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摘要：本文是在全球性经济危机的大背景下，从振兴国有企业的角度入手，利用“工资奖金制度”的博弈论模型，探讨了国有企业人力资本投资及人才储备的问题和解决方法。
关键词：全球性经济危机 国有企业 博弈论模型－“工资奖金制度”
随着世界经济金融一体化的不断深入，2007年爆发的美国次级抵押贷款危机把全世界拖进了经济危机的泥潭。在我国，金融市场的对外开放，各种经济体参与的国际竞争，使这场全球性的经济危机对我国经济的影响也从多个方面表现出来。为了应对经济危机，许多外贸为主的民营企业开始调整市场结构，开拓新的市场领域，各企业开始纷纷招聘开拓各种国际市场的专门人才。经济危机使中国的企业终于意识到了人才储备的重要性。相对于很多幡然醒悟后手忙脚乱的中国民营企业，中国的国有企业早在1998年东南亚金融危机波及到中国的时候就已经深有体会。以沈阳金杯车辆制造有限公司为例，在企业黄金发展时期，每年要接受200多名大专院校毕业生。然而，1998年，随着东亚经济危机的冲击，企业的往日辉煌早已荡然无存。随之而来的就是人才的大量流失，企业处于低谷，仅1年时间，工程技术人员就流失高达200多人。很显然，在全国范围内遭遇相似的国有企业不在少数。
在东南亚金融危机结束后的很长一段时间里，中国的国有企业还陷在由这场经济危机所带来的人才断层的窘境里而错过了随后而来的大好的发展机遇。惨重的经验教训让中国的国有企业开始关注“人力资本”这个概念。其实早在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔就首先创立了比较完整的人力资本理论。他们把人力资本定义为存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对企业的发展具有更高的贡献率。
虽然中国的国有企业在经历了东南亚金融危机后充分认识到了人力资本和人才储备的重要性，但是这并不代表中国的国有企业在目前面临全球性的经济危机时就能够有充分的准备和充足的人才储备，这又是为什么呢?就像中国的国有企业的改革不能一蹴而就一样，国有企业的人才储备还面临着诸多问题，归纳起来主要有以下几点：第一，对人才的认识不足第二，人才的新老接替跟不上；第三，人才的不均及配置的不合理；第四，竞争机制尚未真正建立；第五，起点较低，有些企业眼光较低满足现状；第六，高素质人才留不住，员工和管理层整体素质不高。
为了解决国有企业人才储备的问题，以下我们将应用一个简单的经济学博弈模型一“工资奖金制度”模型来说明。这个模型是1981年由Lazear和Rosen提出的。这个模型的基本假设大概是这样的：
1，1个雇主有两个雇员。雇员i(i=1，2)的产出函数为yi=ei+εi，其中ei为雇员i的努力水平，而εi为随机扰动。假设雇员付出努力有负效用，负效用是e的函数g(e)，且g(e)满足g’(e)>0，g'(e)>0。扰动项ε1，ε2服从分布密度为f(ε)，均值为0的概率分布中独立抽取。
2，雇主根据两雇员的业绩好坏发给二者不同的工资，业绩好则得到较高工资，业绩一般则只能得到较低工资ω1。
3，两雇员在已知雇主宣布工资奖金制度的情况下，同时独立选择各自的工作努力程度ei，且ei≥0。
通过分析，雇员的得益为u(w,e)=w-g(e)，其中g(e)>0。雇主追求利润最大化，得益为y1+y2-Wh-W1。用逆推归纳法，先考虑第二阶段雇员的选择。对任意风险中性雇员来说，每个雇员的纳什均衡策略，就是给定对方的选择，自己选择的努力程度一定要使自己的期望最大化。对任意i，ei必须是下列最大问题的解：
对以上式子进行分析可知，奖金的额度越大，即Wh-W1较大，会提高雇员的努力程度ei。另一方面，如果奖励不变，即Wh-W1固定，而对产出的扰动因素的影响扩大，也就是竞争的结果更多取决于“运气”而不是雇员的努力，那么雇员就会觉得努力是不值得的，就会选择较小的e*。换句话说就是如果一个企业不能很好的处理薪酬问题，那么即使能够吸引大量高素质人才，也不能发挥人才的全部效用。这对人力资源实际上就是严重的浪费。
