修维护任务的忙、闲、紧、缓，在不同时期采用不同的培训方法。
(2)“师带徒”通过师傅的传、帮、带，使徒弟在一定时间内掌握本岗位(或工种)所需要的专业理论知识和实际操作的技能。
(3)开展技术比武竞赛，以赛促学、促练、促干。各级组织举办一些比武竞赛，可激发职工自我学习的意识，有效提高广大职工的实际技能水平。同时，通过竞赛，职工可以认识到自身的欠缺，树立职工树立全程学习、终身学习、团体学习的理念。此外，竞赛还可以把基础知识最扎实、技能最好、能力最强的优秀人才选拔出来。
(4)根据专业特长，进行基层单位之间的交叉培训，相互提高，达到共同进步。
2.4加强激励机制的作用
激励可以挖掘人的学习潜能。荣誉激励可以采用精神和物质奖励并用的方式；评价激励可以在培训活动中对表现优秀的学员给予肯定和赞扬，从而激发职工参与培训的激情；展示激励通过为职工搭建展示自我的平台，满足职工“展现自我”的心理需求，成果激励满足职工成就感；需要各级协力完成。
3、培训实践
3.1按需施教
通过对基层技术人员进行调查面对面沟通等形式了解员工对培训的需求如下： (1)各类规章制度培训。
(2)环保知识、危险源辨识、自我防护意识、各类安全案例、法律法规知识等。
(3)维修技术标准、点检标准、检修作业标准、给油脂标准、维护作业标准、通用安全作业、岗位安全作业标准、岗位安全操作规程等。
(4)新员工入职培训包括单位基本情况介绍、业务范围、发展历史、现状、未来前景、经营理念、文化、组织机构及各部门功能设置，还有安全、人事政策及制度培训，礼仪培训，岗位职责、业务知识与技能培训。
(5)专业技能的培训，按需施教。
(6)特殊工种培训，按照规定从事特殊工种作业人员达到100%取证。
(7)员工的自我学习，可通过阅读书籍、网上学习、工作中学习、接受辅导达到目的。
3.2案例培训
在专业技能培训上，以现场设备检修中成功的、失败的典型案例为教材，通过设备拆装、故障排除等模拟演练的实战培训。在安全知识培训上，以全公司的工亡、工伤案例为教材进行培训。
3.3相互培训
形成管理、技术人员基础管理业务知识培训长效机制。由检修工程部四个职能科室轮流为两级机关管理技术人员进行业务知识培训，规章制度学习。各科室从实际出发，认真选择并确定好学习内容，由部领导审核，力求达到学以致用，以用促学的目的。
3.4赛前培训
以党的十七大精神和科学发展观为指导，紧紧围绕公司“人才强企”战略，以大力提升职工技能素质和创新能力为目标，“上下联动，重心下移，以下为主”的原则，实现职工素质提升活动制度化、常态化、品牌化。开展了炉窑砌筑工、仪表工、安装起重工、绕线工、天车工、工业控制计算机、汽车驾驶员、汽车修理工、钳工等工种技能大赛，并在技能大赛前对参赛人员进行培训。
3.5鉴定前培训
以往技能鉴定考前培训都是由培训中心进行理论培训，实际不做培训。2011年通过对上半年技能鉴定考试及格率进行测算，合格率低；在下半年对参加技能鉴定考试人员进行了技能鉴定考前实际技能培训，合格率有了明显提高。
3.6建立培训场所
针对现在设备越来越先进的情况建立和完善试验室和培训基地，在自控检修作业区成立了酒钢罗克韦尔自动化试验室，完善了自动化传动试验室、仪表培训和电工培训基地，截至目前已拥有两个试验室，四个培训基地，一个液压站，两个多媒体教室。
3.7自制教材
充分发挥技术人员和高级技能人员的特长，利用工余时间编制了维修电工岗位培训读本、维修钳工技能培训教材、工业控制计算机故障处理百例、仪表工技能培训教材、风机检修手册。
3.8对青工开展特色培训
通过经常和青工沟通、定期开展青工座谈会为青工构筑学习平台，丰富培训内容，创新培训方式，吸引青工广泛参与。把培育和造就一批技术技能型人才，纳入公司发展规划之中，逐步建立培训、竞赛、使用、待遇“四位一体”的培训机制，使广大工人意识到“培训是最好的福利”、“学习是最大的权益”，由“让我学”转变为“我要学”。
3.9资源共享，培养稀有工种
