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摘 要：文章在回顾国内外经理报酬的相关理论和实证研究结果的基础上，选择我国A股上市公司总经理的任期作为经理权力的衡量变量来构建模型，对总经理权力变量与其薪酬之间的相关性进行了经验研究。研究发现，总经理任期与其薪酬呈显著的正相关关系，对总经理薪酬有明显影响的指标是任期、当期业绩（ROE）以及公司规模。
关键词：高管薪酬;总经理任期;经理权力;相关性
中图分类号：F244 文献标识码：B文章编号：1008-4428（2011）09-25-03
一、引言
上市公司高级管理人员的薪酬问题，一直是社会和学术界关注的热点问题之一。近年来的研究结果表明，高管薪酬的决定是一个复杂的过程，公司所处的内外部经营环境、人际环境以及高管人员的个人特征都会对此产生影响。不同于以往研究着重考虑报酬制定者和相关环境对经理报酬的影响，本文是从经理个人对企业的影响力出发，考察经理权力因素对其自身报酬的影响程度。由于高管人员在目前职位上任期的长短关系到其个人能力、为公司所做的贡献程度以及对公司人员和事务的影响力水平，因此本文将高管任期作为衡量其在组织中个人权力的变量。总经理是公司高管人员的代表，其薪酬的决定比一般的高管人员更为复杂，可以说集合了所有的复杂因素。本文将以我国A股上市公司为考察对象，实证检验了我国上市公司总经理权力与其薪酬之间的关系。
二、理论分析及研究设计
（一）基于经理权力的报酬理论分析
对经理权力的研究始于1932年，Berle和Means在其合著的The Modern Corporation and Private Property中得出的结论为：现代的总经理与从前的国王和教皇类似，在了解总经理动机的问题上，把他们当成亚历山大大帝这类人物来研究，要比把他们当做亚当斯密书中小商人的后代来研究会了解得更多些。（孙文刚，2008）
经理权力的主要特征体现为控制他人所依赖的资源的能力。在实际中，总经理作为企业的负责人，享有对企业的控制权。（邵剑兵，2009）由于传统的关于薪酬决定的最优合约理论存在局限——董事会有效控制模型的局限（假设董事会能从股东利益出发有效地制定经理的薪酬合约）、市场各方影响力的局限和股东力量的局限，所有者和经营者之间的代理问题并不能依靠一份完全的薪酬合约得以解决或缓解；由于经理有相当大的权力，能对报酬委员会施加影响以至于影响自己的薪酬合约，使得经理报酬非但不能解决代理问题，反而成为代理问题的一个表现。在现代企业制度尚未完善的中国企业中，由于国有股东缺位和转轨时期的内部人控制等问题，在与经理人的权力制衡上董事会及股东的力量可能本来就弱于西方企业中的所有者，那么中国企业的经理权力可能会对公司决策（比如经理个人薪酬的决定）产生更大的影响。
据邵剑兵（2009）对前人研究的总结，在实际中经理权力主要来源于以下几个方面：个人声望和社会地位、持股、两职兼任、对董事决策的影响力（掌控董事提名过程和与董事之间的互惠关系）、取悦和说服董事的行为。具体来说，经理的职位、任期、经历、持有公司的股份都会影响到经理的权力水平。
另外，基于经理权力的报酬理论的内含有经理愿意获得更高水平的报酬的假设，这里仅基于经济学对人性的基本假设，暂未引入更符合实际情况的其他经理激励因素。
（二）研究假设
假设：总经理薪酬与其任期呈正相关关系。
总经理任期可以通过影响其对董事决策的影响力以及取悦和说服董事的行为来影响自身的权力水平，进而影响自身报酬。董事会关于经理报酬的决策过程受到与经理人有关的社会心理因素，即互惠和社会影响的制约，在一定程度上受到经理人的影响和控制；随着经理人在企业任期的延长，董事会内部频繁的信息交流和人际互动会增加外部董事和总经理之间采取互惠行为的可能性，经理人和董事会成员间的相互认同感也会日益增强，（李金早，2007）这为经理人在薪酬上的个人偏好得到更大程度的满足创造了条件。随着总经理任期的延长，他对企业各方面的情况更加熟悉和了解，对公司内外部人员和事务的控制力和影响力也随之增强从而有能力制定更符合自己偏好的薪酬计划。另外，总经理在任期的延续过程中，积累起了更适应本企业的人力资本，这一方面更高的投入会使总经理寻求更高的回报；另一方面总经理的专家权力和声望随之提高，经理权力增强，反映到自身报酬上可能就是能更大程度地满足自己的偏好。
（三）数据来源及样本选择标准
本文主要数据来源为CSMAR和WIND数据库，其中总经理任期数据为作者按其历年任期开始及结束时间，并参考高管简历信息手工收集得出。