根据上式，雇员实际选择的努力也可能是解e1=e2=0。那就是说如果一个企业工资、奖金水平太低，而付出的努力负效用又很大即工作很辛苦，或者其它地方能找到更好工作的情况下，就会出现人才大量流失的现象，因此，企业必须科学地制定员工的工资水平。这不是企业的负责人拍脑袋的结果——这种现象其实在中国的国有企业中是非常普遍的，也从侧面说明了管理层整体素质不高。企业制定工资奖金水平既要保证员工愿意加人该企业的工作又要保证企业的利益最大化。由上可得企业决定的工资率是有低限约束的，即“参与约束”。
wh+w1=2g(e*)+2Ua
只有满足上式，雇员才愿意继续该企业的工作，而不是寻找其它工作。
在当前全球性经济危机的大背景下，中国的国有企业最重要的策略就是在保有原有人才的基础上，大力引进各种高层次人才(尤其是各类管理人才)，然后通过企业内部的竞争机制实现优胜劣汰，使本企业在其他企业靠裁员以自保之时储存实力，以利未来经济复苏时的高速发展。中国的—些国有企业在经历了东南亚金融危机之后的一些措施可以相应地印证“工资奖金制度”模型在实际应用中的重要作用。以沈阳机床集团公司为例，1999年，机床集团经营处于低谷时，每年只能招收100多名大中专毕业生。而招来的人又有7成跳槽了。在随后的发展中，该企业加大了对人力资本的投入。据统计，“十五”期间，机床集团选派93人到国外进行各种形式的培训，选派233人次在国内高校进行各种形式的进修和学历教育。目前，机床集团已形成总数近1000人的技术创新人才队伍。其中，享受国务院津贴的专家11人，具有高级技术职称的156人。具有类似经历的还有东北制药厂，这是一家历史悠久的大型国有企业，被誉为“中国制药业的发源地”。这样久负盛名的国有企业却在上世纪90年代的中后期曾经陷入了艰难的困境。东北制药厂的改革方式是竞争上岗，优胜劣汰，同时给予离岗员工接受培训、竞聘新岗位的机会。例如在国际竞争加剧、国内VC生产企业全面亏损的形式下，在VC生产厂实行了“模拟三资管理”，层层招聘，实行“岗位工资制”，当年就扭亏增盈。同时实行“岗位轮换制”、“专家帮带制”和“经理助理制”，给与本科学历以上的员工更多的锻炼、升迁机会。这就验证了我们在上面的“工资奖金制度”模型中得到的激励相容约束：(wh-w1)faff2(εj)dε=ξ=gε)。wh-W1较大，会提高雇员的努力程度e2。相反，如果Wh-w1固定，而对产出的扰动因素的影响扩大，即企业对个人的努力并不重视，那么雇员就会觉得努力是不值得的。
关键词：全球性经济危机 国有企业 博弈论模型－“工资奖金制度”
随着世界经济金融一体化的不断深入，2007年爆发的美国次级抵押贷款危机把全世界拖进了经济危机的泥潭。在我国，金融市场的对外开放，各种经济体参与的国际竞争，使这场全球性的经济危机对我国经济的影响也从多个方面表现出来。为了应对经济危机，许多外贸为主的民营企业开始调整市场结构，开拓新的市场领域，各企业开始纷纷招聘开拓各种国际市场的专门人才。经济危机使中国的企业终于意识到了人才储备的重要性。相对于很多幡然醒悟后手忙脚乱的中国民营企业，中国的国有企业早在1998年东南亚金融危机波及到中国的时候就已经深有体会。以沈阳金杯车辆制造有限公司为例，在企业黄金发展时期，每年要接受200多名大专院校毕业生。然而，1998年，随着东亚经济危机的冲击，企业的往日辉煌早已荡然无存。随之而来的就是人才的大量流失，企业处于低谷，仅1年时间，工程技术人员就流失高达200多人。很显然，在全国范围内遭遇相似的国有企业不在少数。
在东南亚金融危机结束后的很长一段时间里，中国的国有企业还陷在由这场经济危机所带来的人才断层的窘境里而错过了随后而来的大好的发展机遇。惨重的经验教训让中国的国有企业开始关注“人力资本”这个概念。其实早在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔就首先创立了比较完整的人力资本理论。他们把人力资本定义为存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对企业的发展具有更高的贡献率。
虽然中国的国有企业在经历了东南亚金融危机后充分认识到了人力资本和人才储备的重要性，但是这并不代表中国的国有企业在目前面临全球性的经济危机时就能够有充分的准备和充足的人才储备，这又是为什么呢?就像中国的国有企业的改革不能一蹴而就一样，国有企业的人才储备还面临着诸多问题，归纳起来主要有以下几点：第一，对人才的认识不足第二，人才的新老接替跟不上；第三，人才的不均及配置的不合理；第四，竞争机制尚未真正建立；第五，起点较低，有些企业眼光较低满足现状；第六，高素质人才留不住，员工和管理层整体素质不高。