为做到培训资源共享，发挥我部试验室、培训基地和专业技术人员的作用，本着互相援助的原则，为镜铁山矿培训PLC课程30余名技术人员及骨干，为碳钢薄板厂培训PLC课程20名技术人员，为不锈钢厂培训2名焊工。为索通公司培训19名钳工、电工、管工、仪表工，为榆钢公司培训26名自动化控制和仪表工，解决了兄弟单位燃眉之急。对本单位从事本工种人数少又必需的测量工，在单位内部进行培训，并每年进行一次复训。对本单位的薄弱项目采取找兄弟单位援助的方式，委托动力厂为我部培训了8名高压电缆头制作人员，委托大友公司培训了9名硫化工。委托培训中心对50名技术人员进行了Auto CAD培训。
3.10培訓人员
在年初下达培训指标，要求每位技术人员及高技能人才承担讲课任务，副总工要对协理以上技术人员授课，每年不得少于30课时，责工每年不得少于30课时，协理和高技能人才每年不得少于20课时。授课内容根据需要来讲，并且有课件。
3.11齐抓共管
培训工作从培训计划的制定、执行到高技能人才的提升，做到从领导到基层，人人有指标，齐抓共管。
4、取得的效果
首先，职工素质得到了全面提高，很好地促进了“三率指标”的完成；其次，股份公司下达给检修工程部下达的高技能人才提升率为5.91%，而我们实际完成8%，初级工提升113人，中级工提升48人，高级工提升72人，技师增加49人，高级技师增加9人；最后，特殊工种培训取证率达到了100%；还在各级技能大赛中有13人晋升技师，1人晋升高级技师，48人技能等级晋升一级，1人获甘肃省“五一劳动奖章”，2人获甘肃省技术能手，15人获甘肃省技术标兵；也有人取得了微软公司认证的工程师证、计算机四级等级证和注册计算机工程师证等。
5、结束语
尽管受到国际金融危机的巨大影响，我国经济也受到了波及，但是通过国家的政策调整，因势利导；我公司依照自身情况，认清行业现状，紧跟政策应对，创新人力资源工作，积极行动了起来。培训工作是公司发展的重要因素，从培训的基础工作做起，从对员工的需求和工作内容的分析，制定出合理、有效、有针对性的特色培训计划，提升员工的工作能力和工作效率，使公司和员工相互信任、相互奉献，最后达到公司蓬勃发展，员工自我价值实现的目标。
【关键词】职业培训；操作技能；特色培训
引言
只有不断创新培训工作，改善人力资源运行机制，才能促进企业的发展。酒钢检修工程部是为酒钢宏兴股份公司（以下简称公司）提供设备检修的专业队伍；今年来，任务增加了20%以上，但没有增加相应的检修人员。必须通过提高检修效率；另外，还需要为公司未来发展提供大量的高技能人员。如何有效地解决这些问题，是检修工程部面临的挑战。持续职业培训，从而不断提高现有人员的操作技能，就是解决人员成长的一个有效措施，在这种形势下，检修工程部在培训工作方面进行了大胆的实践，取得了较好的实效。
1、存在的问题
1.1重当期培训轻战略规划
目前，每年的培训计划都是由公司职能部门提出培训计划要求，各基层单位主管培训者组织上报，公司职能部门审核综合后经过决策层审议后，予以实施。事实上，负责设计培训计划的员工，受其所在层次的限制，并不能全部、深刻的认识和领悟公司的战略，不能宏观预测整个公司的发展需求，只是根据现实工作的需要，提出满足当前的培训要求。必将因与公司整体发展规划脱节而落后。
1.2培训观念
培训观念依然陈旧，认为培训仅仅是主管培训者的事情，与自己无关。虽说培训很重要，但是许多人把他停留在口头上，并没有对他认真思考过；虽说建立了各级培训体系与规章制度，并没有真正落实到实处。
1.3培训内容
习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能。公司文化的价值存于确立一种具有群体心理定势的指导意识。建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的公司目标、哲学、精神、道德、风气、制度、传统等，激发员工爱岗敬业、奋发向上，使员工的积极性、主动性、创造性得以发挥，产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。这不仅在纸面上的抽象为文字，要把培训认同作为建设公司文化的重要手段之一。
1.4培训方式
目前，常常采用的是老师讲、学员听的方式。暴露出的问题是教与学之间的互动不足，方式枯燥呆板，与实际结合不密切，效果不佳。