研究数据来自于2010年4月11日前公布年报的806家A股上市公司，并剔除了数据缺失以及金融业样本，最后的样本数量为592家。
（四）多元模型及相关变量计量方法
根据上述假设构建模型如下：
三、实证结果
（一）描述性统计
总体来看，总经理任期相对来说较短，有94.5%的总经理任期等于或低于10年，53.3%的总经理任期等于或低于4年，31.3%的总经理任期等于或低于2年。除去一些企业创始人长期担任此类重要职位的情况，我国A股上市公司总经理更替较为频繁，这种现象可能是由于上市公司高层管理人员在股东单位之间、集团公司内部流动频繁，以及我国公司成立、上市年限相对较短造成的。不同公司的总经理薪酬差异很大，薪酬数最高为5200000元，最低为5300元，最低值与最高值之间相差近1000倍。
（二）相关分析
总经理年薪（包括年薪自然对数）与任期、ROE、总资产（自然对数）呈显著的正相关关系，在0.01水平（双侧）上显著相关。另外在控制变量中，ROE与总资产（自然对数）有较为显著的相关关系，但相关系数小于0.2，且变量的共线性统计量（VIF）均小于10，可以认为不存在多重共线性问题。
（三）差异性检验
以总经理任期的中位数（4）为标准，将任期小于等于4的数据分为短任期组（样本数为315），将任期大于4的数据分为长任期组（样本数为277），检验不同组别中薪酬均值的差异情况。组统计的基本情况为，短任期组的均值为449835.89元；长任期组的均值为550792.62元。长任期组的薪酬均值水平高于短任期组，初步表明任期的长短对薪酬是有正向影响的。对长任期组和短任期组两个独立样本的均值检验结果为在0.05的显著水平上，拒绝H0，即短任期组与长任期组的薪酬水平不同；从样本均值来看，可认为长任期组的薪酬水平较高。
（四）回归分析
注：因变量为lnearning，***，**，*分别表示在1%、5%、10%水平上统计显著(双尾检验)， N为样本数
回归模型的F值为12.022，P值为0.000，表明回归模型具有统计意义。表2是模型的回归分析结果；其中，“all”是对所有样本公司的分析结果；“TENU<=4”和“TENU >4”分别是短任期组和长任期组的样本公司的分析结果。从“all”组可以看出，LNEARNING与TENU在0.01以下水平显著正相关。这说明，在控制了其他变量的影响后，总经理任期与其薪酬（自然对数）之间呈线性关系。从“TENU<=4”短任期组可以看出，LNEARNING与TENU在0.01以下水平显著正相关；从“TENU >4”长任期组可以看出，LNEARNING与TENU在0.1以下水平显著正相关；即短任期组的任期与薪酬的线性关系更为显著。
四、结论
本文以披露了2009年总经理薪酬的上市公司为样本，使用经过取自然对数调整后的年薪值作为薪酬的衡量指标，对总经理任期与薪酬之间的关系进行了实证检验。研究发现，在控制了经营业绩、公司规模、地区和行业后，总经理任期与薪酬呈线性的正相关关系。一般而言，长任期对应着相对较高的薪酬水平。进一步分析发现，当总经理任期小于一定年份(小于等于4年) 时，任期的增加对薪酬的正面影响更加显著，这可能是因为在总经理长期任职的公司中，除了任期之外，还有别的重要因素会影响到总经理的薪酬。本文研究结果表明，以任期作为经理权力的衡量变量的可行性在经验研究中得到了验证，经理权力因素在总经理薪酬的决定中是有一定的作用的，但并不是唯一的因素。 （下转第28页）
（上转第26页）
参考文献：
[1]李增泉.激励机制与企业绩效—一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000,(01)：24-30.
[2]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000,(03)：32-39.
[3]张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究，2003,(09)：29-34.
[4]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007,(01)：58-65.
[5]李金早，许晓明.长任期CEO薪酬现象的理论诠释[J].外国经济与管理，2007,(12)：43-49.
[6]刘继红.高管会计师事务所关联—审计任期与审计质量[J].审计研究，2011,(02)：63-70.