为了解决国有企业人才储备的问题，以下我们将应用一个简单的经济学博弈模型一“工资奖金制度”模型来说明。这个模型是1981年由Lazear和Rosen提出的。这个模型的基本假设大概是这样的：
1，1个雇主有两个雇员。雇员i(i=1，2)的产出函数为yi=ei+εi，其中ei为雇员i的努力水平，而εi为随机扰动。假设雇员付出努力有负效用，负效用是e的函数g(e)，且g(e)满足g’(e)>0，g'(e)>0。扰动项ε1，ε2服从分布密度为f(ε)，均值为0的概率分布中独立抽取。
2，雇主根据两雇员的业绩好坏发给二者不同的工资，业绩好则得到较高工资，业绩一般则只能得到较低工资ω1。
3，两雇员在已知雇主宣布工资奖金制度的情况下，同时独立选择各自的工作努力程度ei，且ei≥0。
通过分析，雇员的得益为u(w,e)=w-g(e)，其中g(e)>0。雇主追求利润最大化，得益为y1+y2-Wh-W1。用逆推归纳法，先考虑第二阶段雇员的选择。对任意风险中性雇员来说，每个雇员的纳什均衡策略，就是给定对方的选择，自己选择的努力程度一定要使自己的期望最大化。对任意i，ei必须是下列最大问题的解：
对以上式子进行分析可知，奖金的额度越大，即Wh-W1较大，会提高雇员的努力程度ei。另一方面，如果奖励不变，即Wh-W1固定，而对产出的扰动因素的影响扩大，也就是竞争的结果更多取决于“运气”而不是雇员的努力，那么雇员就会觉得努力是不值得的，就会选择较小的e*。换句话说就是如果一个企业不能很好的处理薪酬问题，那么即使能够吸引大量高素质人才，也不能发挥人才的全部效用。这对人力资源实际上就是严重的浪费。
根据上式，雇员实际选择的努力也可能是解e1=e2=0。那就是说如果一个企业工资、奖金水平太低，而付出的努力负效用又很大即工作很辛苦，或者其它地方能找到更好工作的情况下，就会出现人才大量流失的现象，因此，企业必须科学地制定员工的工资水平。这不是企业的负责人拍脑袋的结果——这种现象其实在中国的国有企业中是非常普遍的，也从侧面说明了管理层整体素质不高。企业制定工资奖金水平既要保证员工愿意加人该企业的工作又要保证企业的利益最大化。由上可得企业决定的工资率是有低限约束的，即“参与约束”。
wh+w1=2g(e*)+2Ua
只有满足上式，雇员才愿意继续该企业的工作，而不是寻找其它工作。
在当前全球性经济危机的大背景下，中国的国有企业最重要的策略就是在保有原有人才的基础上，大力引进各种高层次人才(尤其是各类管理人才)，然后通过企业内部的竞争机制实现优胜劣汰，使本企业在其他企业靠裁员以自保之时储存实力，以利未来经济复苏时的高速发展。中国的—些国有企业在经历了东南亚金融危机之后的一些措施可以相应地印证“工资奖金制度”模型在实际应用中的重要作用。以沈阳机床集团公司为例，1999年，机床集团经营处于低谷时，每年只能招收100多名大中专毕业生。而招来的人又有7成跳槽了。在随后的发展中，该企业加大了对人力资本的投入。据统计，“十五”期间，机床集团选派93人到国外进行各种形式的培训，选派233人次在国内高校进行各种形式的进修和学历教育。目前，机床集团已形成总数近1000人的技术创新人才队伍。其中，享受国务院津贴的专家11人，具有高级技术职称的156人。具有类似经历的还有东北制药厂，这是一家历史悠久的大型国有企业，被誉为“中国制药业的发源地”。这样久负盛名的国有企业却在上世纪90年代的中后期曾经陷入了艰难的困境。东北制药厂的改革方式是竞争上岗，优胜劣汰，同时给予离岗员工接受培训、竞聘新岗位的机会。例如在国际竞争加剧、国内VC生产企业全面亏损的形式下，在VC生产厂实行了“模拟三资管理”，层层招聘，实行“岗位工资制”，当年就扭亏增盈。同时实行“岗位轮换制”、“专家帮带制”和“经理助理制”，给与本科学历以上的员工更多的锻炼、升迁机会。这就验证了我们在上面的“工资奖金制度”模型中得到的激励相容约束：(wh-w1)faff2(εj)dε=ξ=gε)。wh-W1较大，会提高雇员的努力程度e2。相反，如果Wh-w1固定，而对产出的扰动因素的影响扩大，即企业对个人的努力并不重视，那么雇员就会觉得努力是不值得的。