1.5其他
(1)培训管理不严，没有建立全面具体的培训档案；致使连续性不强，造成重复培训和资金的浪费；审核机制不健全或审核把关不严。
(2)资金缺乏，授课需要的设备设施不足或不完善；实际培训需要的设备、材料、工具和场所等没有或不完善。
(3)自培人才流失。
(4)操作人员有效工作时间已经接近每个工作日8个多小时，没有时间培训。
(5)部分学员没有实践机会，学非所用。
(6)老龄化基层单位的学员与教师，能力与水平相差无几，产生谁培训谁的问题。
(7)没有实惠或实惠很少，学不学都一样，被培训者不愿意学；“教会徒弟，饿死师傅”，培训者不愿意教。
2、培训的改进措施
培训眼遵循实事求是的原则，量力而行；实际与理论相结合，应知应会与能力培養相结合，一般性与特殊性相结合；检修涉及技术门类齐全，专业繁多，每个基层单位或班组之间各有特色，不能一概而论，无论是培训的需求、内容，还是方式尽可能追求个性化，讲究特色培训。
2.1加强培训需求分析
(1)根据新设备、新技术的引进，制定有针对性、可实行的培训计划。
(2)根据不同层次的人员情况，分别安排与岗位结合紧密的培训内容。对于层次高的学员没必要上课，但是必须参加考试。
(3)加强专项知识的培训，例如，针对某一种设备的操作培训，或某一种操作行为的专项培训。
2.2细化培训计划内容
培训计划应切合实际，因人而异，量化到人，让每个职工都能在培训中找到自己的位置，学到对自己、对公司有用的新知识、新技术。
(1)对新职工的培训要遵循导向性的原则，以公司发展和新职工个体发展需求为导向。培训内容要包括公司文化、制度、安全规程、班组概况、基本技能知识、现场操作等。
(2)对于老职工要要本着缺什么、补什么的原则。由职工从单位和班组工作出发，根据自身实际，提出应达到的被培训课时要求，培训主管审核综合后上报。
(3)对于转岗人员要根据工作内容的变化，制定相应的培训计划，使培训工作更有利于职工实际能力的提高，从而及时弥补岗位变动而带来的知识不足。
2.3灵活运用多种培训方法和形式
(1)根据检修维护任务的忙、闲、紧、缓，在不同时期采用不同的培训方法。
(2)“师带徒”通过师傅的传、帮、带，使徒弟在一定时间内掌握本岗位(或工种)所需要的专业理论知识和实际操作的技能。
(3)开展技术比武竞赛，以赛促学、促练、促干。各级组织举办一些比武竞赛，可激发职工自我学习的意识，有效提高广大职工的实际技能水平。同时，通过竞赛，职工可以认识到自身的欠缺，树立职工树立全程学习、终身学习、团体学习的理念。此外，竞赛还可以把基础知识最扎实、技能最好、能力最强的优秀人才选拔出来。
(4)根据专业特长，进行基层单位之间的交叉培训，相互提高，达到共同进步。
2.4加强激励机制的作用
激励可以挖掘人的学习潜能。荣誉激励可以采用精神和物质奖励并用的方式；评价激励可以在培训活动中对表现优秀的学员给予肯定和赞扬，从而激发职工参与培训的激情；展示激励通过为职工搭建展示自我的平台，满足职工“展现自我”的心理需求，成果激励满足职工成就感；需要各级协力完成。
3、培训实践
3.1按需施教
通过对基层技术人员进行调查面对面沟通等形式了解员工对培训的需求如下： (1)各类规章制度培训。
(2)环保知识、危险源辨识、自我防护意识、各类安全案例、法律法规知识等。
(3)维修技术标准、点检标准、检修作业标准、给油脂标准、维护作业标准、通用安全作业、岗位安全作业标准、岗位安全操作规程等。
(4)新员工入职培训包括单位基本情况介绍、业务范围、发展历史、现状、未来前景、经营理念、文化、组织机构及各部门功能设置，还有安全、人事政策及制度培训，礼仪培训，岗位职责、业务知识与技能培训。
(5)专业技能的培训，按需施教。
(6)特殊工种培训，按照规定从事特殊工种作业人员达到100%取证。
(7)员工的自我学习，可通过阅读书籍、网上学习、工作中学习、接受辅导达到目的。
3.2案例培训
在专业技能培训上，以现场设备检修中成功的、失败的典型案例为教材，通过设备拆装、故障排除等模拟演练的实战培训。在安全知识培训上，以全公司的工亡、工伤案例为教材进行培训。