[7]孙文刚.转轨时期经理报酬计划研究[M].大连：东北财经大学出版社,2008．
[8]邵剑兵.经理报酬中的权力理论及其效应研究[M].北京：经济管理出版社, 2009．
作者简介：
李晶，女，四川资阳人，南京大学商学院在读硕士研究生,研究方向：会计学。
关键词：高管薪酬;总经理任期;经理权力;相关性
中图分类号：F244 文献标识码：B文章编号：1008-4428（2011）09-25-03
一、引言
上市公司高级管理人员的薪酬问题，一直是社会和学术界关注的热点问题之一。近年来的研究结果表明，高管薪酬的决定是一个复杂的过程，公司所处的内外部经营环境、人际环境以及高管人员的个人特征都会对此产生影响。不同于以往研究着重考虑报酬制定者和相关环境对经理报酬的影响，本文是从经理个人对企业的影响力出发，考察经理权力因素对其自身报酬的影响程度。由于高管人员在目前职位上任期的长短关系到其个人能力、为公司所做的贡献程度以及对公司人员和事务的影响力水平，因此本文将高管任期作为衡量其在组织中个人权力的变量。总经理是公司高管人员的代表，其薪酬的决定比一般的高管人员更为复杂，可以说集合了所有的复杂因素。本文将以我国A股上市公司为考察对象，实证检验了我国上市公司总经理权力与其薪酬之间的关系。
二、理论分析及研究设计
（一）基于经理权力的报酬理论分析
对经理权力的研究始于1932年，Berle和Means在其合著的The Modern Corporation and Private Property中得出的结论为：现代的总经理与从前的国王和教皇类似，在了解总经理动机的问题上，把他们当成亚历山大大帝这类人物来研究，要比把他们当做亚当斯密书中小商人的后代来研究会了解得更多些。（孙文刚，2008）
经理权力的主要特征体现为控制他人所依赖的资源的能力。在实际中，总经理作为企业的负责人，享有对企业的控制权。（邵剑兵，2009）由于传统的关于薪酬决定的最优合约理论存在局限——董事会有效控制模型的局限（假设董事会能从股东利益出发有效地制定经理的薪酬合约）、市场各方影响力的局限和股东力量的局限，所有者和经营者之间的代理问题并不能依靠一份完全的薪酬合约得以解决或缓解；由于经理有相当大的权力，能对报酬委员会施加影响以至于影响自己的薪酬合约，使得经理报酬非但不能解决代理问题，反而成为代理问题的一个表现。在现代企业制度尚未完善的中国企业中，由于国有股东缺位和转轨时期的内部人控制等问题，在与经理人的权力制衡上董事会及股东的力量可能本来就弱于西方企业中的所有者，那么中国企业的经理权力可能会对公司决策（比如经理个人薪酬的决定）产生更大的影响。
据邵剑兵（2009）对前人研究的总结，在实际中经理权力主要来源于以下几个方面：个人声望和社会地位、持股、两职兼任、对董事决策的影响力（掌控董事提名过程和与董事之间的互惠关系）、取悦和说服董事的行为。具体来说，经理的职位、任期、经历、持有公司的股份都会影响到经理的权力水平。
另外，基于经理权力的报酬理论的内含有经理愿意获得更高水平的报酬的假设，这里仅基于经济学对人性的基本假设，暂未引入更符合实际情况的其他经理激励因素。
（二）研究假设
假设：总经理薪酬与其任期呈正相关关系。
总经理任期可以通过影响其对董事决策的影响力以及取悦和说服董事的行为来影响自身的权力水平，进而影响自身报酬。董事会关于经理报酬的决策过程受到与经理人有关的社会心理因素，即互惠和社会影响的制约，在一定程度上受到经理人的影响和控制；随着经理人在企业任期的延长，董事会内部频繁的信息交流和人际互动会增加外部董事和总经理之间采取互惠行为的可能性，经理人和董事会成员间的相互认同感也会日益增强，（李金早，2007）这为经理人在薪酬上的个人偏好得到更大程度的满足创造了条件。随着总经理任期的延长，他对企业各方面的情况更加熟悉和了解，对公司内外部人员和事务的控制力和影响力也随之增强从而有能力制定更符合自己偏好的薪酬计划。另外，总经理在任期的延续过程中，积累起了更适应本企业的人力资本，这一方面更高的投入会使总经理寻求更高的回报；另一方面总经理的专家权力和声望随之提高，经理权力增强，反映到自身报酬上可能就是能更大程度地满足自己的偏好。
（三）数据来源及样本选择标准
本文主要数据来源为CSMAR和WIND数据库，其中总经理任期数据为作者按其历年任期开始及结束时间，并参考高管简历信息手工收集得出。
研究数据来自于2010年4月11日前公布年报的806家A股上市公司，并剔除了数据缺失以及金融业样本，最后的样本数量为592家。
（四）多元模型及相关变量计量方法
根据上述假设构建模型如下：
三、实证结果
（一）描述性统计
总体来看，总经理任期相对来说较短，有94.5%的总经理任期等于或低于10年，53.3%的总经理任期等于或低于4年，31.3%的总经理任期等于或低于2年。除去一些企业创始人长期担任此类重要职位的情况，我国A股上市公司总经理更替较为频繁，这种现象可能是由于上市公司高层管理人员在股东单位之间、集团公司内部流动频繁，以及我国公司成立、上市年限相对较短造成的。不同公司的总经理薪酬差异很大，薪酬数最高为5200000元，最低为5300元，最低值与最高值之间相差近1000倍。
（二）相关分析
总经理年薪（包括年薪自然对数）与任期、ROE、总资产（自然对数）呈显著的正相关关系，在0.01水平（双侧）上显著相关。另外在控制变量中，ROE与总资产（自然对数）有较为显著的相关关系，但相关系数小于0.2，且变量的共线性统计量（VIF）均小于10，可以认为不存在多重共线性问题。
（三）差异性检验
以总经理任期的中位数（4）为标准，将任期小于等于4的数据分为短任期组（样本数为315），将任期大于4的数据分为长任期组（样本数为277），检验不同组别中薪酬均值的差异情况。组统计的基本情况为，短任期组的均值为449835.89元；长任期组的均值为550792.62元。长任期组的薪酬均值水平高于短任期组，初步表明任期的长短对薪酬是有正向影响的。对长任期组和短任期组两个独立样本的均值检验结果为在0.05的显著水平上，拒绝H0，即短任期组与长任期组的薪酬水平不同；从样本均值来看，可认为长任期组的薪酬水平较高。
（四）回归分析
注：因变量为lnearning，***，**，*分别表示在1%、5%、10%水平上统计显著(双尾检验)， N为样本数
回归模型的F值为12.022，P值为0.000，表明回归模型具有统计意义。表2是模型的回归分析结果；其中，“all”是对所有样本公司的分析结果；“TENU<=4”和“TENU >4”分别是短任期组和长任期组的样本公司的分析结果。从“all”组可以看出，LNEARNING与TENU在0.01以下水平显著正相关。这说明，在控制了其他变量的影响后，总经理任期与其薪酬（自然对数）之间呈线性关系。从“TENU<=4”短任期组可以看出，LNEARNING与TENU在0.01以下水平显著正相关；从“TENU >4”长任期组可以看出，LNEARNING与TENU在0.1以下水平显著正相关；即短任期组的任期与薪酬的线性关系更为显著。
四、结论
本文以披露了2009年总经理薪酬的上市公司为样本，使用经过取自然对数调整后的年薪值作为薪酬的衡量指标，对总经理任期与薪酬之间的关系进行了实证检验。研究发现，在控制了经营业绩、公司规模、地区和行业后，总经理任期与薪酬呈线性的正相关关系。一般而言，长任期对应着相对较高的薪酬水平。进一步分析发现，当总经理任期小于一定年份(小于等于4年) 时，任期的增加对薪酬的正面影响更加显著，这可能是因为在总经理长期任职的公司中，除了任期之外，还有别的重要因素会影响到总经理的薪酬。本文研究结果表明，以任期作为经理权力的衡量变量的可行性在经验研究中得到了验证，经理权力因素在总经理薪酬的决定中是有一定的作用的，但并不是唯一的因素。 （下转第28页）
（上转第26页）
参考文献：
[1]李增泉.激励机制与企业绩效—一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000,(01)：24-30.
[2]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000,(03)：32-39.
[3]张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究，2003,(09)：29-34.
[4]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007,(01)：58-65.
[5]李金早，许晓明.长任期CEO薪酬现象的理论诠释[J].外国经济与管理，2007,(12)：43-49.
[6]刘继红.高管会计师事务所关联—审计任期与审计质量[J].审计研究，2011,(02)：63-70.
[7]孙文刚.转轨时期经理报酬计划研究[M].大连：东北财经大学出版社,2008．
[8]邵剑兵.经理报酬中的权力理论及其效应研究[M].北京：经济管理出版社, 2009．
作者简介：
李晶，女，四川资阳人，南京大学商学院在读硕士研究生,研究方向：会计学。