3.3相互培训
形成管理、技术人员基础管理业务知识培训长效机制。由检修工程部四个职能科室轮流为两级机关管理技术人员进行业务知识培训，规章制度学习。各科室从实际出发，认真选择并确定好学习内容，由部领导审核，力求达到学以致用，以用促学的目的。
3.4赛前培训
以党的十七大精神和科学发展观为指导，紧紧围绕公司“人才强企”战略，以大力提升职工技能素质和创新能力为目标，“上下联动，重心下移，以下为主”的原则，实现职工素质提升活动制度化、常态化、品牌化。开展了炉窑砌筑工、仪表工、安装起重工、绕线工、天车工、工业控制计算机、汽车驾驶员、汽车修理工、钳工等工种技能大赛，并在技能大赛前对参赛人员进行培训。
3.5鉴定前培训
以往技能鉴定考前培训都是由培训中心进行理论培训，实际不做培训。2011年通过对上半年技能鉴定考试及格率进行测算，合格率低；在下半年对参加技能鉴定考试人员进行了技能鉴定考前实际技能培训，合格率有了明显提高。
3.6建立培训场所
针对现在设备越来越先进的情况建立和完善试验室和培训基地，在自控检修作业区成立了酒钢罗克韦尔自动化试验室，完善了自动化传动试验室、仪表培训和电工培训基地，截至目前已拥有两个试验室，四个培训基地，一个液压站，两个多媒体教室。
3.7自制教材
充分发挥技术人员和高级技能人员的特长，利用工余时间编制了维修电工岗位培训读本、维修钳工技能培训教材、工业控制计算机故障处理百例、仪表工技能培训教材、风机检修手册。
3.8对青工开展特色培训
通过经常和青工沟通、定期开展青工座谈会为青工构筑学习平台，丰富培训内容，创新培训方式，吸引青工广泛参与。把培育和造就一批技术技能型人才，纳入公司发展规划之中，逐步建立培训、竞赛、使用、待遇“四位一体”的培训机制，使广大工人意识到“培训是最好的福利”、“学习是最大的权益”，由“让我学”转变为“我要学”。
3.9资源共享，培养稀有工种
为做到培训资源共享，发挥我部试验室、培训基地和专业技术人员的作用，本着互相援助的原则，为镜铁山矿培训PLC课程30余名技术人员及骨干，为碳钢薄板厂培训PLC课程20名技术人员，为不锈钢厂培训2名焊工。为索通公司培训19名钳工、电工、管工、仪表工，为榆钢公司培训26名自动化控制和仪表工，解决了兄弟单位燃眉之急。对本单位从事本工种人数少又必需的测量工，在单位内部进行培训，并每年进行一次复训。对本单位的薄弱项目采取找兄弟单位援助的方式，委托动力厂为我部培训了8名高压电缆头制作人员，委托大友公司培训了9名硫化工。委托培训中心对50名技术人员进行了Auto CAD培训。
3.10培訓人员
在年初下达培训指标，要求每位技术人员及高技能人才承担讲课任务，副总工要对协理以上技术人员授课，每年不得少于30课时，责工每年不得少于30课时，协理和高技能人才每年不得少于20课时。授课内容根据需要来讲，并且有课件。
3.11齐抓共管
培训工作从培训计划的制定、执行到高技能人才的提升，做到从领导到基层，人人有指标，齐抓共管。
4、取得的效果
首先，职工素质得到了全面提高，很好地促进了“三率指标”的完成；其次，股份公司下达给检修工程部下达的高技能人才提升率为5.91%，而我们实际完成8%，初级工提升113人，中级工提升48人，高级工提升72人，技师增加49人，高级技师增加9人；最后，特殊工种培训取证率达到了100%；还在各级技能大赛中有13人晋升技师，1人晋升高级技师，48人技能等级晋升一级，1人获甘肃省“五一劳动奖章”，2人获甘肃省技术能手，15人获甘肃省技术标兵；也有人取得了微软公司认证的工程师证、计算机四级等级证和注册计算机工程师证等。
5、结束语
尽管受到国际金融危机的巨大影响，我国经济也受到了波及，但是通过国家的政策调整，因势利导；我公司依照自身情况，认清行业现状，紧跟政策应对，创新人力资源工作，积极行动了起来。培训工作是公司发展的重要因素，从培训的基础工作做起，从对员工的需求和工作内容的分析，制定出合理、有效、有针对性的特色培训计划，提升员工的工作能力和工作效率，使公司和员工相互信任、相互奉献，最后达到公司蓬勃发展，员工自我价值实现的目标。